Luận văn thạc sĩ về chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd cho viện hàn lâm khcn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Hoàng Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thanh Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý KH&CN
• Đề tài: Vận Dụng Quy Luật Di Động Xã Hội Để Xây Dựng Chính Sách Thu Hút Nhân Lực R&D Tại Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Lý do nghiên cứu
• Tổng quan tình hình nghiên cứu
• Mục tiêu nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu
• Giả thuyết nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu của đề tài
• 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D
• 1.1. Lý thuyết về di động xã hội
• 1.1.1. Khái niệm di động xã hội
• 1.1.2. Di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.3. Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.4. Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.1.5. Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học
• 1.2. Khái niệm nhân lực R&D
• 1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
• 1.2.2. Quan niệm về nhân lực R&D
• 1.2.3. Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội
• 1.3. Chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.1. Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực
• 1.3.2. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực
• 1.3.3. Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.3.4. Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu
• 1.4. Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu
• 2.1.1. Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu
• 2.1.2. Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu
• 2.2. Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.2.1. Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018
• 2.2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.3. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN
• 2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam
• 2.4.1. Các tác động dương tính của chính sách
• 2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách
• 2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM DỰA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI
• 3.1. Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2. Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội
• 3.2.1. Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.2.2. Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D
• 3.3. Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội
• 3.3.1. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động ngang
• 3.3.2. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy di động dọc
• 3.3.3. Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy luật di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R D

Quy luật di động xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Di động xã hội không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân lực mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của nền khoa học và công nghệ. Việc hiểu rõ quy luật này giúp các nhà quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

1.1. Khái niệm và vai trò của quy luật di động xã hội

Quy luật di động xã hội được hiểu là sự chuyển dịch của nhân lực giữa các tổ chức và quốc gia. Vai trò của nó trong cộng đồng khoa học là rất lớn, giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao chất lượng nghiên cứu.

1.2. Tình hình di động xã hội trong cộng đồng khoa học Việt Nam

Tình hình di động xã hội trong cộng đồng khoa học Việt Nam hiện nay đang có nhiều biến động. Nhiều nhà khoa học trẻ đã ra nước ngoài học tập và làm việc, tạo ra áp lực cho các viện nghiên cứu trong nước.

II. Những thách thức trong chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc không thuận lợi đã khiến nhiều nhân lực chất lượng cao rời bỏ. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là cần thiết để nâng cao hiệu quả của chính sách.

2.1. Vấn đề chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân lực R&D không gắn bó lâu dài với viện. Môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để thu hút nhân tài.

2.2. Thiếu chính sách hỗ trợ cho nhân lực R D

Nhiều chính sách hỗ trợ cho nhân lực R&D còn thiếu và chưa được thực hiện hiệu quả. Điều này dẫn đến việc nhân lực không có động lực để phát triển sự nghiệp tại viện.

III. Phương pháp xây dựng chính sách thu hút nhân lực R D hiệu quả

Để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và thực tiễn. Việc tham khảo các mô hình thành công từ các quốc gia khác cũng là một cách tiếp cận hữu ích.

3.1. Nghiên cứu và phân tích thực trạng nhân lực R D

Phân tích thực trạng nhân lực R&D hiện tại giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách thu hút. Điều này là cơ sở để đề xuất các giải pháp phù hợp.

3.2. Tham khảo mô hình chính sách từ quốc tế

Nghiên cứu các mô hình chính sách thu hút nhân lực R&D từ các quốc gia phát triển có thể cung cấp những bài học quý giá cho Việt Nam trong việc xây dựng chính sách hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Việc áp dụng các chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Sự gia tăng số lượng công bố quốc tế và chất lượng nghiên cứu là minh chứng cho sự thành công của các chính sách này.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách thu hút

Chính sách thu hút nhân lực R&D đã giúp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tăng cường năng lực nghiên cứu và phát triển, nâng cao vị thế trong cộng đồng khoa học quốc tế.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực R&D có thể giúp cải thiện và điều chỉnh các chính sách trong tương lai, đảm bảo tính bền vững và hiệu quả.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách thu hút nhân lực R D

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc vận dụng quy luật di động xã hội là cần thiết để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.

5.1. Đề xuất cải cách chính sách thu hút nhân lực

Cần có những cải cách mạnh mẽ trong chính sách thu hút nhân lực R&D, tập trung vào việc nâng cao chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi.

5.2. Tầm nhìn phát triển bền vững cho nhân lực R D

Tầm nhìn phát triển bền vững cho nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cần được xây dựng dựa trên sự hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan và sự hỗ trợ từ chính phủ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) đóng vai trò là động lực cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia. Theo số liệu của Viện Thống kê UNESCO, mật độ nhân lực R&D của Việt Nam giai đoạn 2011-2015 chỉ đạt khoảng 2,3 người trên một vạn dân (tính theo chỉ số tương đương toàn thời gian FTE là 2,1), thấp hơn đáng kể so với mức 13,6 của Nhật Bản hay 13,0 của Singapore. Mặc dù tổng số nhân lực R&D cả nước tăng 24,45% từ 134.780 người lên 167.746 người, năng suất khoa học và số lượng bằng sáng chế quốc tế vẫn còn khoảng cách lớn khi Việt Nam chỉ đạt 88 bằng độc quyền sáng chế vào năm 2015, tương đương 1/30 của Singapore.

Tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam (VAST) – đơn vị đầu ngành chiếm từ 40% đến 45% tổng số công bố quốc tế lĩnh vực khoa học tự nhiên của cả nước với hơn 2.000 bài báo đạt chuẩn ISI giai đoạn 2010-2015, bài toán quản trị nhân sự đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Thực trạng thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành kế cận, tình trạng "chảy máu chất xám" sang khu vực doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, cùng với sự mất cân đối về cơ cấu độ tuổi đang đe dọa trực tiếp đến mục tiêu chiến lược phát triển Viện giai đoạn 2020-2030.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của tác giả Hoàng Thị Nga thực hiện mục tiêu vận dụng hệ thống lý thuyết di động xã hội để đánh giá toàn diện thực trạng chính sách và đề xuất các giải pháp thu hút nhân lực R&D tại VAST. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian tổ chức của VAST trong khung thời gian 2012-2018. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp cơ sở luận cứ khoa học giúp VAST hiện thực hóa mục tiêu xây dựng đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế và 2.000 cán bộ hợp đồng với trên 60% đạt trình độ tiến sĩ và thạc sĩ vào năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài khoa học dựa trên sự tích hợp của hai hệ thống lý thuyết nền tảng: Lý thuyết di động xã hội (Social Mobility Theory) và Lý thuyết chuyển hóa tri thức (Knowledge Conversion Theory). Khác với các quan điểm truyền thống chỉ xem xét di động nhân lực dưới góc độ chuyển dịch vị trí địa lý thuần túy hoặc khác biệt tiền lương đơn thuần, nghiên cứu tiếp cận di động xã hội trong cộng đồng khoa học như sự chuyển dịch về địa vị, không gian chuyên môn và vai trò trong hệ thống phân tầng khoa học và công nghệ.

Bốn khái niệm cốt lõi được định hình và vận dụng xuyên suốt bao gồm:

• Di động xã hội trong khoa học: Quá trình vận động của nhà khoa học giữa các nấc thang học thuật (di động dọc) và giữa các tổ chức, viện nghiên cứu, doanh nghiệp (di động ngang).
• Nhân lực R&D: Lực lượng lao động trực tiếp tham gia sáng tạo tri thức mới, nghiên cứu ứng dụng và phát triển công nghệ cao.
• Tuần hoàn chất xám (Brain Circulation): Mô hình thay thế cho khái niệm "chảy máu chất xám" một chiều, nhìn nhận sự dịch chuyển chuyên gia như một chu trình trao đổi, kết nối mạng lưới tri thức đa chiều giữa quốc gia nguồn và quốc gia đích.
• Cực hút khoa học (Scientific Poles of Attraction): Các tổ chức nghiên cứu có uy tín học thuật vượt trội, môi trường tự chủ và văn hóa sáng tạo đủ sức hấp dẫn và giữ chân các nhà khoa học tinh hoa.

Mô hình nghiên cứu cũng tích hợp đường cong chữ S về chuyển giao công nghệ của Thomas Pogue, phân tích sự tương tác giữa tri thức ẩn (tacit knowledge) và tri thức mã hóa (explicit knowledge). Di động nhân lực được xác định là phương thức tối ưu nhất để lan tỏa và tiếp thu các tri thức ngầm định phức tạp vốn không thể chuyển giao qua tài liệu thông thường.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo hoạt động thường niên của VAST giai đoạn 2012-2018, Quy hoạch phát triển Viện đến năm 2020 định hướng 2030, cùng hệ thống dữ liệu từ Đề tài nghiên cứu khoa học trọng điểm cấp Nhà nước mã số KX.01.01/16-20 do Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm.

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả triển khai phương pháp chuyên gia thông qua phỏng vấn sâu với cỡ mẫu gồm 18 đối tượng được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling). Cấu trúc mẫu khảo sát bao gồm: 05 chuyên gia khoa học và công nghệ đầu ngành, 03 chuyên gia đánh giá chính sách công, 05 cán bộ quản lý cấp viện/phòng chức năng và 05 nghiên cứu viên trực tiếp làm việc tại các viện chuyên ngành. Phương pháp phân tích tài liệu kết hợp phỏng vấn sâu được lựa chọn nhằm bảo đảm tính xác thực, đa chiều và đi sâu vào bản chất các rào cản chính sách vô hình trong môi trường học thuật nhà nước.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô và trình độ nhân lực R&D của VAST tăng trưởng tích cực nhưng cơ cấu độ tuổi và giới tính bộc lộ sự mất cân đối rõ rệt. Tính đến cuối năm 2018, tổng số cán bộ biên chế của Viện đạt 2.582 người bên cạnh 942 lao động hợp đồng. Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao rất ấn tượng với 54 Giáo sư (1,53%), 183 Phó Giáo sư (5,19%), 28 Tiến sĩ khoa học (0,79%), 925 Tiến sĩ (26,24%) và 1.186 Thạc sĩ (33,65%), đưa tỷ lệ cán bộ sau đại học đạt gần 68%. Tuy nhiên, cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm vỏn vẹn 11%, trong khi nhóm tuổi 30-50 tuổi chiếm tới hơn 66%. Về giới tính, tính đến năm 2017, toàn viện không có bất kỳ nữ Giáo sư nào (0/45 người) và tỷ lệ nữ Phó Giáo sư chỉ đạt 21,4% (32/150 người).

Thứ hai, năng suất công bố khoa học quốc tế tăng trưởng vượt bậc nhưng khả năng thương mại hóa còn khiêm tốn. Tốc độ tăng trưởng bài báo quốc tế đạt chuẩn ISI của VAST duy trì ở mức 25%/năm, đạt 32 điểm AC và 2,60 điểm FC trên bảng xếp hạng Nature Index 2018, đứng đầu toàn quốc. Dẫu vậy, số lượng văn bằng bảo hộ sở hữu trí tuệ năm 2017 chỉ dừng lại ở gần 20 bằng độc quyền sáng chế và 20 giải pháp hữu ích.

Thứ ba, sự tắc nghẽn trong các luồng di động xã hội và nguy cơ thất thoát nhân lực chất lượng cao. Trong giai đoạn 2012-2017, VAST liên tục thiếu hụt chỉ tiêu biên chế thực tế, đỉnh điểm năm 2017 còn thiếu 254 chỉ tiêu so với số lượng được giao. Khoảng cách thu nhập giữa viện nghiên cứu công và khu vực doanh nghiệp công nghệ cao tạo nên làn sóng di động một chiều. Điển hình như tại Trung tâm ICDREC, đơn vị đã mất 40 trên tổng số 150 kỹ sư thiết kế vi mạch trình độ cao (tương đương 26,7%) chỉ trong 2 năm 2015-2016 do mức lương doanh nghiệp chi trả cao gấp 3 lần (khoảng 3.000 USD so với 1.000 USD).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm chỉ ra rằng chính sách nhân sự hiện hành tại VAST chủ yếu vẫn mang tính chất quản lý hành chính sự nghiệp tĩnh, chưa tạo điều kiện thuận lợi cho sự lưu chuyển linh hoạt của các dòng tri thức. Khi trình bày cơ cấu học hàm, học vị theo nhóm tuổi và tỷ lệ giới tính dưới dạng biểu đồ hình cột hoặc đồ thị phân tầng, chúng ta dễ dàng nhận thấy hiện tượng "thắt cổ chai" ở phân khúc nhân lực khoa học trẻ tài năng và rào cản thăng tiến đối với nhà khoa học nữ.

Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm gắn chặt với ngạch bậc hành chính thay vì năng lực học thuật và hiệu suất đầu ra. Cơ chế đãi ngộ cào bằng khiến các viện nghiên cứu khó cạnh tranh với khu vực tư nhân. So sánh với các bài học quốc tế như chương trình thu hút kiều bào của Đức hay quỹ hỗ trợ di động 15 triệu SEK của Thụy Điển, chính sách của VAST còn thiếu các công cụ tài chính linh hoạt và mạng lưới liên kết viện - trường - doanh nghiệp để biến di động xã hội thành động lực tuần hoàn tri thức bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên lý thuyết di động xã hội, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa chính sách thu hút và phát triển nhân lực R&D tại VAST:

• Thúc đẩy di động ngang giữa viện nghiên cứu và khu vực doanh nghiệp: Ban Ứng dụng và Triển khai công nghệ chủ trì thiết lập cơ chế biệt phái nghiên cứu viên sang doanh nghiệp làm việc từ 6 đến 12 tháng và tiếp nhận chuyên gia công nghiệp tham gia hội đồng khoa học. Mục tiêu nâng tỷ lệ đề tài hợp tác công - tư lên 30% vào năm 2025.
• Đổi mới cơ chế thăng tiến học thuật để kích hoạt di động dọc: Ban Tổ chức - Cán bộ xây dựng lộ trình chức danh nghiên cứu độc lập hoàn toàn với vị trí quản lý hành chính. Thực hiện cơ chế bổ nhiệm đặc cách đối với các nhà khoa học trẻ dưới 35 tuổi có công bố quốc tế xuất sắc, đảm bảo 100% cán bộ trẻ tài năng có lộ trình nghề nghiệp minh bạch trước năm 2023.
• Xây dựng VAST thành "cực hút" khoa học quốc tế: Học viện Khoa học và Công nghệ cùng các viện chuyên ngành thiết lập chương trình học bổng sau tiến sĩ (Postdoc) đạt chuẩn quốc tế, tài trợ kinh phí nghiên cứu độc lập nhằm thu hút 50-70 nhà khoa học Việt kiều và chuyên gia quốc tế mỗi năm giai đoạn 2021-2025.
• Đổi mới chính sách tài chính và cơ chế tự chủ: Ban Kế hoạch - Tài chính phối hợp triển khai cơ chế trả lương và thưởng theo nhiệm vụ khoa học đột phá, tạo điều kiện để các nhóm nghiên cứu mạnh tự chủ về kinh phí hoạt động, nâng mức thu nhập thực tế của nhân lực R&D chủ chốt lên gấp 1,5-2 lần mức bình quân khu vực công trước năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn cung cấp khung tham chiếu giá trị cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

• Nhà hoạch định chính sách khoa học và công nghệ tại các cơ quan bộ ngành: Cán bộ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Nội vụ có thể sử dụng các luận cứ thực chứng để hoàn thiện khung pháp lý về tự chủ viện nghiên cứu và chính sách trọng dụng nhân tài KH&CN quốc gia.
• Ban lãnh đạo các viện hàn lâm, viện nghiên cứu và trường đại học công lập: Các nhà quản lý vận dụng mô hình tổ chức nhóm nghiên cứu mạnh và cơ chế luân chuyển cán bộ để xây dựng chiến lược nhân sự thích ứng với thị trường lao động cạnh tranh.
• Giảng viên, nghiên cứu viên và học viên cao học chuyên ngành Quản lý KH&CN: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp luận kết hợp giữa lý thuyết xã hội học phân tầng và quản trị tri thức ứng dụng trong thực tiễn Việt Nam.
• Chuyên gia tư vấn nhân sự và quản trị R&D tại các tập đoàn công nghệ: Tham khảo phương thức thiết lập mô hình hợp tác nghiên cứu và cơ chế chia sẻ chuyên gia với các viện nghiên cứu nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

• Lý thuyết di động xã hội đóng vai trò như thế nào trong quản trị nhân lực R&D? Lý thuyết này chuyển đổi tư duy quản lý từ việc "giữ chân cán bộ tĩnh" sang "điều tiết các dòng lưu chuyển tri thức". Thay vì ngăn chặn dòng dịch chuyển, chính sách tập trung tạo cơ chế để nhà khoa học luân chuyển linh hoạt giữa các môi trường, giúp hấp thụ và chuyển hóa tri thức ngầm định hiệu quả.

• Thực trạng cơ cấu học hàm, học vị tại VAST giai đoạn 2012-2018 có điểm gì nổi bật? Đội ngũ cán bộ của VAST có trình độ chuyên môn vượt trội với gần 68% đạt trình độ sau đại học vào năm 2018, bao gồm 54 Giáo sư, 183 Phó Giáo sư và 925 Tiến sĩ. Tuy nhiên, sự mất cân đối thể hiện rõ khi toàn viện không có nữ Giáo sư và cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 11%.

• Đâu là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" tại các viện nghiên cứu? Sự chênh lệch lớn về mức lương thực tế và cơ hội tiếp cận môi trường làm việc chuyên nghiệp là nguyên nhân cốt lõi. Minh chứng tại ICDREC cho thấy 40 kỹ sư tài năng đã chuyển việc sang khu vực nước ngoài khi mức thu nhập doanh nghiệp đạt 3.000 USD/tháng so với 1.000 USD/tháng tại đơn vị công lập.

• VAST có những lợi thế nào để phát triển thành "cực hút" khoa học? VAST sở hữu vị thế số một Việt Nam về nghiên cứu khoa học tự nhiên với 32 điểm AC trên Nature Index 2018, hệ sinh thái 19 viện chuyên ngành đào tạo tiến sĩ và Học viện Khoa học và Công nghệ trực thuộc, tạo nền tảng vững chắc để xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh chuẩn quốc tế.

• Giải pháp nào mang tính then chốt để thúc đẩy cán bộ khoa học trẻ phát triển? Giải pháp đột phá là tách rời lộ trình thăng tiến chuyên môn khỏi hệ thống chức vụ hành chính, thiết lập quỹ tài trợ nghiên cứu độc lập cho nhà khoa học trẻ và thực hiện tuyển dụng đặc cách dựa trên năng lực công bố quốc tế thay vì thâm niên công tác.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và làm sâu sắc cơ sở lý luận về di động xã hội trong cộng đồng khoa học, cung cấp cách tiếp cận hiện đại về quản trị nhân lực R&D dựa trên tuần hoàn tri thức.
• Phân tích thực chứng toàn diện bức tranh nhân sự tại VAST giai đoạn 2012-2018, chỉ rõ các nghịch lý giữa trình độ chuyên môn cao với sự già hóa đội ngũ và mất cân bằng giới.
• Xác lập 4 trụ cột giải pháp chính sách mang tính khả thi cao nhằm giải tỏa các điểm nghẽn di động dọc, mở rộng di động ngang và củng cố cực hút khoa học của Viện.
• Vạch rõ lộ trình triển khai chính sách nhân sự đồng bộ hướng tới mục tiêu quy hoạch VAST đạt 4.000 biên chế và trên 60% cán bộ sau đại học vào giai đoạn 2020-2030.
• Các nhà quản lý và viện nghiên cứu cần khẩn trương chuyển đổi tư duy chính sách, chủ động áp dụng lý thuyết di động xã hội để biến dòng dịch chuyển nhân tài thành động lực phát triển đột phá cho nền khoa học quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội 12 NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D 1.1 Lý thuyết về di động xã hội 1.1 Khái niệm di động xã hội Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4. Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín. chúng có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội. Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống.

Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là di động ngang. Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5: - Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội; - Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người, - Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ. Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người.được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”. Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo 4 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 5 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 6 Mahroum, s.

(2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional Empowerment. 13 nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN” có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7. Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính. Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức.

Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng. Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác. Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội. Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học.

Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức. Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa. Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường. Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn.

Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học. Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách “chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu. 7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam 8 Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.org/RePEc:ing:wpaper:201007 14 Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi: - Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu.

Ví dụ các chính sách bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo. Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa. Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học. - Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này.

Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù. Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo. Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định. Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa.

Qua quá trình xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động. Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao. Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan). 15 Số lượng người dùng dùng Thời gian Hình 1.