Luận văn thạc sĩ về chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd cho viện hàn lâm khcn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Hoàng Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thanh Trường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý KH&CN
• Đề tài: Vận Dụng Quy Luật Di Động Xã Hội Để Xây Dựng Chính Sách Thu Hút Nhân Lực R&D Tại Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy luật di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R D

Quy luật di động xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Di động xã hội không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân lực mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của nền khoa học và công nghệ. Việc hiểu rõ quy luật này giúp các nhà quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

1.1. Khái niệm và vai trò của quy luật di động xã hội

Quy luật di động xã hội được hiểu là sự chuyển dịch của nhân lực giữa các tổ chức và quốc gia. Vai trò của nó trong cộng đồng khoa học là rất lớn, giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao chất lượng nghiên cứu.

1.2. Tình hình di động xã hội trong cộng đồng khoa học Việt Nam

Tình hình di động xã hội trong cộng đồng khoa học Việt Nam hiện nay đang có nhiều biến động. Nhiều nhà khoa học trẻ đã ra nước ngoài học tập và làm việc, tạo ra áp lực cho các viện nghiên cứu trong nước.

II. Những thách thức trong chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc không thuận lợi đã khiến nhiều nhân lực chất lượng cao rời bỏ. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là cần thiết để nâng cao hiệu quả của chính sách.

2.1. Vấn đề chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân lực R&D không gắn bó lâu dài với viện. Môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để thu hút nhân tài.

2.2. Thiếu chính sách hỗ trợ cho nhân lực R D

Nhiều chính sách hỗ trợ cho nhân lực R&D còn thiếu và chưa được thực hiện hiệu quả. Điều này dẫn đến việc nhân lực không có động lực để phát triển sự nghiệp tại viện.

III. Phương pháp xây dựng chính sách thu hút nhân lực R D hiệu quả

Để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và thực tiễn. Việc tham khảo các mô hình thành công từ các quốc gia khác cũng là một cách tiếp cận hữu ích.

3.1. Nghiên cứu và phân tích thực trạng nhân lực R D

Phân tích thực trạng nhân lực R&D hiện tại giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách thu hút. Điều này là cơ sở để đề xuất các giải pháp phù hợp.

3.2. Tham khảo mô hình chính sách từ quốc tế

Nghiên cứu các mô hình chính sách thu hút nhân lực R&D từ các quốc gia phát triển có thể cung cấp những bài học quý giá cho Việt Nam trong việc xây dựng chính sách hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách thu hút nhân lực R D tại Viện Hàn lâm KH CN Việt Nam

Việc áp dụng các chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Sự gia tăng số lượng công bố quốc tế và chất lượng nghiên cứu là minh chứng cho sự thành công của các chính sách này.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách thu hút

Chính sách thu hút nhân lực R&D đã giúp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tăng cường năng lực nghiên cứu và phát triển, nâng cao vị thế trong cộng đồng khoa học quốc tế.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực R&D có thể giúp cải thiện và điều chỉnh các chính sách trong tương lai, đảm bảo tính bền vững và hiệu quả.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách thu hút nhân lực R D

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc vận dụng quy luật di động xã hội là cần thiết để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D hiệu quả. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.

5.1. Đề xuất cải cách chính sách thu hút nhân lực

Cần có những cải cách mạnh mẽ trong chính sách thu hút nhân lực R&D, tập trung vào việc nâng cao chế độ đãi ngộ và tạo môi trường làm việc thuận lợi.

5.2. Tầm nhìn phát triển bền vững cho nhân lực R D

Tầm nhìn phát triển bền vững cho nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cần được xây dựng dựa trên sự hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan và sự hỗ trợ từ chính phủ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội 12 NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D 1.1 Lý thuyết về di động xã hội 1.1 Khái niệm di động xã hội Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4. Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín. chúng có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội. Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống.

Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là di động ngang. Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5: - Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội; - Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người, - Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ. Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người.được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”. Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo 4 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 5 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới 6 Mahroum, s.

(2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional Empowerment. 13 nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN” có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7. Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính. Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức.

Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng. Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác. Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội. Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học.

Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức. Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa. Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường. Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn.

Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học. Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách “chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu. 7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam 8 Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.org/RePEc:ing:wpaper:201007 14 Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi: - Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu.

Ví dụ các chính sách bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo. Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa. Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học. - Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này.

Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù. Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo. Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định. Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa.

Qua quá trình xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động. Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao. Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan). 15 Số lượng người dùng dùng Thời gian Hình 1.