CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Khái niệm chiến lược Theo Fred R.David (2006), giáo trình “Khái luận về quản trị chiến lược” Bản dịch, NXB Thống kê." Alfred Chandker cho rằng chiến lược là việc xác định các mục tiêu cơ bản và dài hạn của doanh nghiệp, lựa chọn các chính sách, chương trình hành động nhằm phân bổ các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cơ bản đó".David (2006), giáo trình “Khái luận về quản trị chiến lược” Bản dịch, NXB Thống kê " William J.Glueck cho rằng Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp sẽ được thực hiện".David (2006), giáo trình “Khái luận về quản trị chiến lược” Bản dịch, NXB Thống kê “Johnson. K cho rằng chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”. Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức và chiến lược của một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì tổ chức có thể và những điều tổ chức mong muốn.
Từ những khái niệm trên, theo tác giả chiến lược là việc xác định mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ chức, lựa chọn đường lối hoạt động và chính sách điều hành việc thu thập, sử dụng và bố trí các nguồn lực để đạt được các mục tiêu cụ thể. Mục đích của xây dựng chiến lược là “dự kiến tương lai trong hiện tại” và dựa vào chiến lược, các nhà quản lý có thể lập ra các kế hoạch cho những năm tiếp theo. Tuy nhiên, quá trình đó phải có sự kiểm soát chặt chẽ, phải được hiệu chỉnh trong từng bước đi. Một chiến lược vững mạnh luôn cần đến khả năng, sự điều hành 5 linh hoạt, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chiếm được lợi thế chắc chắn so với đối thủ cạnh tranh với chi phí có thể chấp nhận được.
Để xây dựng chiến lược thực sự có chỗ đứng và phát huy tác dụng trong các tổ chức cần có thêm một số yếu tố chìa khóa đảm bảo thành công, đó là thiện chí hay cam kết của ban lãnh đạo trong việc tư duy dài hạn và luôn tính đến các suy nghĩ này trong từng hành động, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo một mặt phải dành thời gian cho việc tổ chức các cuộc họp riêng về chủ đề chiến lược cũng như dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc các quyết định hành ngày trong khuôn khổ các lựa chọn dài hạn của tổ chức, bên cạnh đó cần cụ thể hóa các mục tiêu và phương tiện cho việc thực hiện chiến lược bằng một loạt các mục tiêu, quyết định và hành theo các lịch trình do chính họ đặt ra và thiện chí của mọi cấp độ quản lý, tránh nguy cơ không thừa nhận của cán bộ cấp dưới. Thực tế cho thấy, công tác xây dựng chiến lược lần đầu tiên sẽ thuận lợi hơn nếu nó được thực hiện dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham mưu nội bộ sẽ dần làm chủ quy trình này. Khái niệm nguồn nhân lực Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS.
TS Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học kinh tế quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau”. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… 6 Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động; nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không.
Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau; bao gồm những người làm công việc nhà cho chính gia đình mình (nội trợ), học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước, người hưởng lợi tức và những người khác ngoài các đối tượng trên. Với cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoặch định chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực. Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số người tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình.
Tùy theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực của tổ chức có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo độ tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học…và ứng với mẫu dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nguồn nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có là chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực chính là một loại sản phẩm của họat động lãnh đạo quản lý. Số lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nguồn nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức.
Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học kinh tế quốc dân “UNESCO cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm”. “Còn theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của kinh tế- xã hội.” Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử…Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô nguồn nhân lực), và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt, cơ cấu, chất lượng và số lượng nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm: - Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ 8 chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra. - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
Trong tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động. + Về thể lực: Có sức chiụ đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dào; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao dodọng. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, tổ chức cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức.