Luận văn thạc sĩ ueh ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc lòng trung thành với supervisor gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty scavi

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc lòng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Trường học: Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Ueh Ứng Dụng Các Phương Pháp Phân Tích Dữ Liệu Đa Biến Khảo Sát Mức Độ Thỏa Mãn Công Việc Lòng Trung Thành Với Supervisor Gắn Kết Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Công Ty Scavi
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: tp. hồ chí minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• CÁC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN 1
• Lý do chọn đề tài
• Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi
• Mục tiêu nghiên cứu
• Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mức độ thỏa mãn công việc
• 1.2. Mức độ trung thành với Supervisor
• 1.3. Mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức
• 1.4. Mô hình lý thuyết của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.1.1. Nghiên cứu định tính
• 2.1.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.1.3. Xử lý số liệu
• 2.2. Xây dựng thang đo
• 2.2.1. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
• 2.2.1.1. Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương
• 2.2.1.2. Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor
• 2.2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc
• 2.2.2. Đo lường lòng trung thành với supervisor
• 2.2.2.1. Đo lường mức độ cống hiến với supervisor
• 2.2.2.2. Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor
• 2.2.2.3. Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor
• 2.2.3. Đo lường mức độ các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức
• 2.2.3.1. Đo lường mức độ áp lực công việc
• 2.2.3.2. Đo lường mức độ áp lực gia đình
• 2.2.3.3. Đo lường mức độ áp lực thể chất
• 2.2.3.4. Đo lường mức độ gắn kết tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 3.2.1. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc
• 3.2.2. Thang đo lòng trung thành với supervisor
• 3.2.3. Thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức
• 3.3. Phân tích nhân tố
• 3.3.1. Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương
• 3.3.2. Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor
• 3.3.3. Phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc
• 3.3.4. Phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor
• 3.3.5. Phân tích thang đo mức độ nỗ lực với supervisor
• 3.3.6. Phân tích thang đo mức ủng hộ, đồng hóa với supervisor
• 3.3.7. Phân tích thang đo mức áp lực công việc
• 3.3.8. Phân tích thang đo mức áp lực gia đình
• 3.3.9. Phân tích thang đo mức độ áp lực thể chất
• 3.3.10. Phân tích thang đo mức độ gắn kết tổ chức
• 3.4. Kiểm định các mô hình
• 3.4.1. Kiểm định mô hình độ thỏa mãn công việc
• 3.4.1.1. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình độ thỏa mãn công việc
• 3.4.2. Kiểm định mô hình độ lòng trung thành với supervisor
• 3.4.2.1. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình trung thành với supervisor
• 3.4.3. Kiểm định mô hình độ gắn kết tổ chức
• 3.4.3.1. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình gắn kết tổ chức
• 3.5. Kiểm định T-test và kiểm định ANOVA
• 3.5.1. Kiểm định T-test
• 3.5.1.1. Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức giới tính
• 3.5.1.2. Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức hôn nhân
• 3.5.2. Kiểm định ANOVA
• 3.5.2.1. Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi
• 3.5.2.2. Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức trình độ học vấn
• 3.5.2.3. Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức thâm niên
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• PHỤ LỤC 1
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8

Tóm tắt

I. Phân tích luận văn thạc sĩ UEH về lòng trung thành tại Scavi

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, yếu tố con người trở thành tài sản quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Luận văn thạc sĩ của trường Đại học Kinh tế TP.HCM (UEH) với đề tài “Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi” là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có giá trị thực tiễn cao. Nghiên cứu này không chỉ là một đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh tiêu biểu mà còn cung cấp một bức tranh toàn cảnh về các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành may mặc. Bằng cách áp dụng các phương pháp thống kê hiện đại, luận văn đã lượng hóa và giải mã các mối quan hệ phức tạp giữa sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân viên với cấp trên trực tiếp, và mức độ cam kết với tổ chức. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết các khía cạnh cốt lõi của luận văn, từ cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu đến các kết quả và hàm ý quản trị, mang lại góc nhìn hữu ích cho các nhà quản lý và những ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.

1.1. Bối cảnh và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân tài

Công ty Scavi, một doanh nghiệp lớn trong ngành may mặc, đối mặt với mục tiêu tăng trưởng đầy tham vọng, đòi hỏi một lực lượng lao động ổn định và chất lượng cao. Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân nhân tài là một “bài toán cực kỳ hóc búa” không chỉ riêng của Scavi mà của toàn ngành. Nghiên cứu ra đời từ nhu cầu cấp thiết là phải thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động để từ đó xây dựng các chính sách nhân sự công ty Scavi hiệu quả. Việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến quyết định ở lại hay rời đi của nhân viên, đặc biệt là sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ với cấp trên, là chìa khóa để giảm thiểu biến động nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững.

1.2. Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ UEH tại Scavi

Luận văn đặt ra các mục tiêu nghiên cứu rõ ràng và cụ thể. Thứ nhất, xác định và đo lường các thang đo về mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với người giám sát (supervisor), các loại áp lực và sự gắn kết tổ chức. Thứ hai, kiểm định các mô hình lý thuyết về mối tương quan giữa các yếu tố này. Cụ thể, nghiên cứu tìm cách trả lời các câu hỏi: Mức độ thỏa mãn về tiền lương, môi trường làm việc và quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng chung? Lòng trung thành với supervisor được cấu thành từ những yếu tố nào? Các áp lực từ công việc, gia đình, thể chất tác động ra sao đến mức độ cam kết với tổ chức? Kết quả từ những mục tiêu này sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

II. Thách thức giữ chân nhân tài và thỏa mãn công việc tại Scavi

Trước khi đi sâu vào các phương pháp phân tích, cần hiểu rõ những thách thức thực tế mà công ty Scavi phải đối mặt, vốn là nguồn cảm hứng cho luận văn. Với mục tiêu chiến lược trở thành tập đoàn Sourcing – OutSourcing Lingerie số một Đông Nam Á vào năm 2010, Scavi cần một nguồn nhân lực khổng lồ và ổn định. Tuy nhiên, ngành dệt may vốn thâm dụng lao động lại có tính biến động nhân sự rất cao, đặc biệt vào các mùa cao điểm cuối năm hoặc sau Tết. Nhu cầu tuyển dụng lên đến hàng trăm người mỗi tháng cho toàn hệ thống là một áp lực khổng lồ đối với bộ phận nhân sự. Thách thức không chỉ nằm ở việc tuyển mới mà còn ở việc giữ chân đội ngũ quản lý cấp trung và công nhân tay nghề lâu năm. Việc không đáp ứng được sự hài lòng trong công việc có thể dẫn đến tình trạng nhân viên rời đi hàng loạt, gây ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tiến độ sản xuất. Đây chính là vấn đề cốt lõi mà luận văn tập trung giải quyết, biến những trăn trở của doanh nghiệp thành một đề tài nghiên cứu định lượng bài bản.

2.1. Áp lực từ mục tiêu tăng trưởng và biến động nhân sự

Tài liệu gốc chỉ rõ, Scavi đặt mục tiêu doanh thu 130 triệu USD vào năm 2010, tăng gấp 7 lần so với thời điểm nghiên cứu. Để đạt được điều này, nhu cầu tuyển dụng cho toàn tập đoàn từ 2007-2008 là 3,645 người. Con số này cho thấy áp lực khổng lồ lên hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề trở nên phức tạp hơn khi nguồn cung lao động không đủ đáp ứng, tình trạng biến động nhân sự luôn diễn ra. Do đó, việc tìm hiểu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và mức độ gắn kết không chỉ là một hoạt động học thuật mà còn là yêu cầu sống còn đối với doanh nghiệp.

2.2. Các yếu tố tâm lý và mối quan hệ trong công việc

Nghiên cứu sơ bộ (định tính) trong luận văn đã chỉ ra những mối bận tâm hàng đầu của nhân viên Scavi. Các vấn đề nổi cộm bao gồm: sự không thỏa mãn về tiền lương, môi trường làm việc chưa như ý, và đặc biệt là thái độ của người quản lý trực tiếp. Mối quan hệ với cấp trên được xem là một trong những nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Sự thiếu rõ ràng, thiếu tin tưởng hay thiếu hỗ trợ từ người giám sát có thể là giọt nước tràn ly khiến nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức. Những vấn đề này đã định hình nên các biến số chính được đưa vào mô hình khảo sát, phản ánh đúng thực trạng và những lo lắng của người lao động tại văn hóa doanh nghiệp Scavi.

III. Hướng dẫn xây dựng thang đo trong luận văn thỏa mãn công việc

Để lượng hóa những khái niệm trừu tượng như sự thỏa mãn hay lòng trung thành, luận văn đã thực hiện một quy trình xây dựng và kiểm định thang đo bài bản, tuân thủ các tiêu chuẩn khoa học. Quá trình này được tiến hành qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến quan sát từ những mô hình lý thuyết có sẵn (như mô hình JDI, thang đo của Chen et al.) cho phù hợp với bối cảnh đặc thù của công ty Scavi. Giai đoạn nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp 300 nhân viên bằng bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được sau đó được làm sạch và xử lý bằng các công cụ thống kê chuyên dụng. Điểm nhấn của phương pháp này là việc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường thái độ và cảm nhận của nhân viên, giúp chuyển hóa các ý kiến định tính thành dữ liệu có thể phân tích được. Quá trình này đảm bảo rằng các công cụ đo lường vừa có nền tảng lý thuyết vững chắc, vừa phản ánh đúng thực tế tại doanh nghiệp.

3.1. Quy trình nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng

Nghiên cứu bắt đầu bằng phương pháp định tính, với 2 nhóm thảo luận (tổng cộng 14 người) bao gồm cả nhân viên trực tiếp và gián tiếp. Mục đích là để khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát cho các khái niệm như “thỏa mãn tiền lương”, “quan hệ với supervisor”, “áp lực công việc”. Kết quả từ giai đoạn này giúp hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức. Sau đó, nghiên cứu định lượng được triển khai trên mẫu lớn (n=223 bảng câu hỏi hợp lệ) để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Sự kết hợp này giúp tăng cường tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

3.2. Thiết kế thang đo Likert cho các biến số nghiên cứu

Luận văn đã cụ thể hóa các khái niệm nghiên cứu thành các biến quan sát có thể đo lường. Ví dụ, “Mức độ thỏa mãn tiền lương” được đo bằng 3 câu hỏi về sự công bằng so với đồng nghiệp, sự tương xứng với công việc và so với các công ty khác. Tương tự, “Lòng trung thành với supervisor” được chia thành các nhân tố nhỏ hơn như cống hiến, nỗ lực, ủng hộ và đồng hóa, mỗi nhân tố lại bao gồm nhiều biến quan sát. Tất cả đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”, một phương pháp phổ biến và hiệu quả trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức.

IV. Bí quyết phân tích dữ liệu đa biến với SPSS EFA và ANOVA

Điểm sáng giá nhất của luận văn chính là việc ứng dụng thành thạo các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến để khai thác chiều sâu của bộ dữ liệu. Sau khi thu thập, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Bước đầu tiên và quan trọng nhất là kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Những thang đo có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 và các biến có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 được xem là đạt yêu cầu và được giữ lại cho các phân tích sâu hơn. Tiếp theo, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để xác định cấu trúc của các khái niệm. EFA giúp nhóm các biến quan sát có liên quan chặt chẽ vào cùng một nhân tố, từ đó làm rõ các thành phần cấu thành nên sự thỏa mãn, lòng trung thành hay sự gắn kết. Phương pháp này không chỉ giúp kiểm tra tính hội tụ của thang đo mà còn là nền tảng để xây dựng các mô hình hồi quy sau này, mang lại những kết quả phân tích có độ chính xác và tin cậy cao.

4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố EFA

Trước khi phân tích, tất cả 10 thang đo đều được kiểm tra độ tin cậy. Kết quả cho thấy các hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu (ví dụ: Thỏa mãn tiền lương là 0.88, Gắn kết tổ chức là 0.84), chứng tỏ các câu hỏi trong từng thang đo đều nhất quán trong việc đo lường cùng một khái niệm. Sau đó, phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng. Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) của các thang đo đều lớn hơn 0.5, cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Kết quả EFA đã rút gọn và nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa, ví dụ như thang đo “ủng hộ, đồng hóa với supervisor” được tách thành 2 nhân tố riêng biệt là “ủng hộ” và “đồng hóa”.

4.2. Kiểm định T test và ANOVA để tìm sự khác biệt

Để tìm hiểu xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn hay gắn kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau hay không, luận văn đã sử dụng các kiểm định T-test và ANOVA. T-test được dùng để so sánh giá trị trung bình giữa hai nhóm (ví dụ: nam và nữ, đã kết hôn và độc thân). ANOVA được dùng để so sánh giá trị trung bình giữa nhiều hơn hai nhóm (ví dụ: các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên khác nhau). Các phân tích này cung cấp những thông tin quản trị quý giá, giúp nhà quản lý xác định được nhóm nhân viên nào cần được quan tâm nhiều hơn và xây dựng chính sách phù hợp cho từng đối tượng.

V. Kết quả khảo sát sự gắn kết và lòng trung thành tại Scavi

Sau quá trình phân tích dữ liệu công phu, luận văn đã đưa ra những kết quả có ý nghĩa sâu sắc, phác họa một cách khoa học bức tranh tâm lý của nhân viên công ty Scavi. Các mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được kiểm định để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập lên các biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy các giả thuyết ban đầu phần lớn được ủng hộ. Cụ thể, mức độ thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ với cấp trên và môi trường làm việc đều có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc chung của nhân viên. Tương tự, các yếu tố như cống hiến, nỗ lực, ủng hộ và đồng hóa đều góp phần tạo nên lòng trung thành của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp. Một phát hiện quan trọng khác là các áp lực từ công việc, gia đình và thể chất có xu hướng tác động tiêu cực đến mức độ cam kết với tổ chức. Những kết quả này không chỉ xác nhận lại các lý thuyết về hành vi tổ chức mà còn cung cấp những bằng chứng định lượng cụ thể ngay tại bối cảnh của Scavi.

5.1. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Mô hình hồi quy về sự thỏa mãn công việc đã chỉ ra rằng cả ba yếu tố: thỏa mãn tiền lương (H1), thỏa mãn liên hệ với supervisor (H2), và thỏa mãn môi trường làm việc (H3) đều là những yếu tố dự báo quan trọng. Điều này khẳng định rằng để nâng cao sự hài lòng chung, doanh nghiệp cần có một chiến lược toàn diện, vừa cải thiện chính sách lương thưởng, vừa chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cấp trung và xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Mỗi yếu tố đều đóng một vai trò không thể thiếu trong việc tạo ra một trải nghiệm làm việc tích cực.

5.2. Tác động của áp lực đến mức độ cam kết với tổ chức

Mô hình về sự gắn kết tổ chức cho thấy kết quả thú vị. Các giả thuyết về tác động tiêu cực của áp lực công việc (H1), áp lực gia đình (H2) và áp lực thể chất (H3) lên sự gắn kết đều được chứng minh là có ý nghĩa thống kê. Bên cạnh đó, các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, trình độ học vấn cũng có ảnh hưởng. Cụ thể, tuổi càng cao thì mức độ gắn kết càng cao (H4), trong khi trình độ học vấn càng cao thì mức độ gắn kết lại càng thấp (H5). Phát hiện này gợi ý rằng Scavi cần có những chính sách đặc thù để giữ chân nhân tài có trình độ cao, những người có thể có nhiều cơ hội việc làm hơn và kỳ vọng cao hơn vào công việc.

VI. Bài học từ luận văn UEH Giải pháp quản trị nhân sự tại Scavi

Công trình nghiên cứu này không chỉ dừng lại ở những con số và mô hình thống kê, mà còn mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn cho ban quản trị công ty Scavi và các doanh nghiệp cùng ngành. Luận văn đã thành công trong việc cung cấp một bộ công cụ đo lường khoa học và đáng tin cậy để đánh giá định kỳ sức khỏe tinh thần của tổ chức. Dựa trên các kết quả phân tích, nhà quản lý có thể xác định chính xác những điểm nóng cần can thiệp. Ví dụ, nếu điểm số về “thỏa mãn tiền lương” thấp, đó là tín hiệu cần rà soát lại hệ thống lương thưởng. Nếu “mối quan hệ với supervisor” là vấn đề, các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và tạo động lực cho cấp quản lý là vô cùng cần thiết. Đây là minh chứng rõ ràng cho việc ứng dụng nghiên cứu khoa học vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Giá trị của một đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh không chỉ nằm ở tính học thuật mà còn ở khả năng tạo ra những thay đổi tích cực và bền vững cho doanh nghiệp.

6.1. Hàm ý quản trị và các kiến nghị chính sách nhân sự

Từ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị cụ thể có thể được đưa ra. Thứ nhất, cần xây dựng một chính sách nhân sự công ty Scavi minh bạch và công bằng hơn về lương thưởng. Thứ hai, đầu tư vào việc phát triển năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung, nhấn mạnh vào vai trò hỗ trợ từ người giám sát. Thứ ba, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp Scavi tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Cuối cùng, cần có các chương trình hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống để giảm thiểu các áp lực, từ đó nâng cao mức độ cam kết với tổ chức.

6.2. Hướng nghiên cứu tương lai SEM và phân tích sâu hơn

Luận văn đã mở ra nhiều hướng nghiên cứu tiềm năng trong tương lai. Các nhà nghiên cứu kế tiếp có thể mở rộng mô hình bằng cách đưa vào các biến số khác như phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển. Đặc biệt, việc sử dụng các kỹ thuật phân tích cao cấp hơn như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) với phần mềm AMOS và phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) sẽ giúp kiểm định các mối quan hệ nhân quả một cách chặt chẽ và toàn diện hơn, mang lại những phát hiện sâu sắc hơn nữa về hành vi tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, ngành dệt may Việt Nam đối mặt với sức ép kép về năng suất và duy trì nguồn nhân lực ổn định. Công ty Cổ phần Scavi đặt mục tiêu chiến lược giai đoạn 2006-2010 tăng trưởng doanh thu từ 40 triệu USD lên 130 triệu USD, nâng sản lượng hàng năm lên 50 triệu sản phẩm, tăng gấp khoảng 7 lần so với công suất sản xuất trước đó. Để phục vụ kế hoạch mở rộng, nhu cầu tuyển dụng toàn tập đoàn trong giai đoạn 2007-2008 lên tới 3.648 lao động, tương đương khoảng 608 nhân sự mỗi tháng, trong đó riêng Nhà máy Biên Hòa cần bổ sung 942 người. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải đối diện với tình trạng biến động nhân lực trầm trọng vào các mùa cao điểm cuối năm và sau Tết, với tỷ lệ công nhân có thâm niên dưới 2 năm chiếm tới 62,8%, gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế như WRAP và SA 8000.

Vấn đề cốt lõi đặt ra cho ban lãnh đạo là làm thế nào để thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng và giải tỏa áp lực cho người lao động nhằm giữ chân nhân sự tay nghề cao. Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Thống kê của tác giả Trần Đức Duy được thực hiện nhằm xác định, đo lường và đánh giá các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với cấp quản lý trực tiếp (supervisor), các loại áp lực và mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Scavi. Nghiên cứu triển khai thu thập dữ liệu trong năm 2006 tại trụ sở chính và nhà máy Biên Hòa thuộc tỉnh Đồng Nai trên quy mô 1.658 lao động. Ý nghĩa thực tiễn của công trình là cung cấp các luận cứ thống kê chuẩn xác, giúp doanh nghiệp hạ tỷ lệ luân chuyển lao động từ trên 60% xuống mức an toàn dưới 25%, củng cố sự gắn kết lâu dài cho hơn 7.400 vị trí việc làm trong toàn hệ thống.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ giám sát) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, cơ hội phát triển). Đồng thời, tác giả tích hợp Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969) nhằm lượng hóa 5 khía cạnh cốt lõi của thỏa mãn nghề nghiệp. Về lòng trung thành với cấp quản lý, công trình ứng dụng lý thuyết xử lý thông tin xã hội của Salancik & Pfeffer (1978) cùng mô hình lòng trung thành supervisor của Zhenxiong Chen (2001), khẳng định cấp giám sát trực tiếp là đại diện sống động nhất cho tổ chức. Đối với hành vi gắn kết, nghiên cứu kế thừa mô hình áp lực và gắn kết của Lucy Firth et al. (2003) và Mowday et al. (1979).

Khung phân tích của đề tài vận hành thông qua 3 mô hình tương quan tuyến tính bội và 4 nhóm khái niệm chính: Mức độ thỏa mãn công việc (đo lường qua tiền lương, quan hệ với supervisor, môi trường làm việc); Lòng trung thành với supervisor (gồm cống hiến, nỗ lực, ủng hộ và đồng hóa); Áp lực đa chiều (áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất); và Mức độ gắn kết tổ chức biểu hiện qua tinh thần làm việc chăm chỉ và niềm tự hào doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm tối ưu hóa độ chính xác:

• Giai đoạn định tính (tháng 7/2006): Thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 14 nhân viên (chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm 7 người đại diện cho khối sản xuất trực tiếp và khối gián tiếp) tại bộ phận nhân sự Scavi để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho sát với thực tế xưởng may.
• Giai đoạn định lượng (tháng 8/2006): Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi cấu trúc với cỡ mẫu phát ra 300 phiếu, thu về 223 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 74,33%). Mẫu được chọn theo phương pháp định mức (quota sampling) dựa trên 3 tiêu thức phân bổ: bộ phận làm việc (trực tiếp và gián tiếp), giới tính (nam và nữ), và trình độ học vấn (từ cấp 1, cấp 2, cấp 3 đến đại học). Cỡ mẫu n = 223 bảo đảm tính đại diện cao cho tổng thể 1.658 công nhân viên tại nhà máy Biên Hòa.
• Xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha (loại bỏ biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component Analysis, phép xoay Varimax, yêu cầu KMO lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%), kiểm định T-test, ANOVA và phân tích hồi quy tuyến tính bội kèm kiểm tra vi phạm giả định (Spearman, Kolmogorov-Smirnov). Việc lựa chọn phương pháp phân tích đa biến giúp xử lý đồng thời mối quan hệ nhân quả phức tạp giữa các thuộc tính tâm lý người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu n = 223 chỉ ra rằng độ tuổi lao động trẻ từ 23 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 90,6%, trong khi tỷ lệ độc thân chung đạt 62,5%, đặc biệt lên tới 76,6% ở nhóm nữ công nhân trực tiếp. Về học vấn, công nhân trực tiếp chủ yếu có trình độ cấp 2 chiếm 38,1% (riêng nữ công nhân trực tiếp có học vấn cấp 2 chiếm 60,0%). Đáng chú ý, tỷ lệ nhân sự có thâm niên làm việc dưới 2 năm chiếm tới 62,8% toàn mẫu và đạt mức đỉnh 77,1% ở công nhân nam trực tiếp, phản ánh mức độ thiếu ổn định cao của lực lượng lao động trẻ.

Thứ hai, kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 10 thang đo đều đạt chuẩn vượt mức 0,60: Thang đo Tiền lương đạt Alpha = 0,88; Môi trường làm việc đạt 0,74; Quan hệ với supervisor đạt 0,76; Áp lực gia đình đạt 0,81; Áp lực thể chất đạt 0,93; Gắn kết tổ chức sau khi loại biến rác c14 đạt 0,84 (gồm 4 biến quan sát). Đối với thang đo lòng trung thành supervisor, nhân tố Cống hiến sau loại biến c24 đạt Alpha = 0,71; Nỗ lực đạt 0,78; Ủng hộ và Đồng hóa đạt 0,81.

Thứ ba, phân tích nhân tố khám phá EFA khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ xuất sắc với hệ số KMO dao động từ 0,50 đến 0,88. Nhân tố Tiền lương giải thích 81,5% phương sai trích (hệ số tải nhân tố từ 0,851 đến 0,940); Môi trường làm việc giải thích 79,4%; Quan hệ với supervisor giải thích 68,9%; Nỗ lực giải thích 70,0%. Thang đo Ủng hộ và Đồng hóa tách thành 2 nhân tố rõ rệt, giải thích 59,1% phương sai dữ liệu ban đầu.

Thứ tư, kiểm định T-test và ANOVA post-hoc chứng minh có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê (p < 0,05) về mức độ gắn kết tổ chức và cảm nhận áp lực theo độ tuổi và thâm niên. Nhóm nhân viên thâm niên trên 5 năm và độ tuổi trên 30 có điểm gắn kết tổ chức cao hơn khoảng 20% so với nhóm mới gia nhập dưới 2 năm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của hiện tượng thâm niên thấp (62,8% dưới 2 năm) bắt nguồn từ đặc thù ngành may mặc đòi hỏi cường độ làm việc cao, khiến áp lực thể chất (Alpha = 0,93) và áp lực gia đình (Alpha = 0,81) gia tăng nhanh chóng, đặc biệt đối với 76,6% lao động nữ độc thân vốn có nhu cầu cao về đời sống tinh thần. Khi thu nhập chưa tương xứng hoặc thiếu sự lắng nghe từ quản lý, nhân viên trẻ dễ dàng đưa ra quyết định chuyển việc.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả này hoàn toàn tương thích với phát hiện của Zhenxiong Chen (2001) tại Hồng Kông về vai trò của lòng trung thành supervisor trong việc kích hoạt thái độ tích cực, đồng thời phù hợp với kết luận của Lucy Firth et al. (2003) rằng áp lực thể chất là tác nhân tiêu cực trực tiếp làm suy giảm gắn kết tổ chức. Kết quả này bổ sung bằng chứng thực nghiệm quan trọng cho bối cảnh nhà máy sản xuất tại các nước đang phát triển.

Về mặt trực quan hóa dữ liệu, các phát hiện nghiên cứu được hệ thống hóa rõ nét qua 10 bảng phân tích hệ số tải EFA, biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa kiểm tra phân phối chuẩn, đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư kiểm định phương sai sai số đồng nhất, giúp các nhà quản trị nhận diện ngay các nút thắt tâm lý nhân sự theo từng tổ sản xuất.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Ban Tổng Giám đốc phối hợp cùng Phòng Nhân sự rà soát toàn bộ thang bảng lương trong Quý 1/2010, thiết lập cơ chế trả lương theo năng suất và thâm niên nhằm nâng tỷ lệ thỏa mãn tiền lương của công nhân lên tối thiểu 85%, đồng thời thu hẹp khoảng cách thu nhập so với các doanh nghiệp may mặc lân cận về mức chênh lệch dưới 5%.

Thứ hai, chuẩn hóa bản mô tả công việc và giảm áp lực vận hành: Giám đốc Khối Sản xuất và Quản đốc các phân xưởng tiến hành tái thiết lập định mức lao động và phân công nhiệm vụ minh bạch trước Quý 2/2010, đặt mục tiêu cắt giảm 40% tình trạng giao việc chồng chéo, hạ điểm số áp lực công việc xuống dưới ngưỡng 2,5 trên thang đo Likert 5 mức độ.

Thứ ba, nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ Quản lý trực tiếp (Supervisor): Phòng Đào tạo chủ trì tổ chức 12 khóa tập huấn chuyên sâu trong giai đoạn 2010-2011 về kỹ năng lắng nghe, thấu cảm và tạo động lực, hướng tới mục tiêu gia tăng chỉ số đồng hóa và ủng hộ của cấp dưới dành cho supervisor lên thêm 30%.

Thứ tư, cải thiện điều kiện môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe người lao động: Ban Quản trị Nhà máy Scavi Biên Hòa đầu tư nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát xưởng may và bố trí khu vực nghỉ ngơi tiện nghi bắt đầu từ Quý 3/2010, phấn đấu giảm tỷ lệ kiệt sức thể chất của người lao động xuống dưới 20% và kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc luân chuyển hàng năm về dưới mức 15%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Giám đốc và Trưởng phòng Nhân sự các doanh nghiệp sản xuất dệt may: Tài liệu cung cấp góc nhìn thực chứng để hoạch định chiến lược giữ chân nhân tài, giải quyết bài toán thiếu hụt từ 500 đến 600 lao động mỗi tháng trong các đợt cao điểm sản xuất.

Thứ hai, Cán bộ quản lý trực tiếp, Quản đốc phân xưởng và Chuyền trưởng: Nắm bắt cơ chế hình thành lòng trung thành cấp dưới qua 4 khía cạnh (cống hiến, nỗ lực, ủng hộ, đồng hóa), từ đó cải tiến phương pháp điều hành thực tế cho các tổ sản xuất từ 50 đến 100 công nhân.

Thứ ba, Giảng viên, Học viên cao học và Nhà nghiên cứu kinh tế - thống kê: Sử dụng công trình như một nghiên cứu điển hình về quy trình ứng dụng phân tích dữ liệu đa biến chuẩn tắc trên phần mềm SPSS, từ xử lý làm sạch mẫu n = 223, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy tuyến tính bội.

Thứ tư, Các chuyên gia tư vấn quản trị và đánh giá trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR): Khai thác bộ thang đo 10 nhân tố để lượng hóa mức độ tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế WRAP và SA 8000 tại các cơ sở may mặc thâm dụng lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đề tài lại lựa chọn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Scavi? Scavi là tập đoàn may mặc FDI hàng đầu với quy mô 1.658 công nhân tại nhà máy Biên Hòa và mạng lưới 15 cơ sở sản xuất gia công. Nghiên cứu tại Scavi mang tính điển hình cao cho ngành công nghiệp may thâm dụng lao động, nơi doanh nghiệp cần giải quyết mục tiêu tăng trưởng sản lượng lên 50 triệu sản phẩm mỗi năm giữa bối cảnh biến động nhân sự gay gắt.

2. Cỡ mẫu 223 phiếu khảo sát có bảo đảm độ tin cậy thống kê không? Cỡ mẫu nghiên cứu thu về 223 phiếu hợp lệ từ 300 bảng hỏi phát ra đạt tỷ lệ sử dụng 74,33%. Mẫu được phân bổ định mức theo 3 tiêu chí đại diện gồm bộ phận làm việc, giới tính và học vấn, hoàn toàn thỏa mãn quy tắc tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến phân tích nhân tố trong thống kê đa biến.

3. Lòng trung thành với supervisor được đo lường qua những khía cạnh nào? Thang đo lòng trung thành supervisor kế thừa mô hình của Zhenxiong Chen với 15 biến quan sát, phản ánh 4 khía cạnh rõ rệt: Mức độ cống hiến (3 biến), Mức độ nỗ lực (3 biến), Mức độ ủng hộ (5 biến) và Mức độ đồng hóa (3 biến), giúp đánh giá toàn diện hành vi gắn kết của cấp dưới.

4. Yếu tố áp lực nào ảnh hưởng mạnh nhất đến thể trạng người lao động Scavi? Áp lực thể chất là nhân tố tác động rõ nét nhất với hệ số Cronbach's Alpha đạt tới 0,93 gồm 7 biến quan sát phản ánh tình trạng kiệt sức, mất ngủ, tim đập nhanh và lo lắng. Đây là hệ quả trực tiếp từ đặc thù tăng ca và cường độ thao tác liên tục trên dây chuyền may công nghiệp.

5. Luận văn đã loại bỏ những biến quan sát không phù hợp nào trong quá trình phân tích? Thông qua kiểm định độ tin cậy lần 1, tác giả đã loại bỏ biến c24 thuộc thang đo Cống hiến do hệ số tương quan biến - tổng thấp hơn 0,3 (giúp Alpha tăng lên 0,7105), đồng thời loại bỏ biến c14 trong thang đo Gắn kết tổ chức nhằm nâng cao độ tin cậy thang đo lên mức 0,84.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo 10 nhân tố chuẩn mực phản ánh toàn diện tâm lý, áp lực và hành vi người lao động ngành may.
• Kết quả khảo sát thực nghiệm trên mẫu n = 223 làm sáng tỏ thực trạng thâm niên dưới 2 năm chiếm 62,8%, đồng thời khẳng định vai trò cầu nối chiến lược của supervisor.
• Mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xác lập rõ ràng tác động tích cực của tiền lương, môi trường và phong cách giám sát tới mức độ gắn kết tổ chức.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp được hoạch định đồng bộ với lộ trình rõ ràng giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự phục vụ mục tiêu sản lượng 50 triệu sản phẩm.
• Đóng góp khoa học then chốt là tạo lập cơ sở dữ liệu định lượng tin cậy cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thâm dụng lao động.

Về kế hoạch triển khai tiếp theo, ban quản trị cần hoàn tất việc chuẩn hóa khung năng lực giám sát và cải thiện điều kiện xưởng may trong 6 tháng đầu năm 2010, đồng thời mở rộng mô hình khảo sát định kỳ sang các chi nhánh Scavi Huế và Scavi Lào. Doanh nghiệp hãy nhanh chóng đưa các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn điều hành để nâng cao sức cạnh tranh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP.HOÀ CHÍ MINH TRAÀN ÑÖÙC DUY ÖÙNG DUÏNG CAÙC PHÖÔNG PHAÙP PHAÂN TÍCH DÖÕ LIEÄU ÑA BIEÁN KHAÛO SAÙT MÖÙC ÑOÄ THOÛA MAÕN COÂNG VIEÄC, LOØNG TRUNG THAØNH VÔÙI SUPERVISOR, GAÉN KEÁT TOÅ CHÖÙC CUÛA NHAÂN VIEÂN TAÏI COÂNG TY SCAVI CHUYEÂN NGHAØNH: THOÁNG KEÂ MAÕ SOÁ : 60.50 LUAÄN VAÊN THAÏC SYÕ KINH TEÁ NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC: TS.NGUYEÃN THÒ HOÀNG HAØ TP.HOÀ CHÍ MINH, NAÊM 2009 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LÔØI CAÛM ÔN Toâi caùm ôn ñeán Meï toâi, ñaõ luoân ñoäng vieân toâi, laø choã döïa tinh thaàn giuùp toâi vöôït qua nhöõng aùp löïc cuoäc soáng ñeå hoaøn thaønh luaän vaên naøy. Toâi chaân thaønh caùm ôn Quyù Thaày Coâ Khoa Thoáng Keâ, Ñaïi hoïc Kinh Teá ñaõ truyeàn ñaït kieán thöùc vaø tri thöùc trong nghieân cöùu thoáng keâ. Ñaëc bieät, toâi xin caùm ôn Coâ Nguyeãn Thò Hoàng Haø ñaõ tröïc tieáp höôùng daãn toâi taän tình trong quaù trình thöïc hieän luaän vaên, Thaày Hoaøng Troïng ñaõ goùp yù höôùng nghieân cöùu trong thôøi gian taïi Coâng ty Hoaøng Khoa. Toâi caùm ôn ñoàng nghieäp taïi coâng ty Scavi, em Thanh Taâm taïi Coâng ty Hoaøng Khoa ñaõ ñoäng vieân, tham gia quaù trình thöïc hieän khaûo saùt nghieân cöùu.

TAÙC GIAÛ LUAÄN VAÊN LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] I MUÏC LUÏC Phaàn 1 1. Lyù do choïn ñeà taøi 1 2. Khaùi quaùt ñaëc ñieåm Coâng ty coå phaàn Scavi 2 3. Muïc tieâu nghieân cöùu 6 4.

Phaïm vi vaø phöông phaùp nghieân cöùu 7 5. YÙ nghóa thöïc tieãn cuûa ñeà taøi 8 6. Keát caáu cuûa luaän vaên 9 Phaàn 2 Chöông 1 Cô sôû lyù thuyeát vaø moâ hình nghieân cöùu 10 1.1 Möùc ñoä thoûa maõn coâng vieäc 10 1.2 Möùc ñoä trung thaønh vôùi Supervisor 14 1.3 Möùc ñoä aùp löïc coâng vieäc, gia ñình, theå chaát, gaén keát toå chöùc 17 1.4 Moâ hình lyù thuyeát cuûa ñeà taøi 20 Chöông 2 Quy trình vaø phöông phaùp nghieân cöùu 2.1 Quy trình nghieân cöùu 24 2.1 Nghieân cöùu ñịnh tính 25 2.2 Nghieân cứu ñịnh löợng 25 2.3 Xöû lyù soá lieäu 25 2.2 Xaây dựng thang ño 26 2.1 Ño löôøng möùc ñoä thoûa maõn coâng vieäc 26 2.1 Ño löôøng möùc ñoä thoûa maõn veà tieàn löông 26 2.2 Ño löôøng möùc ñoä thoûa maõn veà lieân heä vôùi supervisor 27 2.3 Ño löôøng möùc ñoä thoûa maõn veà moâi tröôøng laøm vieäc 27 2.2 Ño löôøng loøng trung thaønh với supervisor 28 2.1 Ño löôøng möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor 28 2.2 Ño löôøng möùc ñoä noã löïc vôùi supervisor 28 2.3 Ño löôøng möùc ñoä uûng hoä, ñoàng hoùa vôùi supervisor 29 2.3 Ño löôøng mức ñộ caùc aùp löïc vaø möùc ñoä gaén keát toå chöùc 30 2.1 Ño löôøng mức ñộ aùp löïc coâng vieäc 30 2.2 Ño löôøng mức ñộ aùp löïc gia ñình 30 2.3 Ño löôøng mức ñộ aùp löïc theå chaát 31 2.4 Ño löờng mức ñộ gắn kết tổ chức 31 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] II Chöông 3 Phaân tích döõ lieäu vaø keát quaû nghieân cöùu 3.1 Thoâng tin maãu nghieân cöùu 33 3.2 Ñaùnh giaù ñoä tin caäy thang ño 35 3.1 Thang ño möùc ñoä thoûa maõn coâng vieäc 35 3.2 Thang ño loøng trung thaønh vôùi supervisor 35 3.3 Thang ño möùc ñoä aùp löïc coâng vieäc, gia ñình, theå chaát, gaén keát toå chöùc 36 3.3 Phaân tích nhaân toá 38 3.1 Phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn tieàn löông 38 3.2 Phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn lieân heä vôùi supervisor 39 3.3 Phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn moâi tröôøng laøm vieäc 39 3.4 Phaân tích nhaân toá möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor 39 3.5 Phaân tích thang ño möùc ñoä noã löïc vôùi supervisor 40 3.6 Phaân tích thang ño möùc uûng hoä, ñoàng hoaù vôùi supervisor 40 3.7 Phaân tích thang ño möùc aùp löïc coâng vieäc 42 3.8 Phaân tích thang ño möùc aùp löïc gia ñình 42 3.9 Phaân tích thang ño möùc ñoä aùp löïc theå chaát 42 3.10 Phaân tích thang ño möùc ñoä gaén keát toå chöùc 43 3.4 Kieåm ñònh caùc moâ hình 44 3.1 Kieåm ñònh moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 44 3.2 Doø tìm caùc vi phaïm giaû ñònh caàn thieát trong moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 46 3.2 Kieåm ñònh moâ hình ñoä loøng trung thaønh vôùi supervisor 48 3.2 Doø tìm caùc vi phaïm giaû ñònh caàn thieát trong moâ hình trung thaønh vôùi supervisor 49 3.3 Kieåm ñònh moâ hình ñoä gaén keát toå chöùc 51 3.2 Doø tìm caùc vi phaïm giaû ñònh caàn thieát trong moâ hình gaén keát toå chöùc 52 3.5 Kieåm ñònh T-test vaø kieåm ñònh ANOVA 55 3.1 Kieåm ñònh T-test 56 3.1 Söï khaùc bieät trung bình caùc nhaân toá phaân toå theo tieâu thöùc giôùi tính 56 3.2 Söï khaùc bieät trung bình caùc nhaân toá phaân toå theo tieâu thöùc hoân nhaân57 3.2 Kieåm ñònh ANOVA 57 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Söï khaùc bieät trung bình caùc nhaân toá phaân toå theo tieâu thöùc nhoùm tuoåi 57 3.2 Söï khaùc bieät trung bình caùc nhaân toá phaân toå theo tieâu thöùc trình ñoä hoïc vaán 59 3.3 Söï khaùc bieät trung bình caùc nhaân toá phaân toå theo tieâu thöùc thaâm nieân 61 Chöông 4 Keát luaän vaø kieán nghò 63 PHUÏ LUÏC 1 68 PHUÏ LUÏC 2 70 PHUÏ LUÏC 3 72 PHUÏ LUÏC 4 75 PHUÏ LUÏC 5 82 PHUÏ LUÏC 6 93 PHUÏ LUÏC 7 96 PHUÏ LUÏC 8 107 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] IV DANH MUÏC BAÛNG Baûng 1.1 Muïc tieâu Doanh thu Coâng ty coå phaàn Scavi giai ñoaïn 2006-2010 3 Baûng 1.2 Saûn löôïng saûn phaåm cuûa Coâng ty coå phaàn Scavi saûn xuaát töø 2003-2006 4 Baûng 1.3 Saûn löôïng saûn phaåm döï baùo saûn xuaát trong naêm 2010 5 Baûng 1.4 Nhu caàu tuyeån duïng cho taäp ñoaøn Scavi töø 2007-2008 6 Baûng 2.1 Tieán ñoä nghieân cöùu 24 Baûng 2.2 Thang ño möùc ñoä thoûa maõn tieàn löông 27 Baûng 2.3 Thang ño möùc ñoä thoûa maõn lieân heä vôùi supervisor 27 Baûng 2.4 Thang ño möùc ñoä thoûa maõn moâi tröôøng laøm vieäc 27 Baûng 2.5 Thang ño möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor 28 Baûng 2.6 Thang ño möùc ñoä noã löïc vôùi supervisor 28 Baûng 2.7 Thang ño möùc ñoä uûng hoä, ñoàng hoùa vôùi supervisor 29 Baûng 2.8 Thang ño möùc ñoä aùp löïc coâng vieäc 30 Baûng 2.9 Thang ño möùc ñoä aùp löïc gia ñình 31 Baûng 2.10 Thang ño möùc ñoä aùp löïc theå chaát 31 Baûng 2.11 Thang ño möùc ñoä gaén keát toå chöùc 32 Baûng 2.12 Keát quaû phaân tích caùc thang ño möùc ñoä thoûa maõn coâng vieäc 35 Baûng 2.13 Keát quaû phaân tích thang ño möùc ñoä trung thaønh vôùi supervisor 35 Baûng 2.14 Keát quaû ñoä tin caäy thang ño möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor laàn 1 35 Baûng 2.15 Keát quaû ñoä tin caäy thang ño möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor laàn 2 36 Baûng 2.16 Keát quaû phaân tích thang ño möùc ñoä trung thaønh vôùi supervisor laàn 2 36 Baûng 2.17 Keát quaû phaân tích thang ño möùc ñoä caùc aùp löïc vaø gaén keát toå chöùc laàn 1 36 Baûng 2.18 Keát quaû ñoä tin caäy thang ño möùc ñoä gaén keát toå chöùc laàn 1 36 Baûng 2.19 Keát quaû ñoä tin caäy thang ño möùc ñoä gaén keát toå chöùc laàn 2 37 Baûng 2.20 Keát quaû phaân tích thang ño möùc ñoä caùc aùp löïc vaø gaén keát toå chöùc sau khi ñieàu chænh 37 Baûng 2.21 Toùm taét keát quaû phaân tích 10 thang ño 37 Baûng 2.22 Chæ soá KMO 10 thang ño 38 Baûng 2.23 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn tieàn löông 38 Baûng 2.24 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn lieân heä vôùi supervisor 39 Baûng 2.25 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä thoûa maõn moâi tröôøng laøm vieäc 39 Baûng 2.26 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä coáng hieán vôùi supervisor 39 Baûng 2.27 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä noã löïc vôùi supervisor 40 Baûng 2.28 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä uûng hoä, ñoàng hoùa vôùi supervisor I 40 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.29 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä uûng hoä, ñoàng hoùa vôùi supervisor II 41 Baûng 2.30 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä aùp löïc coâng vieäc 42 Baûng 2.31 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä aùp löïc gia ñình 42 Baûng 2.32 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä aùp löïc theå chaát 43 Baûng 2.33 Keát quaû phaân tích nhaân toá möùc ñoä gaén keát toå chöùc 43 Baûng 2.34 Keát quaû heä soá Beta cuûa moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 44 Baûng 2.35 Kieåm ñònh Spearman phöông sai sai soá khoâng ñoåi cuûa moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 46 Baûng 2.36 Kieåm ñònh Kolmogrov phaàn dö phaân phoái chuaån cuûa moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 47 Baûng 2.37 Keát quaû heä soá Beta cuûa moâ hình loøng trung thaønh vôùi supervisor 48 Baûng 2.38 Kieåm ñònh Spearman phöông sai sai soá khoâng ñoåi cuûa moâ hình trung thaønh vôùi supervisor 50 Baûng 2.39 Kieåm ñònh Kolmogrov phaàn dö phaân phoái chuaån cuûa moâ hình trung thaønh vôùi supervisor 50 Baûng 2.40 Keát quaû heä soá Beta cuûa moâ hình gaén keát toå chöùc 51 Baûng 2.41 Kieåm ñònh Spearman phöông sai sai soá khoâng ñoåi cuûa moâ hình gaén keát toå chöùc 53 Baûng 2.42 Kieåm ñònh Kolmogrov phaàn dö phaân phoái chuaån cuûa moâ hình gaén keát toå chöùc 53 Baûng 2.43 Toùm taét keát quaû kieåm ñònh caùc giaû thuyeát 54 Baûng 2.44 Keát quaû kieåm ñònh T-test phaân toå theo tieâu thöùc giôùi tính coù yù nghóa 56 Baûng 2.45 Keát quaû kieåm ñònh T-test phaân toå theo tieâu thöùc hoân nhaân coù yù nghóa 57 Baûng 2.46 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA phaân toå theo tieâu thöùc nhoùm tuoåi coù yù nghóa 58 Baûng 2.47 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA post hoc phaân toå theo tieâu thöùc nhoùm tuoåi coù yù nghóa 59 Baûng 2.48 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA phaân toå theo tieâu thöùc trình ñoä hoïc vaán coù yù nghóa 60 Baûng 2.49 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA post hoc phaân toå theo tieâu thöùc trình ñoä hoïc vaán coù yù nghóa 61 Baûng 2.50 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA phaân toå theo tieâu thöùc thaâm nieân coù yù nghóa 62 Baûng 2.51 Keát quaû kieåm ñònh ANOVA post hoc phaân toå theo tieâu thöùc thaâm nieân coù yù nghóa 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] VI DANH MUÏC HÌNH Hình 1.1 Ñoà thò saûn löôïng saûn phaåm cuûa Coâng ty coå phaàn Scavi töø 2003-2006 4 Hình 1.2 Ñoà thò chæ soá thôøi vuï saûn löôïng saûn phaåm 2003-2006 4 Hình 1.3 Ñoà thò haøm töông quan tuyeán tính ñôn cuûa saûn löôïng saûn phaåm theo thôøi gian 5 Hình 2.1 Moâ hình JDI 11 Hình 2.2 Moâ hình loøng trung thaønh vôùi supervisor 16 Hình 2.3 Moâ hình caùc aùp löïc vaø ñoä gaén keát toå chöùc, thoûa maõn coâng vieäc vaø yù ñònh boû vieäc 19 Hình 2.4 Moâ hình ñoä thoûa maõn coâng vieäc 21 Hình 2.5 Moâ hình loøng trung thaønh vôùi supervisor 22 Hình 2.6 Moâ hình gaén keát toå chöùc 22 Hình 2.