Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, cam kết với tổ chức, xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường. Phân tích tác động của các yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV TNI Corporation. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả, thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị nhằm tăng cường cam kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV TNI Corporation. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm Trong lý thuyết hành vi kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các tác giả và nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có những lập luận rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” (Lund, 2003). “Văn hóa doanh nghiệp được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”.
Theo quan điểm của Schein (1992): “Văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức”. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau, phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài.L, 1992) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Văn hóa doanh nghiệp nhìn từ góc độ vốn xã hội, là một nguồn vốn phát triển của doanh nghiệp cần được tạo dựng và phát triển, là một tài sản của doanh nghiệp cần được sử dụng và phát huy nhằm đóng góp tạo ra hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn vốn này đang ngày càng trở thành một nhân tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, không kém phần quan trọng so với các nguồn vốn khác.
(Nguyễn Danh Sơn, 2009) Nhìn từ giác độ xã hội, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là chất kết dính vô hình các thành viên trong xã hội (nhóm, cộng đồng…) với nhau tạo nên mạng lưới xã hội phát huy tác động lan tỏa cả trong và ngoài mạng lưới. (Trần Kim Dung, 2005) “Văn hóa doanh nghiệp là niềm tin, thái độ và giá trị phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A. và cộng sự, 1993) Trong phạm vi nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tương tác với thế giới bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Theo Edgar H. Schein (2012) Văn hóa doanh nghiệp có thể được chia thành ba cấp độ khác nhau.
Đây là một cách tiếp cận độc đáo, từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa doanh nghiệp, giúp chúng ta hiểu biết đầy đủ và sâu sắc về các bộ phận cấu thành của văn hóa này. Cấp độ thứ nhất, dễ thấy nhất, thể hiện trong công việc hàng ngày, như cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, thủ tục hành chính. Cấp độ thứ hai là các giá trị tinh thần, xác định liệu có làm điều đó hay không, đúng hay sai, nó có mang lại lợi ích hay thiệt hại cho tổ chức. Đây là những gì mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn nhận được từ nhân viên và phải xây dựng từng bước.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Cấp độ thứ ba là, cơ sở nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc được xem như mặc nhiên, ăn sâu vào trong tâm trí của mọi cá nhân trong doanh nghiệp. Những điều cơ bản này là nền tảng cho các giá trị và hành động của từng phòng ban và mỗi thành viên. Lúc này văn hóa doanh nghiệp trong một tổ chức đã đạt đến mức cao nhất, trở thành thứ được tôn sùng và làm theo từ thế hệ này sang thế hệ khác.3 Các mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn: Cameron và Quinn (2006) đã phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create - Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture), là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough. Mô hình nghiên cứu của Denison (1990): Trong nghiên cứu này tác giả đưa ra mô hình văn hoá doanh nghiệp gồm bốn yếu tố: 1) Khả năng thích ứng, 2) Sứ mệnh, 3) Tính nhất quán, 4) sự tham chiếu.
Cốt lõi của mô hình vẫn là niềm tin và giá trị nền tảng. Mô hình Denison đề cập tới hai nghịch lí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng trải qua và phải khéo léo để có được sự cân bằng. Một là, tính nhất quán cùng khả năng thích ứng: các doanh nghiệp nếu tập trung để thích nghi với môi trường bên ngoài sẽ phá vỡ sự nhất quán, bền vững giữa nội bộ. Hai là phần Sứ mệnh nhìn từ trên xuống với sự tham chiếu từ dưới lên: những doanh nghiệp tập trung quá đà vào các nhiệm vụ chung của mình thường lơ là sự tự do và vấn đề trao quyền lại cho nhân viên.
Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới: Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu chí khác nhau để nhận diện văn hóa doanh nghiệp đó là: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Trong nghiên cứu bản sắc văn hóa doanh nghiệp của David H. Maister, (2005), tác giả đã khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng và dịch vụ khác nhau. Văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể sau: chất lượng và những mối quan hệ khách hàng, đào tạo và phát triển, huấn luyện, tận tâm nhiệt tình, những tiêu chuẩn cao, mục tiêu dài hạn, sự trao quyền, đãi ngộ công bằng và thỏa mãn nhân viên.
Còn theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa tổ được đo lường dựa trên tám khía cạnh sau: 1) Giao tiếp trong tổ chức, 2) Đào tạo và phát triển, 3) Phần thưởng và sự công nhận, 4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, 5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo & cải tiến, 6) Định hướng & kế hoạch tương lai, 7) Làm việc đồng đội, 8) Sự công bằng và tính nhất quán trong các chính sách quản trị.2 Cam kết với tổ chức 2.1 Khái niệm cam kết với tổ chức Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút rất nhiều sự chú ý từ các nhà nghiên cứu trên khắp thế giới từ những năm 1970, và các luận điểm nghiên cứu về cam kết với tổ chức đã không ngừng phát triển cho đến nay. Trương Thị Thanh Thủy (2012). Cam kết với tổ chức là một trong những chủ đề không chỉ thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên toàn thế giới mà còn cả những nhà quản trị nói chung trong bất cứ tổ chức nào. Bởi những vấn đề mà cam kết với tổ chức đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức.
Mowday và cộng sự (1979) đã định nghĩa cam kết với tổ chức là sức mạnh đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, sự tham gia tích cực của cá nhân vào các hoạt động của tổ chức. Nhóm tác giả cũng đã nhấn mạnh cam kết với tổ chức liên quan đến 3 yếu tố: - Có một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 - Sẵn sàng nỗ lực vì những mục tiêu của tổ chức. - Luôn mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức.
Theo Kanter (1968), cam kết với tổ chức xem như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một tổ chức. O’Reilly và Chatman (1986) nhận thấy cam kết của tổ chức như một sự gắn bó tâm lý với một tổ chức. Theo Ruokolainen (2011), nó phản ánh mức độ mà nhân viên tiếp thu hoặc chấp nhận các đặc tính, quan điểm của tổ chức. Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly & Chatman 1986, 493.