CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (TS.
Nguyễn Thanh Hội, 2010). Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; còn theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng đang cố gắng đi tìm một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “NNL là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức; Một nhóm khác lại cho rằng NNL, theo nghĩa hẹp và để có thể LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -6- lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người.
Khi nói đến NNL, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau: “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -7- “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall. Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên.
Vì vậy, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp (DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NV.
Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -8- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN1. Nói tóm lại, quản trị NNL là “khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay DN. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Quản trị NNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ” (A. Human Resources Management in a Business Context, International Thomson Business Press, 2nd edition, 2004 [25]). Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Thứ nhất, quản trị NNL chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế cho khái niệm về quản trị nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản trị con người trong các tổ chức.
Tuy nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản trị NNL trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản trị NNL không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này. - Thứ hai, quản trị NNL hoàn toàn khác biệt so với quản trị nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản trị con người.
Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản trị thông qua sự phối hợp nhịp nhàng giữa chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tiêu biểu cho trường phái này có thể kế đến Michael R. 1995 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -9- - Thứ ba, quản trị NNL không phải là một cuộc cách mạng trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự.
Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản trị NNL. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.