Luận văn: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT Bình Phước

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch đầu tư tỉnh bình phước đến năm, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thế Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước đến năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực
• 1.3. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
• 1.6. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự
• 1.7. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực
• 1.8. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
• 1.9. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 1.9.1. Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực
• 1.9.2. Nhóm chức năng Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực
• 1.9.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực
• 1.10. Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính nhà nước
• 1.11. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.12. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• 1.12.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.12.2. Các nhân tố bên trong
• 1.12.3. Chính sách kinh doanh
• 1.12.4. Chính sách nhân sự
• 1.12.5. Tài chính doanh nghiệp
• 1.13. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC
• 2.1. Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.3. Bộ máy tổ chức
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Chế độ làm việc
• 2.6. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.6.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.6.2. Cơ cấu theo độ tuổi
• 2.6.3. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
• 2.6.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác
• 2.7. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.7.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực
• 2.7.2. Nguồn tuyển dụng
• 2.7.3. Tiêu chuẩn nhân viên
• 2.7.4. Công tác tuyển dụng
• 2.7.5. Công tác bố trí công việc
• 2.7.6. Công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực
• 2.7.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.7.8. Công tác duy trì nguồn nhân lực
• 2.7.9. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.7.10. Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên
• 2.7.11. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.7.12. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 2.8. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 3.2. Quy hoạch phát triển nhân lực Bình Phước giai đoạn 2011-2020
• 3.3. Quan điểm, mục tiêu
• 3.4. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Bình Phước đến năm 2020
• 3.5. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020
• 3.6. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020
• 3.6.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực
• 3.6.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực
• 3.6.3. Hoạch định nguồn nhân lực
• 3.6.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức
• 3.6.5. Hoàn thiện công tác bố trí lao động
• 3.6.6. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển
• 3.6.7. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ
• 3.6.8. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
• 3.6.9. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực
• 3.6.10. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.6.10.1. Nội dung và trình tự thực hiện
• 3.6.10.2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 3.6.10.3. Mối quan hệ giữa kết quả tập thể với kết quả cá nhân
• 3.6.11. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ
• 3.6.12. Cải thiện chức năng kích thích, động viên
• 3.6.13. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương
• 3.6.14. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước
• 3.6.15. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
• 3.7. Tóm tắt chương 3
• KẾT LUẬN CHUNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước, việc quản lý NNL chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến nhiều vấn đề trong công tác tổ chức và thực hiện nhiệm vụ. Luận văn này sẽ phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại đây.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển và duy trì nguồn lực con người. Theo PGS. Trần Kim Dung, quản trị NNL là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức.

1.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư

Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước, công tác quản trị NNL còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá năng lực cán bộ chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến sự không đồng bộ trong công tác bố trí nhân sự.

II. Vấn đề và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại Bình Phước

Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý NNL. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

2.1. Những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Một số hạn chế chính bao gồm việc thiếu các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công tác tuyển dụng chưa hiệu quả và sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển nhân viên.

2.2. Tác động của các yếu tố bên ngoài đến quản trị nguồn nhân lực

Các yếu tố như chính sách của nhà nước, tình hình kinh tế và nhu cầu thị trường lao động cũng ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị NNL tại Sở.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư

Để nâng cao hiệu quả quản trị NNL, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Các giải pháp này sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại và đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Bình Phước.

3.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ

Cần tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý cho cán bộ tại Sở, từ đó cải thiện công tác quản trị NNL.

3.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và phù hợp với nhu cầu thực tế của Sở, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong việc bố trí nhân sự.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp quản trị NNL sẽ mang lại nhiều lợi ích cho Sở Kế hoạch và Đầu tư. Nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin quý báu cho việc cải thiện công tác quản lý NNL.

4.1. Kết quả dự kiến từ việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Dự kiến, việc cải thiện quản trị NNL sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tăng cường sự hài lòng của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

4.2. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực thành công

Có thể tham khảo các mô hình quản trị NNL thành công từ các tỉnh khác để áp dụng vào thực tiễn tại Bình Phước, nhằm tối ưu hóa quy trình và kết quả công việc.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. Các giải pháp đề xuất sẽ là cơ sở cho việc xây dựng một hệ thống quản trị NNL hiệu quả hơn trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

Việc hoàn thiện quản trị NNL không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh Bình Phước.

5.2. Định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

Cần có những định hướng rõ ràng cho việc phát triển quản trị NNL, bao gồm việc áp dụng công nghệ thông tin và các phương pháp quản lý hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THẾ PHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THẾ PHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt thành từ phía Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tân, giảng viên hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý về những thiếu sót của tác giả, giúp hoàn thiện Luận văn cả về nội dung lẫn hình thức trình bày. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đồng nghiệp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đã cung cấp thông tin, tài liệu và đã dành chút thời gian thực hiện Phiếu khảo sát để tác giả có số liệu phân tích và đánh giá. Xin cảm ơn các tác giả Nguyễn Hoài Bảo, Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây, Lê Thị Hồng Điệp, Tạ Ngọc Hải, Nguyễn Quốc Dũ đã cung cấp nhiều thông tin quý báu giúp tác giả hoàn thành tốt Luận văn này. Xin cảm ơn gia đình thân yêu và bạn bè, những người đã ủng hộ về tinh thần, giúp tác giả có thêm động lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành Luận văn. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trường. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả Luận văn NGUYỄN THẾ PHƯƠNG LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU . 01 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực . Nguồn nhân lực . Quản trị nguồn nhân lực . Mô hình quản trị nguồn nhân lực . Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam . Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự . Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực . Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực . Nhóm chức năng Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực . Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực . Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính nhà nước. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực . 22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các nhân tố bên ngoài. Các nhân tố bên trong . Chính sách kinh doanh . Chính sách nhân sự. Tài chính doanh nghiệp . 24 Tóm tắt chương 1. 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC . Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Chức năng, nhiệm vụ . Bộ máy tổ chức. Cơ cấu tổ chức. Chế độ làm việc. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước .1 Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Cơ cấu theo độ tuổi. Cơ cấu theo trình độ đào tạo . Cơ cấu theo thâm niên công tác . Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước . Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực . Nguồn tuyển dụng. Tiêu chuẩn nhân viên . Công tác tuyển dụng. Công tác bố trí công việc. Công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực . Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Công tác duy trì nguồn nhân lực. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc . Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước . 54 Tòm tắt chương 2. 56 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 . Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Quy hoạch phát triển nhân lực Bình Phước giai đoạn 2011-2020. Quan điểm, mục tiêu . Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Bình Phước đến năm 2020. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020 . Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020 . Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực . Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức. Hoàn thiện công tác bố trí lao động . Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển . 65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ . Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc . Nội dung và trình tự thực hiện. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc . Mối quan hệ giữa kết quả tập thể với kết quả cá nhân. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ . Cải thiện chức năng kích thích, động viên . Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương . Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước . 77 Tóm tắt chương 3. 78 KẾT LUẬN CHUNG. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp DN : Doanh nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân KH&ĐT : Kế hoạch và Đầu tư KT-XH : Kinh tế - Xã hội NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên UBND : Ủy ban nhân dân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính .2: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi.3: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn .4: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác .5: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo .6: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức .7: Đánh giá về năng lực nhân viên.8: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập - Biến a6 .9: Tình hình tuyển dụng tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm .10: Đánh giá về công tác bố trí công việc .11: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến b3 .12: Tình hình đào tạo tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm .13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc .14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc .15: Kết quả đánh giá biến c1 theo vị trí công tác .16: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1 .17: Tình hình nghỉ việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm .1: Ví dụ về bảng so sánh cặp . 74 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực. Sơ đồ tổ chức các phòng ban, đơn vị của Sở KH&ĐT Bình Phước . Quy trình tuyển dụng đề xuất.1: Cơ cấu lao động năm 2011 theo độ tuổi .2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo .3: Cơ cấu lao động năm 2011 theo thâm niên công tác .1: Dân số vùng Đông Nam bộ .2: Dự báo dân số tỉnh Bình Phước đến năm 2020.3: Dự báo dân số có khả năng tham gia lao động đến năm 2020. 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị con người. Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết.