CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH Từ thập niên 90 của thế kỷ trước, các công ty trên thế giới có xu hướng sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực thay cho các khái niệm quản trị nhân viên hay quản trị nhân sự theo truyền thống vì khái niệm quản trị nguồn nhân lực có tính bao quát hơn và có tầm nhìn chiến lược viễn cảnh, hướng tới phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của công ty hơn.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực nói chung là nguồn lực con người ñược nghiên cứu dưới nhiều góc ñộ khác nhau: Nguồn nhân lực là nơi cung cấp sức lao ñộng cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường và trong ñộ tuổi qui ñịnh; nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là lao ñộng trong ñộ tuổi và có khả năng lao ñộng. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau ñược liên kết nhau theo một hệ thống và mục tiêu tổ chức nhất ñịnh. Sự khác biệt nguồn nhân lực của tổ chức này và tổ chức khác chính do bản chất con người. Do con người chịu sự tác ñộng ña chiều từ các mối quan hệ xã hội, môi trường nên quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng khó khăn, phức tạp nhiều so với các quản trị lĩnh vực khác.
Nhân lực trong hoạt ñộng kinh tế nói chung, và trong công nghiệp du lịch nói riêng, ñược quản trị theo ñặc trưng lĩnh vực quản trị- quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt ñộng hoạch ñịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo ñiều kiện cho nhân viên nhằm ñạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -6- quản lý, sứ mệnh của công ty và ñịnh hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm ñến 4 mục tiêu tổng quát là phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ ñông.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực còn là ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và ñiều kiện cho mọi người phát huy tối ña năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù lại, công ty nhận ñược sự trung thành, tận tâm với công ty từ phía nhân viên. Mục tiêu chính, lâu dài và cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực theo quan ñiểm mới là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao ñộng, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới ñược tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và cổ ñông. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của ñối tượng quản lý; ñánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc ñẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao ñộng, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện ñược quan ñiểm nhân bản về quyền và lợi ích của người lao ñộng, ñề cao vị thế, giá trị của người lao ñộng, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao ñộng, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -7- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt ñộng của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai ñoạn phát triển phù hợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng quản trị có tác ñộng ñến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt ñộng như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, qui chế hoạt ñộng và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh; chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý lao ñộng; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến, qui ñịnh về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách về ñào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay ñổi.
Các chính sách này chi phối xuyên suốt các bộ phận và các quá trình quản lý. Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan ñến con người và con người là trung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với người và thông qua người ñể ñạt ñến mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt ñộng làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất. Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng ñến bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp và tâm lý của nhân viên.
ðiều này cho thấy quản trị nguồn nhân lực tác ñộng ñến không khí làm việc và sự hưng phấn của nhân viên.2 NỘI DUNG HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực Hoạch ñịnh là chức năng ñầu tiên của quá trình quản lý. ðây là bước doanh nghiệp ñịnh ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và ñưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch ñịnh có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -8- thể có, giảm bởi những sai lầm và lãng phí (1). Hoạch ñịnh là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành ñộng hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước (2).
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước ñầu tiên là việc nghiên cứu một cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch ñịnh nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi ro linh hoạt ñối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thay ñổi. Về phương diện nhân lực, công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ ñược phương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác ñộng của bên ngoài, và nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản nhất ñể ñạt ñược các mục tiêu với nguồn lực có hạn. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt ñộng ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược ñược chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà nó ñược ñiều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt ñộng thực tế của doanh nghiệp.
Hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp có ñược người ñúng việc, ñúng thời ñiểm cần thiết và linh hoạt ñối phó với những thay ñổi trên thị trường. Nội dung hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñịnh mục tiêu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc, các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi 1 Dareck Cherrington, 1995. The Management of Human Resource. Prentice Hall, New Jersey.
Trang 536, 2 Sñd, tr. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -9- trường cạnh tranh nguồn nhân lực, sự thay ñổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thay thế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm và cũng trên cơ sở khả năng tài chính ñể chi cho hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh ñó, hoạch ñịnh lộ trình và ñưa ra các giải pháp chính yếu, cơ bản nhất – các nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt ñộng. Trước hết, doanh nghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở ñâu trên thị trường, phân tích môi trường - yếu tố bên ngoài có tác ñộng ñến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, công nghệ, chính sách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, ñiều kiện tự nhiên, trình ñộ kỹ thuật – công nghệ, tình hình nhân khẩu học, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao ñộng và khả năng cung cấp nhân lực từ thị trường này.
tác ñộng ñến việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực công ty và phân tích yếu tố ñiểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, các nguồn lực như nhân lực, tài chính, trình ñộ công nghệ kỹ thuật. Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt ñộng hoạch ñịnh là xác ñịnh mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực xuyên suốt toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, ñào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo doanh nghiệp luôn có ñủ người, ñúng việc và ñúng thời ñiểm. Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn ñược ñưa ra tuân thủ nguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể ñịnh lượng, có tính khả thi, nhất quán, có tính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt. Mục tiêu, kế hoạch dài hạn là cơ sở cho việc dự báo về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Việc dự báo xuất phát từ việc phân tích hoạt ñộng kinh doanh dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại cùng với ñịnh hướng về nguồn nhân lực, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình ñộ và khả năng thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật, thay ñổi cơ cấu tổ chức bộ máy, biện pháp nâng cao năng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.