Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Luận văn thạc sĩ UEB phân tích phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II, cung cấp giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

• Tác giả: Đỗ Thanh Sơn
• Người hướng dẫn: PGS. Hà Văn Hội
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thành Đồng II
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, nội dung phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2.2. Đối với người lao động
• 1.2.3. Cách hình thức đào tạo nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng
• 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu
• 2.3. Các công cụ được sử dụng
• 2.4. Nghiên cứu định tính
• 2.5. Nghiên cứu định lượng
• 2.5.1. Phương pháp lựa chọn đơn vị phân tích
• 2.5.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II
• 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Thành Đồng II
• 3.2. Sự biến động nhân sự trong thời gian qua
• 3.3. Các khóa đào tạo đã thực hiện qua các năm
• 3.4. Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Thành Đồng II
• 3.4.1. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 3.5. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II
• 3.5.1. Những ưu điểm chính
• 3.5.2. Những hạn chế chính và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II
• 4.1. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thành Đồng II
• 4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Thành Đồng II
• 4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 4.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 4.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 4.2.4. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
• 4.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là tại Công ty TNHH Thành Đồng II. Luận văn thạc sĩ này sẽ phân tích các khía cạnh quan trọng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013. Nghiên cứu sẽ chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực trong tổ chức. Theo Nguyêñ Ngọc Quân (2012), nguồn nhân lực không chỉ là số lượng lao động mà còn là chất lượng, bao gồm cả thể lực và trí lực của nhân viên.

1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Đào tạo nhân viên giúp họ thích ứng nhanh chóng với công việc mới và cải thiện hiệu quả làm việc.

II. Thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Mặc dù Công ty TNHH Thành Đồng II đã có những nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng cần thiết

Nhiều nhân viên chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa cao

Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến khó khăn trong việc cải thiện và điều chỉnh các chương trình này.

III. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, Công ty TNHH Thành Đồng II cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo đúng đắn sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thực tế

Công ty cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và cá nhân để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và nâng cao động lực làm việc.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả học tập cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các chương trình đào tạo đã mang lại nhiều lợi ích cho Công ty TNHH Thành Đồng II. Nhân viên đã có sự cải thiện rõ rệt về kỹ năng và năng lực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

4.1. Đánh giá kết quả đào tạo

Hầu hết nhân viên đều đánh giá cao các khóa đào tạo đã tham gia, cho thấy sự hài lòng và hiệu quả trong việc nâng cao kỹ năng.

4.2. Tác động đến hiệu quả công việc

Sự cải thiện về kỹ năng đã giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

V. Kết luận và hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Thành Đồng II. Các giải pháp đề xuất trong luận văn sẽ giúp công ty cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường.

5.1. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Cần xây dựng một kế hoạch đào tạo chi tiết và phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty, đồng thời thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chương trình đào tạo.

5.2. Tương lai của phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Thành Đồng II, trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013, số lượng nhân sự đã tăng từ 91 lên 137 người, tương đương mức tăng khoảng 46%. Tuy nhiên, bên cạnh sự gia tăng về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, như hoạt động đào tạo chưa đáp ứng được kỳ vọng học tập của người lao động và việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH Thành Đồng II trong giai đoạn 2011-2013, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo nhân sự tại công ty, với dữ liệu thu thập từ 40 nhân viên thuộc ba bộ phận chính: phòng kinh doanh, phòng kế toán và xưởng sản xuất.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cái nhìn toàn diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất thực phẩm tại Hà Nội, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo và biến động nhân sự được sử dụng làm metrics chính để đo lường sự cải thiện trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khái niệm chính:

1. Nguồn nhân lực trong tổ chức: Bao gồm tổng thể người lao động làm việc trong tổ chức, với hai yếu tố cơ bản là số lượng và chất lượng (thể lực và trí lực).
2. Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình cải thiện liên tục về số lượng, chất lượng và khả năng sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
3. Đào tạo nguồn nhân lực: Là hoạt động học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Mục tiêu đào tạo bao gồm giúp nhân viên mới hòa nhập, cập nhật kỹ năng mới, chuẩn bị đội ngũ kế cận và giải quyết các vấn đề tổ chức.

Các lý thuyết này được vận dụng để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả:

• Phương pháp định tính: Thảo luận sâu với các trưởng phòng và một số nhân viên chủ chốt của công ty thông qua các cuộc phỏng vấn tay đôi. Mẫu thảo luận được chọn theo phương pháp lý thuyết, với kích thước mẫu khoảng 7 người, nhằm thu thập các quan điểm đa chiều về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Phương pháp định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 40 nhân viên thuộc ba bộ phận chính (phòng kinh doanh, phòng kế toán, xưởng sản xuất). Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên mẫu của các nghiên cứu trước, sử dụng thang đo Likert 5 mức để đánh giá các khía cạnh của chương trình đào tạo như tổng quan, phương pháp giảng dạy và cách thức tổ chức khóa học.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước: xác định vấn đề, nghiên cứu lý thuyết, thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS (đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,60), giải thích kết quả và đề xuất giải pháp. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Biến động nhân sự tăng mạnh: Tổng số nhân viên công ty tăng từ 91 người năm 2011 lên 137 người năm 2013, tương đương mức tăng 46%. Các bộ phận xưởng sản xuất, kho vận và trại chăn nuôi có mức tăng nhân sự cao nhất, lần lượt tăng 12, 13 và 12 người. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại các bộ phận này cũng cao, đặc biệt là xưởng sản xuất với 44% nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn này.

2. Hoạt động đào tạo đa dạng và thường xuyên: Công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo về vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao động, kỹ năng bán hàng, văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng lãnh đạo. Trong đó, các khóa đào tạo về an toàn lao động và vệ sinh thực phẩm được tổ chức hàng năm cho toàn bộ nhân viên.

3. Đánh giá hiệu quả đào tạo tích cực: Kết quả khảo sát định lượng cho thấy 85% nhân viên đánh giá các khóa đào tạo đạt mức "Khá" trở lên về tổng quan chương trình, phương pháp giảng dạy và cách thức tổ chức. Nhân viên kinh doanh và kế toán đặc biệt hài lòng với các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng và chế độ kế toán mới.

4. Nhu cầu đào tạo tiếp tục cao: Nhân viên mong muốn được đào tạo thêm các kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng đàm phán và quản lý thời gian để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng nhân sự tại các bộ phận sản xuất và kho vận phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động của công ty, đồng thời cũng đặt ra thách thức lớn về công tác đào tạo và giữ chân nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cao tại các bộ phận này có thể do tính chất công việc nặng nhọc và áp lực cao, điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về mối liên hệ giữa điều kiện làm việc và biến động nhân sự.

Hoạt động đào tạo được tổ chức đa dạng và liên tục giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, góp phần cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như chưa đáp ứng đầy đủ nguyện vọng học tập và chưa có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách cụ thể và định lượng.

Kết quả nghiên cứu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện biến động nhân sự theo năm và bộ phận, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng của nhân viên với các khóa đào tạo, cũng như bảng tổng hợp các khóa đào tạo và đối tượng tham gia.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể và định kỳ: Công ty cần xây dựng hệ thống khảo sát nhu cầu đào tạo hàng năm dựa trên phân tích công việc và đánh giá hiệu suất nhân viên nhằm đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận, thời gian triển khai từ quý 1 năm 2015.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng các hình thức đào tạo kết hợp như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các lớp học kỹ năng mềm nhằm tăng tính linh hoạt và hiệu quả. Phòng nhân sự và các chuyên gia đào tạo chịu trách nhiệm triển khai trong năm 2015.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Thiết lập các chỉ số đánh giá kết quả đào tạo bao gồm nhận thức, kỹ năng vận dụng và thay đổi hành vi công việc, đồng thời tính toán lợi ích kinh tế từ đào tạo (NPV). Thực hiện đánh giá định kỳ sau mỗi khóa đào tạo, bắt đầu từ quý 2 năm 2015.

4. Tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý và phát triển đội ngũ kế cận: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và ra quyết định cho cán bộ quản lý nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận chất lượng. Thời gian thực hiện từ quý 3 năm 2015, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo công ty đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và quản lý đào tạo: Áp dụng các phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các mô hình và kết quả nghiên cứu trong luận văn.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các phân tích thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.

4. Các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm tổ chức đào tạo, quản lý biến động nhân sự và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề và quy mô doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Ví dụ, tại Công ty TNHH Thành Đồng II, hoạt động đào tạo đã góp phần giảm giám sát và tăng hiệu quả công việc.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn kết hợp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu và nghiên cứu định lượng qua khảo sát bảng hỏi với 40 nhân viên, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

3. Các hình thức đào tạo phổ biến tại Công ty TNHH Thành Đồng II là gì?
   Công ty áp dụng đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc), đào tạo kỹ năng mềm, an toàn lao động và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn định kỳ, phù hợp với đặc thù công việc và nhu cầu nhân viên.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
   Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua kết quả nhận thức, sự hài lòng của học viên, khả năng vận dụng kiến thức và thay đổi hành vi công việc, đồng thời tính toán lợi ích kinh tế (NPV) từ hoạt động đào tạo.

5. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp là gì?
   Bao gồm thiếu thời gian và nguồn lực cho đào tạo, chi phí cao, thiếu chuyên gia đào tạo có kỹ năng thực tế, và sự thờ ơ của người đào tạo. Công ty cần có chính sách hỗ trợ và động viên để khắc phục các khó khăn này.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II tăng trưởng mạnh trong giai đoạn 2011-2013, tuy nhiên vẫn tồn tại tỷ lệ nghỉ việc cao tại các bộ phận sản xuất và kho vận.
• Hoạt động đào tạo được tổ chức đa dạng, thường xuyên với mục tiêu nâng cao kỹ năng, kiến thức và chuẩn bị đội ngũ kế cận.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên, nhưng cần cải thiện hệ thống đánh giá và đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp, xây dựng hệ thống đánh giá và tăng cường đào tạo quản lý.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất từ năm 2015, đồng thời theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty.

Quý độc giả và các nhà quản lý doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ THANH SƠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ THANH SƠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. HÀ VĂN HỘI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – Năm 2015 CAM KẾT Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS. Hà Văn Hội đã tận tình hƣớng dẫn tôi thực hiện luâṇ văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc Công ty TNHH Thành Đồng II và toàn thể cán bộ nhân viên Công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có đƣợc những thông tin cần thiết trong quátrinh̀] nghiên cứu. TÓM TẮT Luâṇ văn nghiên cƣu hoaṭđông̣ phat triển nguồn nhân lƣc̣ taịCông ty ́ ́ TNHH Thanh Đồng II trong thơi gian tƣ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi ̀ ̀ ̀ nghiên cƣu đƣơc̣ giơi haṇ la hoaṭđông̣ đao taọ nguồn nhân lƣc̣ taịCông ty. ́ ́ ̀ ̀ Trong nghiên cƣu định tinh, luâṇ văn sƣ dụng phƣơng pháp nghiên cứu ́ ́ ̉ tình huống. Theo đo tac gia tiến hanh thao luâṇ sâu vơi cac Trƣơng phong va ́ ́ ̉ ̀ ̉ ́ ́ ̉ ̀ ̀ môṭsốnhân viên cua Công ty theo môṭdan bai thao luâṇ đểtim ra câu trả lời ̉ ̀ ̀ ̉ ̀ vềthƣc̣ trang̣ đao taọ nguồn nhân lƣc̣ taị Công ty. Kết qua nghiên cƣu cho ̀ ̉ ́ thấy vềcơ ban hoaṭđông̣ đao taọ đa đap ƣng đƣơc̣ nhu cầu hoc̣ tâp̣ cua nhân ̉ ̀ ̃ ́ ́ ̉ viên. Trong nghiên cƣ́u đinḥ lƣơng̣ , luâṇ văn sƣ̉ dung̣ phƣơng pháp khảo sát với công cụ là bảng câu hỏi đƣơc̣ thƣc̣ hiêṇ với 40 nhân viên thuôc̣ 3 bô ̣phâṇ của Công ty . Kết quảnghiê n cƣ́u đinḥ lƣơng̣ cho thấy hầu hết các nhân viên đều đánh giá khóa đào tạo đạt mức Khá. Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất môṭsốgiải pháp nhằm hoàn thiêṇ hoaṭđông̣ đào taọ ta ̣i Công ty TNHH Thành Đồng II đểphùhơp̣ với đinḥ hƣớng chiến lƣơc̣ phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015. Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Đào taọ nguồn nhân lưc̣ , Công ty TNHH Thành Đồng II. MỤC LỤC DANH MUC̣ CÁC TỪ VIẾT TẮT.i DANH MUC̣ BẢNG. Tính cấp thiết của đề tài. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Dƣ ̣kiến nhƣ̃ng đóng góp mới của luâṇ văn. Bốcuc̣ của luận văn. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C. Khái niệm, nôịdung phát triển nguồn nhân lƣc̣ . Nguồn nhân lƣc̣ trong tổchƣ́c. Phát triển nguồn nhân lực. Đào taọ nguồn nhân lƣc̣ . Mục tiêu của đào taọ nguồn nhân lƣc̣ . Vai tròcủa đào taọ nguồn nhân lƣc̣ . Cách hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Quy trinh̀] đào taọ nguồn nhân lƣc̣ . Những khó khăn trong công tác đào tạo. Những quan niệm sai lầm về đào tạo. PHƢƠNG PHÁP VÀTHIẾT KẾNGHIÊN CƢ́U. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu. Các công cụ đƣợc sử dụng. Nghiên cƣ́u đinḥ tinh́ 2. Nghiên cƣ́u đinḥ lƣơng̣ . Phƣơng pháp lƣạ choṇ đơn vi phâṇ tich́ 2. Nghiên cƣ́u đinḥ tińh. Nghiên cƣ́u đinḥ lƣơng̣ . Phƣơng pháp phân tich́b sốliêụ. Nghiên cƣ́u đinḥ tinh́ 2. Nghiên cƣ́u đinḥ lƣơng̣ . ĐÁNH GIÁTHƢ̣C TRANG̣ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C TAỊ CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II. Thƣc̣ trang̣ nguồn nhân lƣc̣ taịThành Đồng II. Sự biến động nhân sự trong thời gian qua. Các khóa đào tạo đã thực hiện qua các năm. Kết quảnghiên cƣ́u vềđào tạo nguồn nhân lực taịThành Đồng II. Kết quảnghiên cƣ́u đinḥ tinh́ 3. Kết quảnghiên cứu định lƣợng. Đánh giáchung vềthƣc̣ trang̣ đào taọ nguồn nhân lƣc̣ taịCông ty TNHH Thành Đồng II. Nhƣ̃ng ƣu điểm chinh́ b . Nhƣ̃ng haṇ chếchính và nguyên nhân. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT T RIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C TAỊ CÔNG TY TNHH THÀNH ĐỒNG II. Đinḥ hƣớng chiến lƣơc̣ phát triển NNL Thành Đồng II. Đềxuất giải pháp hoàn thiện đào taọ NNL Thành Đồng II. Xác định nhu cầu đào tạo. Lƣạ choṇ đối tƣợng đào tạo. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo . Lƣạ choṇ vàđào taọ giảng viên. Đánh giákết quảđào taọ. 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO.59 PHỤ LỤC ii DANH MUC̣ CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Công ty TNHH Thanh Đồng II 1 Công ty ̀ 2 NNL Nguồn nhân lƣc̣ Công ty TNHH Thanh Đồng II 3 Thành Đồng II ̀ i DANH MUC̣ BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Thanh Đồng II 28 ̀ 2 Bảng 3.2 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Phong kinh doanh 1 28 ̀ 3 Bảng 3.3 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Phong kinh doanh 2 29 ̀ 4 Bảng 3.4 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Phong kếtoan 29 ̀ ́ 5 Bảng 3.5 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Phong hanh chinh nhân sƣ ̣ 30 ̀ ̀ ́ 6 Bảng 3.6 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Xƣơng san xuất 30 ̉ ̉ 7 Bảng 3.7 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Bô ̣phâṇ kho vâṇ 31 8 Bảng 3.8 Biến đông̣ nhân lƣc̣ Traịchăn nuôi 31 9 Bảng 3.9 Các khóa đào tạo tại Thành Đồng II 33 10 Bảng 3.10 Mâũ khao sat 40 ̉ ́ 11 Bảng 3.11 Thang đo đanh gia chƣơng trinh đao taọ 41 ́ ́ ̀ ̀ Kết qua phân tich Cronbach’s Alpha thanh ̉ ́ ̀ 12 Bảng 3.12 phần Tổng quat 42 ́ Kết qua phân tich Cronbach’s Alpha t hành ̉ ́ 13 Bảng 3.13 phần Phƣơng phap 42 ́ Kết qua phân tich Cronbach’s Alpha thanh ̉ ́ ̀ 14 Bảng 3.14 phần Cach thƣc 43 ́ ́ Thang đo đanh gia chƣơng trinh đao taọ sau ́ ́ ̀ ̀ 15 Bảng 3.15 khi điều chinh 44 ̉ 16 Bảng 3.16 Đanh gia cua nhân viên kinh doanh 45 ́ ́ ̉ 17 Bảng 3.17 Đanh gia cua nhân viên kếtoan 46 ́ ́ ̉ ́ 18 Bảng 3.18 Đanh gia cua công nhân san xuất 47 ́ ́ ̉ ̉ 19 Bảng 3.19 Đanh gia cua ca 3 đối tƣơng̣ nhân viên 48 ́ ́ ̉ ̉ Đanh gia chi tiết cac nôịdung cua ca 3 đối ́ ́ ́ ̉ ̉ 20 Bảng 3.20 tƣơng̣ nhân viên 49 21 Bảng 3.21 Kết qua lƣạ choṇ khoa đao taọ 50 ̉ ́ ̀ ii MỞĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực là đề tài đƣợc nhiều tác giả nghi ên cƣ́u . Đứng trên góc độ quản lý kinh tế , nghiên cƣ́u vềphát triển nguồn nhân lƣc̣ cho quốc gia , vùng kinh tế , hay môṭngành thìcóthểkểđến nghiên cƣ́u của các tác giả : Bùi Thị Thanh (2005), Phí Văn Hạnh (2011), Hoàng Văn Nhiệm (2011), Trần Phƣơng Anh (2012). Theo các tác giảnày thìphát triển nguồn nhân lƣc̣ phai xet trên ca hai măṭ, cả số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lƣc̣ . ̉ ́ ̉ Trên goc đô ̣quan tri ̣, đa co nhƣng nghiên cƣu cua : Nguyễn Thị Thƣ ́ ̉ ̃ ́ ̃ ́ ̉ (2011), Phạm Chiến Thắng (2011), Nguyễn Thị Hƣơng Thuỷ (2011), Ngô Văn Nam (2011) vơi đối tƣơng̣ nghiên cƣu la các trƣơng hoc̣ , doanh nghiêp̣ . ́ ́ ̀ ̀ Các tác giả đã đƣa ra các quan niêṃ khac nhau vềphat triển nguồn nhân lƣc̣ ́ ́ trong tổchƣ́c nhƣng nhiǹ chung họ đều công nhâṇ vai tròquan trong̣ của hoạt đông̣ này đối với sƣ̣tồn taịvàphát triển của doanh nghiêp̣ . Các tác giả cũng cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lƣc̣ ởcác tổchƣ́c khác nhau thìđều có nhƣ̃ng điểm khác biêṭcho nên giải pháp tƣơng ƣ́ng với mỗi tổchƣ́c cũng khác nhau. Suy rông̣ ra , muốn hiểu rõthƣc̣ trang̣ phát triển nguồn nhân lƣc̣ của tổ chƣ́c nào đó thì cần phải tiến hành nhƣ̃ng nghiên cƣ́u riêng biêṭ. Công ty TNHH Thành Đồng II là doanh nghiệp hoạt động trong ngành thực phẩm trên thị trƣờng Hà Nội. Ngay tƣ̀ khi mới thành lâp̣ Công ty đa ̃rất chú trọng phát triển nguồn nhân lƣc̣ thông qua các chƣơng trinh̀] đào taọ nhân sƣ.̣ Nhờcólao đông̣ lành nghềvàgắn bónên Công ty đa ̃đaṭđƣơc̣ nhƣ̃ng thành tựu đáng khích lệ. Cùng với sƣ ̣phat triển cua xa hôị, nhu cầu thƣc̣ phẩm ́ ̉ ̃ đam bao vê ̣sinh cua ngƣơi tiêu dung ngay cang cao , Công ty đa co nhiều ̉ ̉ ̉ ̀ ̀ ̀ ̀ ̃ ́ thuâṇ lơị trong hoaṭđông̣ san xuất kinh doanh nhƣng đồng thơi hoaṭđông̣ ̉ ̀ phát triển nguồn nhân lực cũng bôc̣ lô ̣môṭsốyếu kem , chẳng haṇ nhƣ hoaṭ ́ 1 đông̣ đào taọ chƣa đáp ƣ́ng nguyêṇ vong̣ hoc̣ tâp̣ của ngƣời lao đông, đánh giá hiêụ quảđào taọ chƣa cu ̣thể . Câu hỏi đăṭra làh oạt động phát triển nguồn nhân lƣc̣ t ại Công ty TNHH Thành Đồng II thực sự đã phù hợp với yêu cầu mở rộng và phát triển hoaṭđông̣ kinh doanh c ủa Công ty hay chƣa? Và trong thời gian tới, Thành Đồng II cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để công tác phát triển nguồn nhân lƣc̣ tại Công ty mang lại hiệu quả? Là một nhân viên của Công ty , với mong muốn trả lời những câu hỏi trên nhằm đóng góp cho sƣ ̣phát triển của Thành Đồng II nên tác giảđa ̃quyết đinḥ choṇ đềtài nghiên cƣ́u là “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II”. Tác giả nhận thấy đây là đề tài phù hợp với chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, có tính cấp thiết và phù hợp với sở thích của bản thân. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của luâṇ văn làđƣa ra nh ững quan điểm và một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoaṭđông̣ phát triển nguồn nhân lƣc̣ với trong̣ tâm lànghiên cƣ́u hoaṭđông̣ đào taọ nhân sƣ ̣taịCông ty TNHH Thành Đồng II. Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau: - Tổng hợp lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đótâp̣ trung vào các lýluâṇ vềđào taọ nguồn nhân lƣc̣ . - Vận dụng phƣơng pháp, lý luận để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II, cụ thể là thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đồng II.