Tổng quan nghiên cứu

Ngành da giầy Việt Nam đóng vai trò chủ lực trong cơ cấu hàng hóa xuất khẩu, trong đó Công ty Giầy Thượng Đình là thương hiệu truyền thống được thành lập từ tháng 1/1957 với diện tích mặt bằng 35.000 m2 và tổng nguồn vốn kinh doanh đạt 51,79 tỷ đồng (trong đó vốn cố định là 38,66 tỷ đồng, vốn lưu động là 13,12 tỷ đồng). Bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế toàn cầu sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), doanh nghiệp đứng trước áp lực cạnh tranh khốc liệt trên cả thị trường nội địa lẫn quốc tế. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự thiếu đồng bộ giữa công nghệ sản xuất hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực, khi công tác quản lý nhân sự tại công ty còn mang nặng tính hành chính sự vụ, chưa phát huy tối đa năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là khảo sát toàn diện thực trạng bộ máy tổ chức, phân tích cơ cấu lao động tại 12 phòng ban chức năng cùng hệ thống phân xưởng, chỉ rõ những bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và bố trí nhân sự giai đoạn 2004 - 2008. Từ đó, đề tài xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực và bộ máy điều hành tại Công ty Giầy Thượng Đình (Hà Nội). Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa chi phí quản lý gián tiếp, hướng đến mục tiêu giảm thiểu tỷ lệ sai hỏng sản phẩm xuống dưới 2% và nâng cao năng suất lao động từ 12% đến 15% mỗi năm, tạo nền tảng vững chắc để duy trì công suất sản xuất 4 đến 5 triệu đôi giầy mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng có hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại (Human Resource Management - HRM) kết hợp cùng Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) do Giáo sư Gary Becker phát triển – công trình đạt giải Nobel Kinh tế năm 1992 khẳng định chi phí giáo dục và chăm sóc sức khỏe lao động là khoản đầu tư sinh lợi cao nhất của tổ chức. Hệ thống lý thuyết tiếp cận theo ba nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn), đào tạo - phát triển nguồn nhân lực (huấn luyện kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ nghiệp vụ), và duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thành tích, thù lao lao động, quan hệ lao động).

Khái niệm trung tâm được chuẩn hóa bao gồm:

  1. Vốn nhân lực (thể lực và trí lực của người lao động có khả năng tạo ra giá trị kinh tế);
  2. Phân tích công việc (tiến trình xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn kỹ thuật của từng vị trí chức danh);
  3. Đãi ngộ toàn diện (sự kết hợp giữa thù lao tài chính trực tiếp, gián tiếp và động lực phi tài chính);
  4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc (công cụ đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chuẩn định mức chất lượng ISO 9001).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ biên chế lao động, báo cáo tiền lương và hồ sơ kỹ thuật giai đoạn 2004 - 2008 từ Phòng Hành chính - Tổ chức và Phòng Kế toán - Tài chính của Công ty Giầy Thượng Đình. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp quan sát trực tiếp hiện trường sản xuất và bảng hỏi khảo sát ý kiến.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 180 người lao động, bao gồm 30 cán bộ quản trị cấp phòng/phân xưởng và 150 công nhân trực tiếp sản xuất tại các công đoạn bồi, cắt, may, gò. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho các nhóm trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên và cấp bậc thợ. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phân tích định lượng chi phí - tiền lương và phương pháp so sánh đối chiếu đa chiều là nhằm nhận diện chính xác mối tương quan giữa cơ cấu bậc thợ với năng suất lao động thực tế. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành trong thời gian từ tháng 6/2008 đến tháng 3/2009.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý còn cồng kềnh và mất cân đối nghiêm trọng. Phòng Hành chính - Tổ chức gánh vác quá nhiều chức năng hỗn tạp với tổng biên chế lên tới 55 người. Trong đó, khối quản lý cơ sở hạ tầng và đời sống chiếm tới 33 người (tương đương 60% nhân sự của phòng), trong khi bộ phận quản lý chuyên môn Lao động - Tiền lương chỉ có 10 người. Về trình độ học vấn tại phòng ban này, số nhân sự có trình độ phổ thông trung học và phổ thông cơ sở chiếm tới 40/55 người (tỷ lệ 72,7%), trong khi số người có trình độ đại học chỉ có 10 người và thạc sĩ chỉ có 1 người.

Thứ hai, chất lượng tay nghề và cơ cấu bậc thợ của lực lượng lao động trực tiếp chưa bắt kịp yêu cầu hiện đại hóa. Mặc dù công ty đã đầu tư 2 dây chuyền sản xuất giầy thể thao công nghệ Hàn Quốc với công suất hơn 2 triệu đôi/năm, nhưng thợ bậc cao (bậc 5 đến bậc 7) chỉ chiếm khoảng 14,8% tổng số công nhân sản xuất. Ngược lại, nhóm thợ bậc 1 đến bậc 3 chiếm tới hơn 65%, dẫn đến tỷ lệ sản phẩm không đạt chuẩn chất lượng loại A còn xuất hiện nhiều ở khâu may và gò thành phẩm.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ và hệ thống thù lao chưa tạo được đòn bẩy kinh tế đủ mạnh. Cơ chế phân phối tiền lương tại doanh nghiệp vẫn nặng tính bình quân và dựa nhiều vào thâm niên công tác. Sự chênh lệch thu nhập giữa các vị trí đòi hỏi chất lượng kỹ thuật cao và công việc phổ thông chưa thỏa đáng, làm giảm sút động lực cống hiến và khiến tỷ lệ nhân sự có trình độ cử nhân, kỹ sư trẻ rời bỏ doanh nghiệp có chiều hướng gia tăng trong giai đoạn 2006 - 2008.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc tư duy quản lý nhân sự chưa thoát ly hoàn toàn khỏi cơ chế bao cấp cũ của doanh nghiệp nhà nước. Công tác định biên lao động chưa dựa trên kết quả phân tích công việc khoa học mà chủ yếu căn cứ vào chỉ tiêu hành chính. Dữ liệu thực trạng có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ tháp cơ cấu lao động theo bậc thợ kết hợp với bảng ma trận so sánh chi phí quản lý gián tiếp qua các năm từ 2004 đến 2008.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương đồng trong ngành da giầy tại các đơn vị đã chuyển đổi cổ phần hóa như Công ty Cổ phần Da giầy Xuất khẩu Hà Nội hay Xí nghiệp Giầy Thụy Khê, năng suất lao động bình quân tại Công ty Giầy Thượng Đình thấp hơn khoảng 10% đến 15%. Điều này chứng minh rằng việc chậm đổi mới quy trình đánh giá thành tích và chậm kiện toàn cơ cấu nhân sự đã trở thành rào cản trực tiếp đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết các điểm nghẽn về nhân lực và nâng cao sức cạnh tranh cho Công ty Giầy Thượng Đình, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

  1. Tái cấu trúc bộ máy và tinh gọn biên chế phòng chức năng: Ban Giám đốc chỉ đạo tiến hành tách Phòng Hành chính - Tổ chức thành hai đơn vị độc lập là Phòng Quản trị Nhân lực và Phòng Hành chính Quản trị trong quý 1/2010. Chuyển giao toàn bộ 33 nhân sự thuộc khối cơ sở hạ tầng, dịch vụ đời sống sang mô hình hạch toán dịch vụ nội bộ hoặc thuê ngoài (outsourcing), đặt mục tiêu cắt giảm ít nhất 18% chi phí quản lý gián tiếp trước tháng 12/2010 do Trưởng phòng Tổ chức chịu trách nhiệm thực hiện.
  2. Chuẩn hóa hệ thống tiêu chuẩn chức danh và bản mô tả công việc: Phòng Quản trị Nhân lực chủ trì phối hợp với 12 phòng ban và Quản đốc các phân xưởng hoàn thiện bản mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc cho 100% vị trí việc làm trong thời gian 6 tháng (hoàn thành trước quý 3/2010).
  3. Đổi mới quy chế trả lương và thưởng theo kết quả công việc: Phòng Kế toán - Tài chính phối hợp với bộ phận Tiền lương xây dựng lại quy chế phân phối thu nhập dựa trên đánh giá hiệu suất (KPI) và độ phức tạp của công việc từ tháng 1/2011, hướng tới mục tiêu tăng thu nhập thực tế của người lao động trực tiếp thêm 20% trong 2 năm tiếp theo.
  4. Đẩy mạnh chương trình đào tạo nâng cao bậc thợ công nghệ cao: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Kỹ thuật công nghệ và Phòng Chế thử mẫu triển khai 12 lớp bồi dưỡng tay nghề định kỳ mỗi năm, phấn đấu nâng tỷ lệ công nhân đạt bậc thợ 4 đến 7 lên mức 35% trong toàn công ty vào cuối năm 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Ban Lãnh đạo và Nhà quản lý doanh nghiệp ngành Da giầy - May mặc: Cung cấp giải pháp thực tế để tái cấu trúc tổ chức, tinh giản bộ máy cồng kềnh, tối ưu hóa tỷ lệ nhân sự gián tiếp và kiểm soát chi phí vận hành tại các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn.
  2. Chuyên viên và Trưởng phòng Nhân sự (HR Managers / Specialists): Sử dụng trực tiếp khung phân tích cơ cấu bậc thợ, phương pháp chuẩn hóa mô tả công việc và bộ giải pháp thù lao tạo động lực cho khối công nhân nhà xưởng.
  3. Học viên cao học, Nghiên cứu sinh và Giảng viên khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo học thuật giá trị với nguồn số liệu thực chứng chi tiết về sự chuyển dịch mô hình quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hậu gia nhập WTO.
  4. Các nhà hoạch định chính sách tại Sở Công Thương và Hiệp hội Da giầy - Túi xách Việt Nam: Cung cấp luận cứ thực tiễn để xây dựng các chính sách đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các ngành công nghiệp phụ trợ trọng điểm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Công ty Giầy Thượng Đình cần phải tái cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực một cách cấp bách? Doanh nghiệp đang vận hành 2 dây chuyền sản xuất giầy thể thao công suất trên 2 triệu đôi/năm nhập khẩu từ Hàn Quốc và cần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế. Bộ máy quản lý cũ với 55 nhân sự tại phòng Hành chính - Tổ chức gây lãng phí chi phí gián tiếp, đòi hỏi phải tinh gọn để nâng cao hiệu suất lao động.

  2. Bất cập lớn nhất trong cơ cấu nhân sự của phòng Hành chính - Tổ chức là gì? Phòng gánh vác quá nhiều mảng sự vụ không thuộc chuyên môn nhân sự. Trong tổng số 55 người, có tới 33 người làm công tác quản lý cơ sở hạ tầng và đời sống, trong khi tỷ lệ nhân sự có trình độ phổ thông trung học và phổ thông cơ sở chiếm tới 72,7% tổng biên chế của phòng.

  3. Điểm nghẽn lớn nhất của lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp tại công ty nằm ở đâu? Điểm nghẽn nằm ở cơ cấu bậc thợ thấp khi nhóm công nhân bậc 1 đến bậc 3 chiếm hơn 65%, trong khi nhóm thợ bậc cao từ bậc 5 đến bậc 7 chỉ chiếm 14,8%. Tình trạng này gây khó khăn lớn trong việc làm chủ quy trình công nghệ giầy vải và giầy thể thao xuất khẩu chất lượng cao.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào đảm bảo tính tin cậy cho các kết luận của luận văn? Luận văn đã khảo sát mẫu gồm 180 cán bộ và công nhân theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp liên tục trong giai đoạn 2004 - 2008 từ 12 phòng ban chức năng, bảo đảm độ chính xác và tính khách quan khoa học.

  5. Giải pháp then chốt nào giúp công ty giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao? Đổi mới triệt để quy chế trả lương và đãi ngộ bằng cách xóa bỏ cơ chế phân phối bình quân theo thâm niên, chuyển sang hình thức trả lương gắn liền với mức độ phức tạp của công việc và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ thực tế của từng cá nhân.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng thành công Lý thuyết vốn con người vào thực tiễn một doanh nghiệp sản xuất da giầy quy mô lớn tại Việt Nam.
  • Khảo sát và chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế tại Công ty Giầy Thượng Đình: bộ máy quản lý gián tiếp cồng kềnh với 55 nhân sự phòng tổ chức, lực lượng thợ bậc cao chỉ chiếm 14,8% và quy chế tiền lương còn mang tính bình quân.
  • Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với các mốc tiến độ cụ thể từ năm 2010 đến 2012 nhằm cắt giảm 18% chi phí gián tiếp và nâng tỷ lệ công nhân bậc cao lên 35%.
  • Lộ trình triển khai khuyến nghị các bước chuyển tiếp rõ ràng: hoàn tất tách phòng ban trong quý 1/2010, xây dựng xong bản mô tả công việc trong quý 3/2010 và áp dụng quy chế lương mới từ tháng 1/2011.
  • Đây là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp luận cứ khoa học sắc bén và kinh nghiệm thực tiễn quý giá cho các nhà quản trị trong nỗ lực nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thời kỳ hội nhập quốc tế.