PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nền kinh tế, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa nhƣ hiện nay. Trong bối cảnh đó, mỗi doanh nghiệp đều có những cơ hội mới để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức hơn. Chính vì thế để thích nghi với những môi trƣờng thƣờng xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những tƣ duy mới và có tầm nhìn sâu sắc hơn, một trong những tƣ duy tiến bộ hiện nay là lấy con ngƣời làm trung tâm.
Từng con ngƣời mạnh sẽ tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ giúp cho mỗi cá nhân phát huy đƣợc khả năng của từng ngƣời. Công tác quản trị nhân lực là yếu tố sống còn của bất cứ một tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải có sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, nhƣ vậy sẽ phát huy đƣợc thế mạnh của từng ngƣời trong tổ chức. Trong số các doanh nghiệp làm ăn cầm chừng, kém phát triển, hoặc có nguy cơ phá sản có tới 80–90% đều do cùng một nguyên nhân sâu xa là quá yếu kém về công tác quản trị nhân lực.Làm tốt công tác quản trị nhân lực giúp cho các cấp quản lý học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng, và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Công ty cổ phần may Đáp Cầu trực thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam (VINATEX) là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh đồ may mặc, các sản 1 phẩm của Công ty may Đáp Cầu đang dần thành thƣơng hiệu nổi tiếng trong và ngoài nƣớc. Công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ, quy mô đang đƣợc mở rộng, số lƣợng lao động ngày càng đông, chính vì thế công tác quản trị nhân lực tại Công ty là vô cùng quan trọng.Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu”làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩcủa mình. Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau: - Công tác quản trị nhân lực đƣợc áp dụng tại công ty cổ phẩn may Đáp Cầu nhƣ thế nào? - Cần phải làm gì công tác quản trị nhân lực hiệu quả hơn ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Đáp Cầu, từ đó đƣa ra các đề xuất, kiến nghị, biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu + Đề xuất đề xuất một số ý kiến góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài Công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần May Đáp Cầu. 2 - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần May Đáp Cầu. + Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2011 đến năm 2014. + Đối tƣợng thu thập thông tin: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Công ty cổ phần May Đáp Cầu.
+ Phạm vi nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tập trung chủ yếu trên các vấn đề: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đãi ngộ lao động, đánh giá nhân viên. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau: - Phƣơng pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và so sánh tổng quan. - Phƣơng pháp khảo sát, điều tra mẫu bằng bảng hỏi - Phƣơng pháp phỏng vấn. 3 Quy trình tiến hành nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết Xác định nội dung của QTNL Thu thập thông tin Thông tin thứ cấp Thông tin sơ cấp Thiết kế phiếu điều tra Chọn mẫu Điều tra Phân tích nghiên cứu So sánh đánh giá Giải pháp kiến nghị 5.
Tình hình nghiên cứu Vấn đề chung về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức đã đƣợc nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các tài liệu, giáo trình trong và ngoài nƣớc nhƣ: - Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị nguồn nhân lực (2006) – PGS.TS Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự (2004) – TS. Nguyễn Hữu Thân 4 - Quản trị nguồn nhân lực (2005) - Milkovich George T. Vũ Trọng Hùng dịch).
- Douglas McGregor (1960), The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill Book Company. - Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley & Sons - Hackman & Oldham (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, TechnicalReport No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University,USA Công tác quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp cũng đã đƣợc một số tác giả nghiên cứu và đề cập đến nhƣ: - Trong nghiên cứu của Dƣơng Thất Dũng (2008) đã nghiên cứu về công tác quản trị về công tác quản trị nhân lực tại một công ty trong lĩnh vực điện. Nghiên cứu này cũng chỉ rõ đƣợc công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của nhà nƣớc.
Song, công ty hoạt động với quy mô nhỏ, số lƣợng càn bộ công nhân viên ít (hơn 100 nhân viên). - Với nghiên cứu của Ngô Diệu Lý (2009) đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty sản xuất kính. Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và đi sâu vào các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó còn phải kể đến một số nghiên cứu khác, nhƣng chủ yếu đi sâu theo hƣớng các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và chƣa đi theo hƣơng các nội dung của quản trị nhân lực.
Những đóng góp của luận văn - Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần May Đáp Cầu. -Đồng thời nghiên cứu này cũng chỉ ra thành tựu đã đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế đối với công tác quản trị nhân lực, từ đó giúp các lãnh đạo công ty sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đặc biệt là thu hút đƣợc nhiều lao động có chất lƣợng. Bố cục và kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau : - Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản trị nhân lực - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3 : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu. - Chƣơng 4 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần May Đáp Cầu 6 CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực. Một tổ chức đƣợc tạo thành bởi các thành viên. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong tổ chức hay doanh nghiệp đó. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, nhân cách…của mỗi con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc coi là một là nguồn tài nguyên quý giá của Doanh nghiệp. Các nhà quản trị luôn mong muốn làm sao khai thác đƣợc nguồn tài nguyên này một cách hiệu quả.
Thể lực của mỗi con ngƣời là có hạn, chỉ chịu đựng đƣợc một sức nặng nhất định và theo thời gian thể lực sẽ giảm sút và dần cạn kiệt. Nhƣng sự sáng tạo, kinh nghiệm, sự hiểu biết… không bị mất đi theo thời gian và nó còn tăng lên thông qua sự vận động trí óc. Vì vậy, các nhà quản trị nên khai thác và sử dụng nguồn nhân lực về mặt trí lực. 7 Quản trị nhân lực.
Thực tế cho thấy sự tồn tại và phát triển hay phá sản của các doanh nghiệp là do khả năng sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lƣợng là yếu tố hàng đầu đảm bảo năng lực cạnh tranh và quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó, hầu hết các doanh nghiệp loại trung bình và loại lớn đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy, bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
Đồng thời đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ về số lƣợng, chất lƣợng và sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Qua đó ta thấy quản lý nguồn nhân lực bao gồm cả nghĩa hẹp và nghĩa rộng Theo nghĩa hẹp: Quản trị nhân lực là hoạt động quản lý những việc làm cụ thể sau: Tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết tiền lƣơng, phụ cấp, các chế độ ƣu đãi CBCNV, đánh giá chất lƣợng công việc…nhằm chấp hành tốt các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra.