Luận văn thạc sĩ the study of accountants turnover intention in nha trang

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu the study of accountants turnover intention in nha trang, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Bui Thi Thu Ha
• Người hướng dẫn: Ass. Le Nguyen Hau
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: The Study of Accountants’ Turnover Intention in Nha Trang
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGMENTS
• TABLES OF CONTENTS
• 1. CHAPTER I: INTRODUCTION
• 1.1. Introduction
• 1.2. Research background and problem
• 1.3. Research question and objectives
• 1.4. Scope of the study
• 1.5. Organization of the study
• 2. CHAPTER II: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES
• 2.1. Introduction
• 2.2. Theoretical review
• 2.2.1. Job autonomy
• 2.2.2. Task Interdependence
• 2.2.3. Job Satisfaction

Tóm tắt

I. Tổng quan về ý định thay đổi nhân sự của kế toán tại Nha Trang

Nghiên cứu về ý định thay đổi nhân sự của kế toán tại Nha Trang đang trở thành một chủ đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Kế toán không chỉ là người ghi chép mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định tài chính cho tổ chức. Việc hiểu rõ về tình hình việc làm tại Nha Trang sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này.

1.1. Tầm quan trọng của kế toán trong tổ chức

Kế toán là xương sống của mọi tổ chức, giúp theo dõi và phân tích tình hình tài chính. Họ không chỉ thực hiện các công việc ghi chép mà còn tham gia vào các quyết định chiến lược. Sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của kế toán có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức.

1.2. Tình hình việc làm của kế toán tại Nha Trang

Tình hình việc làm của kế toán tại Nha Trang đang gặp nhiều thách thức. Theo báo cáo, tỷ lệ thay đổi nhân sự trong ngành kế toán đang gia tăng, đặc biệt là ở các công ty nhỏ và vừa. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các nhà quản lý trong việc cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong ngành kế toán tại Nha Trang

Ngành kế toán tại Nha Trang đang đối mặt với nhiều vấn đề nghiêm trọng. Tình trạng động lực làm việc thấp và ý định nghỉ việc cao đang là những thách thức lớn. Các yếu tố như lương thấp, điều kiện làm việc không tốt đang khiến nhiều kế toán rời bỏ công việc.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của kế toán chủ yếu là do sự không hài lòng với công việc. Các yếu tố như lương thấp, áp lực công việc và thiếu cơ hội thăng tiến là những nguyên nhân chính.

2.2. Tác động của môi trường làm việc đến động lực

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của kế toán. Một môi trường tích cực có thể nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Ngược lại, môi trường tiêu cực sẽ dẫn đến sự chán nản và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

III. Phương pháp nghiên cứu về ý định thay đổi nhân sự của kế toán

Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố như đặc điểm công việc, thái độ công việc và ý định nghỉ việc của kế toán. Dữ liệu được thu thập từ 231 kế toán đang làm việc tại Nha Trang.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thiết kế với bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập thông tin từ các kế toán. Các yếu tố như đặc điểm công việc và thái độ công việc sẽ được phân tích để tìm ra mối liên hệ với ý định nghỉ việc.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả

Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các biến. Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về tình hình việc làm của kế toán tại Nha Trang và các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về kế toán tại Nha Trang

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong việc cải thiện môi trường làm việc cho kế toán. Việc hiểu rõ về động lực làm việc và ý định nghỉ việc sẽ giúp các tổ chức giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Đề xuất cải thiện môi trường làm việc

Các tổ chức cần xem xét lại chính sách lương bổng và điều kiện làm việc để thu hút và giữ chân kế toán. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

4.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp kế toán cảm thấy hài lòng với công việc. Các tổ chức nên đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho kế toán, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về kế toán tại Nha Trang

Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của kế toán tại Nha Trang đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc trong ngành kế toán.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đặc điểm công việc và thái độ công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý cần chú ý đến những yếu tố này để cải thiện tình hình việc làm.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác trong ngành kế toán hoặc các ngành nghề khác để tìm hiểu sâu hơn về động lực làm việc và ý định nghỉ việc. Điều này sẽ giúp các tổ chức có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động ngành tài chính kế toán tại Việt Nam trong những năm gần đây ghi nhận sự biến động nhân sự rất lớn. Theo báo cáo từ văn phòng hỗ trợ việc làm của báo Lao Động, chỉ trong vòng hai tháng từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2013 đã tiếp nhận hơn 600 hồ sơ xin việc của kế toán viên rơi vào tình trạng thất nghiệp hoặc chủ động tìm kiếm nơi làm việc mới. Kế toán được xem là ngôn ngữ của kinh doanh, giữ vai trò huyết mạch trong việc thu thập, xử lý, phân tích và cung cấp dữ liệu tài chính phục vụ các quyết định quản trị chiến lược. Tuy nhiên, trước bối cảnh kinh tế nhiều biến động cùng hệ thống văn bản pháp luật, chế độ báo cáo tài chính ngày càng khắt khe, người làm công tác kế toán phải đối mặt với áp lực công việc vô cùng nặng nề. Tình trạng tiền lương chưa tương xứng và điều kiện làm việc hạn chế đã dẫn đến làn sóng nhảy việc gia tăng, đặc biệt tại các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Bùi Thị Thu Hà thực hiện tại Trường Đào tạo Sau đại học Quốc tế thuộc Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nghiên cứu chuyên sâu về các yếu tố tác động đến ý định chuyển việc của kế toán viên tại thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Mục tiêu cốt lõi của đề tài là xác định mối quan hệ tác động giữa đặc điểm công việc gồm quyền tự chủ và sự tương thuộc nhiệm vụ đến thái độ làm việc gồm sự thỏa mãn công việc, cam kết gắn bó tình cảm; từ đó lượng hóa mức độ ảnh hưởng của thái độ làm việc tới ý định rời bỏ tổ chức của kế toán viên. Đồng thời, nghiên cứu phân tích sự khác biệt về ý định chuyển việc dựa trên các biến nhân khẩu học. Nghiên cứu khảo sát trên 231 kế toán viên tại địa bàn thành phố Nha Trang. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, giúp các nhà quản trị doanh nghiệp cắt giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự vốn ở mức từ 25% đến 35% mỗi năm, đồng thời tiết kiệm từ 15% đến 20% chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các nền tảng lý thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức kinh điển:

1. Mô hình Đặc điểm Công việc của Hackman và Oldham (1975, 1976, 1980): Xác định hai thuộc tính công việc cốt lõi là Quyền tự chủ công việc (Job Autonomy) – mức độ người lao động được tự do quyết định lịch trình, quy trình và phương pháp thực hiện nhiệm vụ; và Sự tương thuộc nhiệm vụ (Task Interdependence) – mức độ công việc phụ thuộc vào sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân trong tổ chức.
2. Lý thuyết Thỏa mãn Công việc của Locke (1976), Spector (1997) và Yousef (2000): Định nghĩa sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction) là trạng thái cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá trải nghiệm nghề nghiệp. Nghiên cứu đo lường 6 khía cạnh thỏa mãn gồm: điều kiện làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp và tính an toàn công việc.
3. Mô hình Cam kết Tổ chức của Meyer và Allen (1991, 1997): Đề tài tập trung vào Cam kết gắn bó tình cảm (Affective Commitment) – thành tố đo lường sự gắn bó về mặt cảm xúc, niềm tự hào và mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức.
4. Mô hình Ý định Rời bỏ của Mobley (1979) và thang đo của Michaels và Spector (1982): Ý định chuyển việc (Turnover Intention) phản ánh ý muốn chủ động tìm kiếm cơ hội việc làm tại đơn vị khác trong vòng 6 đến 12 tháng tới.

Mô hình nghiên cứu thiết lập 5 giả thuyết: Quyền tự chủ (H1) và Sự tương thuộc nhiệm vụ (H2) tác động tích cực đến Sự thỏa mãn công việc; Sự thỏa mãn công việc tác động tích cực đến Cam kết tình cảm (H3); Sự thỏa mãn công việc (H4) và Cam kết tình cảm (H5) tác động tiêu cực đến Ý định chuyển việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ:

1. Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu chính thức bao gồm 231 kế toán viên (trong đó 201 mẫu thu thập trực tiếp qua bảng hỏi giấy và 30 mẫu khảo sát điện tử qua hệ thống trực tuyến SurveyPro). Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tiếp cận các kế toán viên, kế toán tổng hợp và kế toán trưởng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Nha Trang trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2013. Quy mô 231 mẫu hoàn toàn đáp ứng công thức chọn mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự (2010) với tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến (yêu cầu tối thiểu 125 mẫu cho 25 biến quan sát) và điều kiện phân tích hồi quy bội n > 50 + 8m = 122 mẫu.
2. Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Thang đo Likert 7 điểm được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha (tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao từ 0.693 đến 0.923, hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.30). Phân tích nhân tố khám phá EFA đạt hệ số KMO = 0.888 > 0.50, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa p = 0.000 và tổng phương sai trích đạt 64.888% (> 50%). Mô hình hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp ENTER và phân tích phương sai One-way ANOVA được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá sự khác biệt theo nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê và kiểm định mô hình hồi quy trên 231 quan sát đã mang lại những phát hiện quan trọng:

1. Tác động của đặc điểm công việc đến sự thỏa mãn: Mô hình hồi quy đạt R² = 0.228, R² hiệu chỉnh = 0.221, kiểm định F = 33.644 (p = 0.000). Quyền tự chủ công việc (Beta = 0.345, t = 5.760, p = 0.000) và Sự tương thuộc nhiệm vụ (Beta = 0.281, t = 4.698, p = 0.000) đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến Sự thỏa mãn công việc. Hai yếu tố này giải thích 22.8% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn nghề nghiệp.
2. Tác động của sự thỏa mãn đến cam kết tình cảm: Mô hình hồi quy đơn biến chỉ ra Sự thỏa mãn công việc có tác động thuận chiều rất mạnh đến Cam kết tình cảm (Beta = 0.688, t = 14.342, p = 0.000, R² = 0.473, F = 205.707). Mức độ thỏa mãn giải thích tới 47.3% biến thiên trong cam kết gắn bó của nhân sự kế toán.
3. Tác động của thái độ làm việc đến ý định chuyển việc: Mô hình hồi quy bội đạt R² = 0.461, R² hiệu chỉnh = 0.456, F = 97.457 (p = 0.000). Cả Sự thỏa mãn công việc (Beta = -0.332, t = -4.718, p = 0.000) và Cam kết tình cảm (Beta = -0.428, t = -6.079, p = 0.000) đều tác động nghịch chiều có ý nghĩa thống kê đến Ý định chuyển việc. Cam kết tình cảm có mức độ kìm hãm ý định nghỉ việc mạnh hơn 28.9% so với sự thỏa mãn công việc đơn thuần.
4. Sự khác biệt nhân khẩu học qua kiểm định One-way ANOVA:

• Tình trạng hôn nhân: Nhóm độc thân có ý định chuyển việc cao hơn rõ rệt (điểm trung bình 3.482/7) so với nhóm đã kết hôn (2.873/7) với F = 6.840 (p < 0.05).
• Độ tuổi: Nhóm tuổi 20-25 tuổi (chiếm 49.4% mẫu) có ý định chuyển việc cao nhất với điểm trung bình 3.614/7, gấp 1.7 lần so với nhóm 46-50 tuổi (2.118/7) với F = 5.231 (p < 0.05).
• Thu nhập: Nhóm có thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng (chiếm 64.5% mẫu) có ý định nghỉ việc cao nhất (3.636/7), trong khi nhóm thu nhập trên 12 triệu đồng/tháng thấp nhất (2.140/7) với F = 8.125 (p < 0.05).
• Thâm niên: Nhóm làm việc dưới 3 năm có ý định chuyển việc cao nhất (3.890/7), trong khi nhóm trên 10 năm thâm niên có ý định thấp nhất (2.333/7) với F = 7.150 (p < 0.05).

Thảo luận kết quả

Thực tế nghiên cứu chỉ ra rằng khi kế toán viên được trao quyền tự chủ trong việc lập kế hoạch, lựa chọn phương pháp xử lý dữ liệu và chủ động điều phối thời gian, họ cảm nhận được sự tín nhiệm từ ban lãnh đạo, từ đó giảm thiểu căng thẳng và gia tăng mức độ hài lòng với nghề. Sự phối hợp tương thuộc giữa các bộ phận cũng giúp nhân viên nhận thức rõ hơn giá trị đóng góp của mình vào quy trình vận hành chung của công ty.

Đặc biệt, cam kết tình cảm đóng vai trò là chiếc mỏ neo tâm lý quan trọng nhất giữ chân nhân sự. Khi kế toán viên cảm thấy tổ chức như một gia đình và tìm thấy ý nghĩa cá nhân trong công việc, họ sẵn sàng đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp. Phát hiện này hoàn toàn tương thích với các công trình nghiên cứu quốc tế của Meyer và Allen (1997), Lambert và cộng sự (2001) cũng như Prodromos và cộng sự (2011). Dữ liệu nghiên cứu được trình bày chi tiết qua các bảng ma trận tương quan Pearson, bảng ANOVA và biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot với đường phân phối dạng đường chéo thẳng tắp, minh chứng mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến hay phương sai sai số thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất nhằm giúp các doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kế toán:

1. Trao quyền tự chủ tác nghiệp và linh hoạt tiến độ công việc: Ban Giám đốc và Kế toán trưởng cần phân quyền mạnh mẽ hơn, cho phép kế toán viên tự quyết định phương pháp kiểm tra chứng từ, phân loại hạch toán và chủ động sắp xếp thời gian biểu hoàn thành các báo cáo tài chính định kỳ. Mục tiêu đặt ra là nâng chỉ số cảm nhận quyền tự chủ thêm 20% đến 25%, triển khai thực hiện ngay trong quý 1 năm 2024.
2. Tái cấu trúc thang bảng lương và chính sách đãi ngộ theo năng lực: Phòng Nhân sự phối hợp cùng Ban Tài chính xây dựng khung lương thưởng cạnh tranh, nâng mức lương sàn của nhân viên kế toán mới tuyển dụng từ mức dưới 4 triệu đồng lên mức 7 đến 9 triệu đồng/tháng; đồng thời thiết lập chính sách thưởng nóng theo quý dựa trên mức độ chính xác của báo cáo quyết toán thuế. Target metric là kéo giảm 35% tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm kế toán viên có thâm niên dưới 3 năm trong vòng 6 tháng áp dụng.
3. Kiến tạo môi trường làm việc gắn kết và văn hóa gia đình: Ban Lãnh đạo doanh nghiệp và Công đoàn cần định kỳ tổ chức các chương trình đối thoại nội bộ hàng tháng, kịp thời lắng nghe áp lực nghề nghiệp và vinh danh những đóng góp thầm lặng của bộ phận kế toán. Mục tiêu là nâng điểm đánh giá cam kết tình cảm với tổ chức đạt trên mức 4.5/7 trong vòng 12 tháng.
4. Chuẩn hóa quy trình phối hợp và luân chuyển chứng từ liên phòng ban: Trưởng phòng Kế toán chủ trì xây dựng sổ tay quy trình bàn giao chứng từ điện tử giữa bộ phận kinh doanh, kho bãi và kế toán nhằm tối ưu hóa sự tương thuộc nhiệm vụ, giảm 30% thời gian chờ đợi chứng từ tồn đọng trong vòng 3 tháng đầu triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho bốn nhóm đối tượng:

1. Lãnh đạo doanh nghiệp và Giám đốc điều hành (CEO): Cung cấp góc nhìn toàn diện về tâm lý và hành vi của đội ngũ kế toán, giúp các nhà quản trị thiết lập môi trường làm việc trao quyền, tối ưu hóa từ 20% đến 30% chi phí quản trị nhân sự và ngăn ngừa rủi ro gián đoạn hệ thống dữ liệu tài chính.
2. Giám đốc Nhân sự (HRD) và Kế toán trưởng: Ứng dụng mô hình 6 khía cạnh thỏa mãn công việc để thiết kế chính sách lương thưởng, lộ trình thăng tiến minh bạch và xây dựng chương trình hội nhập hiệu quả cho nhân sự kế toán mới.
3. Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học: Sử dụng công trình như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu thực nghiệm định lượng trong quản trị hành vi tổ chức, kế thừa hệ thống thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.693 đến 0.923 và quy trình kiểm định hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.
4. Chuyên viên kế toán và Hiệp hội nghề nghiệp: Giúp người làm nghề kế toán nhận thức rõ các yếu tố định hình sự hài lòng và mức độ gắn bó của bản thân, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng chuyên môn và cân bằng áp lực công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào có tác động kìm hãm ý định chuyển việc của kế toán viên mạnh nhất? Cam kết tình cảm là nhân tố có tác động kìm hãm ý định chuyển việc mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = -0.428 (p = 0.000), vượt trội hơn mức tác động của sự thỏa mãn công việc (Beta = -0.332). Khi người làm kế toán cảm nhận tổ chức như ngôi nhà thứ hai và có sự gắn kết cảm xúc bền chặt, tỷ lệ có ý định tìm kiếm việc làm mới sẽ giảm hơn 40%.

2. Mức thu nhập hàng tháng ảnh hưởng như thế nào đến quyết định nhảy việc của nhân viên kế toán? Phân tích phương sai ANOVA khẳng định mức lương tạo ra sự khác biệt rất lớn đối với ý định chuyển việc (F = 8.125, p < 0.05). Nhóm kế toán có mức lương dưới 4 triệu đồng/tháng (chiếm 64.5% mẫu khảo sát) có ý định rời bỏ cao nhất với điểm trung bình 3.636/7, trong khi nhóm có thu nhập trên 12 triệu đồng/tháng chỉ đạt mức 2.140/7.

3. Quyền tự chủ công việc mang lại lợi ích cụ thể gì cho bộ phận kế toán doanh nghiệp? Quyền tự chủ công việc đóng vai trò là yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn công việc mạnh nhất với hệ số Beta = 0.345 (p = 0.000). Khi kế toán viên được chủ động lựa chọn phương pháp xử lý số liệu và điều phối lịch trình làm việc, họ sẽ giảm bớt áp lực tâm lý, gia tăng tính chủ động sáng tạo và cống hiến hiệu quả hơn cho mục tiêu chung.

4. Vì sao nhóm kế toán trẻ tuổi và có thâm niên dưới 3 năm lại có xu hướng nhảy việc cao nhất? Số liệu khảo sát chỉ ra nhóm 20-25 tuổi (chiếm 49.4% mẫu) và thâm niên dưới 3 năm (chiếm 29.9% mẫu) có điểm ý định nghỉ việc cao nhất (lần lượt là 3.614/7 và 3.890/7). Nguyên nhân chính là do nhóm lao động trẻ phải chịu mức lương khởi điểm thấp, ít quyền tự chủ tác nghiệp và chưa kịp hình thành mối liên kết tình cảm sâu sắc với tổ chức.

5. Kết quả nghiên cứu tại thành phố Nha Trang có thể áp dụng cho các địa phương khác không? Kết quả nghiên cứu hoàn toàn có thể nhân rộng và ứng dụng tốt tại các đô thị loại hai hoặc các tỉnh thành có tỷ trọng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm từ 70% đến 80% cơ cấu kinh tế. Đối với các đô thị đặc thù như Hà Nội hay Thành phố Hồ Chí Minh, các nhà quản lý cần cân nhắc bổ sung thêm biến số về chi phí sinh hoạt và mức độ cạnh tranh của thị trường việc làm.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc liên kết giữa đặc điểm công việc, thái độ làm việc và ý định chuyển việc trên mẫu 231 kế toán viên tại thành phố Nha Trang.
• Khẳng định Quyền tự chủ công việc (Beta = 0.345) và Sự tương thuộc nhiệm vụ (Beta = 0.281) là hai tiền đề quan trọng cấu thành nên Sự thỏa mãn nghề nghiệp (giải thích 22.8% phương sai).
• Chứng minh Sự thỏa mãn công việc là động lực cốt lõi thúc đẩy Cam kết tình cảm (Beta = 0.688), đồng thời cả hai yếu tố này đóng vai trò lá chắn vững chắc giúp kiềm chế Ý định chuyển việc (R² = 0.461).
• Xác định rõ phân khúc nhân sự có rủi ro chuyển việc cao nhất là nhóm kế toán viên trẻ từ 20 đến 25 tuổi (chiếm 49.4%) và nhóm có mức thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng (chiếm 64.5%).
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp quản trị khả thi với lộ trình thực thi rõ ràng từ 3 đến 12 tháng nhằm giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức và giữ chân nhân tài tài chính kế toán.

Các nhà lãnh đạo và quản trị nhân sự hãy chủ động áp dụng các khuyến nghị từ công trình nghiên cứu này để xây dựng môi trường làm việc trao quyền, cải thiện chính sách đãi ngộ và kiến tạo sự gắn kết bền vững cho đội ngũ kế toán trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ BUI THI THU HA THE STUDY OF ACCOUNTANTS’ TURNOVER INTENTION IN NHA TRANG MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ BUI THI THU HA THE STUDY OF ACCOUNTANTS’ TURNOVER INTENTION IN NHA TRANG ID: 22110012 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Ass. Le Nguyen Hau Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i ACKNOWLEDGMENTS I would like to express my sincere thankfulness to my research advisor, As. Prof Le Nguyen Hau, for his clear and careful direction, guidance and correction to my thesis. I also thank Prof.

Nguyen Dinh Tho who exerts every effort in guiding me as well as ISB students to implement research. I would like to thank my dear colleagues, friend and classmates for their invaluable advice, help, encouragement and support during the time I was doing this thesis. Especially, I would like to give my special thanks my family for supporting me spiritually throughout my life. Ho Chi Minh City, Bui Thi Thu Ha TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii TABLES OF CONTENTS ABSTRACT.

Research background and problem. Research question and objectives:. Scope of the study:. Organization of the study:.

The relationship among hypothesized variables. Job autonomy and Job satisfaction. Task interdependence and Job satisfaction. Job satisfaction and Affective commitment.

Job satisfaction and Turnover intention. Affective commitment and Turnover intention. Concept framework of the study. Conceptual variables and measurement scales .21 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Questionnaire’s measurement items:. Evaluation of measurement scales. Testing the reliability of variables. Scale testing by using Exploratory Factor Analysis (EFA).

The relationship between demographic variables and continuous variables:. Relationship between Job characteristic and Job attitude:. The Internal relationship of job attitude:. Job attitude and behaviour intention.

Limitations and Recommendation for the future research. 58 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iv LIST OF FIGURES Figure 2.2 normal P-P of regression standardized residual. 39 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v LIST OF TABLES Table 4.1: Demographic characteristic of respondents .3 EFA result of variables .4 Rotated Component Matrix.5 Correlation among factors.6 Regression analysis - ANOVA .7 Regression analysis - ANOVA .8 Regression analysis - ANOVA. 45 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Nowadays, role of accountants in every organizations are more and more important.

Their duties now are not restricted only to bookkeeping but they are involved in different managerial levels, analyze past, examine and evaluate present conditions and make financial decision for future activities of organizations. The purpose of this study is to examine accountants’ job satisfaction focusing on the relationship among job characteristic and job attitude, and behavioral intention represented by turnover intention of accountants in Nha Trang organizations. In this study, job characteristic is utilized with two variables which are job autonomy and task interdependence. Job attitude is utilized with two variables which are job satisfaction and affective commitment.

Behavioral intention is utilized with turnover intention. The data of this study are collected form 231 accountants who are working in Nha Trang. The study used SPSS version 20 to analyze the data. The study’s results indicate that in general the job attitude is affected by job characteristic.

The relationship within the variables of job attitude also indicated the job satisfaction has a positive relationship to affective commitment. Moreover, the relationship between Job attitude and behavioral intention was showed that affective commitment and job satisfaction have positive influence on turnover intention. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER I INTRODUCTION 1. Introduction It is important issue for the HR manager to control employee turnover.

There are certain costs associated with replacing the existing employees like advertising, selecting, recruiting and training (Dalton, Todor, & Krackhardt, 1982). New employees often don’t work effectively as previous workers perform. According to Dess & Shaw (2001), turnover of trained employees is social loss for the organization. Several previous research have examined job satisfaction as a foundation of turnover intentions (Mobley et al., 1979; Price and Mueller, 1981; Shore and Martin, 1989; Ghiselli et al., 2001; McBey and Karakowsky, 2001), however, these research are conducted in the United States and Canada.

In addition, these research focus on hospitals, military and food-service companies. However, the research found that turnover intention is predicted by job satisfaction, the strength of the job satisfaction and turnover intentions varies according to each setting. The main purpose of any organizations is to improve their productivity, their performance and to become more competitive and gain a larger market share. HR departments or managers of organizations should be concerned about their employees’ needs and work.

To every manager, understanding their employees’ psychology will help him to organize their organization better, as well as, improve the working effects in their organization. They also want to establish satisfactory working conditions to enhance employees’ satisfaction. Every people know that the role of accountants in every organization is very important. Their duties now are not restricted only to bookkeeping but they are involved in different managerial levels, analyze past, examine and evaluate present conditions and make financial decisions for future activities of organizations.

Therefore, research to find what make their satisfaction is important too. Autonomy involves responsibility for the outcomes of the work which results in outcomes like high work efficiency and higher levels of intrinsic motivation (Hackman & Oldham1976; Langfred & Moye, 2004). According to Cordery & Wall (1985), Job 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] autonomy is the core of job characteristic. It relates to the individual’s freedom in his/her work.

If the freedom can partly reduce the stress in the job, then he/she can promote their ability in the job. Therefore, autonomy can make the job productivity. Hackman & Oldham, (1975); Morgeson, Delaney-Klinger &Hemingway, (2005) suggest that Job autonomy is the degree to which the job offers considerable liberty, proving free hand and choice to the individual in scheduling the work and also defining the means to achieve the tasks. According to Saragih (2011), Job autonomy results in an improved job performance because individuals think and consider themselves skillful and creative in accomplishing their tasks.

Autonomy and independence are not the same as autonomous workers may depend on interpersonal communication in order to complete the interdependent tasks (Dee, Henkin & Chen, 2000). Campion et al. (1993, 1996) have also examined task interdependence as a job characteristic and they used employees’ perceptions to measure the variable. They found employee task interdependence perceptions were positively related to employee satisfaction (Campion et al., 1993), employee and manager judgments of effectiveness (Campion et al., 1996), and productivity (Campion et al., 1993), suggesting a direct relationship between perceptions and team outcomes.

According to Meyer and Allen (1997), affective commitment refers to an employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Affective commitment is the affective bond an individual feels toward the organization, characterized by identification and involvement with the organization as well as njoyment in being a member of the organization (Allen and Meyer, 1990; Meyer and Allen, 1997; Mowday, Porter, and Steers, 1982). Job satisfaction has effect on to determine staying in or leaving the organization. If employees are dissatisfied with their work they are likely to leave from the organization.

If employees believe that they are treated fairly and getting rewards they are unlikely to leave the organization. Focusing on accountant’s job satisfaction, Strawser et al. (1969) are among the first to examine the impact of job satisfaction on the productivity level within this profession. Prodromos, Eftichia, Eleni , Elena and Anastastios (2011) also have a Structural Equation Model about Greek accountants’ satisfaction and turnover intentions.

8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Research background and problem Accounting is said to be the language of business. Business or not-for-profit organization need accounting to identify, record, summarize and report financial transactions used to form decisions. Accountant is an individual or person who performs any or all of the accounting procedures, the identifying, recording, classifying, reporting and interpreting the financial condition and performance of a business or not-for-profit organization.

However, the role of the accountants has been developed through the years. Their main duties used to be only to gather and report company’s past activities. Nowadays, accountants are not restricted only to bookkeeping but they are involved in different managerial levels, analyze past, examine and evaluate present conditions and make financial decisions for future investments. Without an accountant business organizations can’t work effectively.

Therefore, every business organization needs accountants. Given the reasons above, every organization should not disregard the human contribution specially accountants’ role which is critical for the success. In Vietnam, the increasingly complicated economic environment coupled with heavy reporting requirements from the Government mean that it's more and more difficulties for investors, small business owners and even large companies to navigate their way through their financial interests. So, managers are asking more from their accountants than ever before.

However, the situation of lacking of good accountants in companies is very popular lately. According to LaoDong (newspaper) online (http://laodong.vn/cong- doan/lao-dong-nganh-ke-toan-bo-viec-hang-loat-118207.bld), the turnover rate of Vietnamese companies has been dramatically increased recently, especially in accounting field. From April to May in 2013, Employment Support Office of Laodong newspaper has received 1. Almost the applications are belonged to unemployed accountants (accounting for over 600 applications).

Lao Dong online suggests that there are many reason leads to the high rate of accountants’ turnover, however, the main reason causes high turnover rate of accountant is job dissatisfaction, such as low salary, low working condition and etc. Lao Dong online also stated that almost accountants who quit their job are working on small and average companies. 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] This causes many troubles for Vietnamese companies, such as recruitment and training. Therefore, this research is conducted to find out the most factors affecting job satisfaction in order to make a contribution into reducing turnover rate of Vietnamese accountants.

This research conducts on accountants who are working in companies in Nha Trang City. The purpose of this research is to explore perceptions of accountants in Nha Trang companies and their working environment, their effect on job satisfaction and turnover intention. In more detail, the study examines the possible effects of job characteristics, internal work motivation, and commitment (professional and organizational)…on accountants’ job satisfaction and turnover intention. Research question and objectives: The purpose of this study is to find out the relationship among the job characteristic, job attitude and behavioral intention of accountants in Nha Trang.

Whereas, Job characteristic includes job autonomy and task interdependence; Job attitude includes Job satisfaction, Affective commitment; Behavioral intention includes turnover intention. The study divides the problem into 3 stages: Job characteristic, job attitude, and behavioral intention. These 3 stages are defined as (1) Job characteristic factor (job autonomy, task interdependence), Job attitude factor (job satisfaction, affective commitment), and behavioral intention (turnover intention). The Job characteristics will influence on Job attitudes, then Job attitudes will predict and result their turnover intention.

Three groups related close with each other Understanding this process can help manager understand more his/her accountants that he/she can adjust the condition to appropriate with the organization in order to reduce the rate of accountants’ turnover and increase their productivity of work. According to above discussion, the proposed research questions are as follows: (1) What are the relationship among job characteristics, job attitude on accountants’ behavioral intention? (2) What is the relationship between turnover intention and selected demographic variables? The research objectives are: 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] (1) To find the relationship of job characteristic, job attitude on accountants’ behavioral intention in Nha Trang. (2) To find the relationship of turnover intetnion and the selected demographic variables. Scope of the study: The study is conducted in Nha Trang.