phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cở sở lý luận về tạo động lực làm việc Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Phân tích kết quả nghiên cứu Chƣơng 4.
Gợi ý một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tại công ty Cổ phần xây dựng số 9 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Tổng quan nghiên cứu của đề tài 1. Các nghiên cứu trên thế giới Vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu đã thu hút đƣợc sự quan tâm nghiên của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu, các học giả trong nƣớc. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các học thuyết tạo động lực ra đời.
Khi nói về các học thuyết về tạo động lực lao động, điển hình phải kể đến nhƣ: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của ngƣời lao động; và nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.Locker) tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dƣới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Các nghiên cứu ở Việt Nam 1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài tạp chí Bài viết của Trƣơng Minh Đức “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (2011) dựa vào học thuyết của Maslow, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình hoạt động của công ty.
5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Nghiên cứu đã ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc, kết quả mô hình hồi quy tuyến tính bội: DL= -0,730 + 0,672X1 + 0,130X2 + 0,538X3 Theo đó, động lực làm việc của nhân viên đƣợc tác động bởi 3 nhân tố, nhân tố quan trọng nhất là nhân tố vật chất và điều kiện làm việc (0,672), nhân tố quan trọng thứ hai là nhân tố nhu cầu giao tiếp và năng lực bản thân (0,538), nhân tố quan trọng cuối cùng là nhân tố thuộc về khuyến khích động viên và đảm bảo an toàn trong công việc (0,130). Kết quả kiểm định cho thấy, 3 nhân tố này có vai trò quan trọng trong viêc tạo động lực cho nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo công ty lựa chọn biện pháp khuyến khích động viên là chƣa chính xác. công ty cần chú ý tác động nhiều tới nhân tố vật chất và điều kiện làm việc và nhân tố nhu cầu giao tiếp và năng lực bản thân vì nó có sức ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
Cũng nghiên cứu về vấn đề tạo động lực nhƣng nhóm tác giả bài viết “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” tạp chí Khoa học ĐHSP TP Hồ Chí Minh (2013) đã đề xuất mô hình từ thuyết hai nhân tố của Herzberg và bảng hỏi của Teck-Hong và AmmaWaheed: 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và bảng hỏi của Teck-Hong và AmmaWaheed Kết quả nghiên cứu, phân tích cho thấy chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong khách sạn từ 3 đến 5 sao tại TP HCM, đó là: mối quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc. Trong đó, nhân tố phát triển nghề nghiệp có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn. Nghiên cứu của hai tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi về “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” (2014) đã đề cập đến bối cảnh thực trạng lao động làm việc tại khu vực công tại Việt Nam.
7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trên cơ sở học thuyết Maslow, nghiên cứu đã xây dựng mô hình nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ở khu vƣc công ở Việt Nam. Mô hình đó đƣợc nhóm tác giả đề xuất nhằm mục đích xây dựng thang đo cụ thể cho 5 nhu cầu: + Nhu cầu xã hội + Nhu cầu sinh học + Nhu cầu an toàn + Nhu cầu đƣợc tôn trọng + Nhu cầu tự thể hiện Tƣơng ứng với các nhân tố trên là 26 biến thành phần. Thông qua mô hình nghiên cứu, nhà quản lý sẽ phát hiện những yếu tố có tác động mạnh mẽ đến mong muốn đƣợc cống hiến cho nền công vụ quốc gia của ngƣời lao động làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trong bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp” (2013) đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này.
Thông qua lý thuyết đó, nhóm tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp để xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố của thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn Có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc và sự ảnh hƣởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể đến nhƣ: 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nƣớc (2000) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai đoạn 2001-2010” do Đỗ Minh Cƣơng làm chủ nhiệm. Trong đó, đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đồng thời đã đƣa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Đề tài đã đề cập đến đối tƣợng lao động kỹ thuật là những lao động đƣợc đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân. Các lao động này đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện các công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành nghề ở các trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ quốc kế dân sinh.
Tuy nhiên, đề tài hầu nhƣ chỉ quan tâm đến các chính sách phát triển lao động để hƣớng đến một nền kinh tế vững mạnh chứ không đề cập đến những giải pháp nhằm tạo động lực cho nhóm lao động này trong doanh nghiệp. Điều này cũng là phù hợp với quy mô của một đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc. Quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc trong một tổ chức cụ thể, Nguyễn Nam Vũ trong luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thu” (2014). Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động, phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Thu.
Trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra những ƣu và nhƣợc điểm trong công tác tạo động lực. Nghiên cứu đã vận dụng lý luận vào thực tiễn để đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động áp dụng riêng cho công ty TNHH Tiến Thu góp phần củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong quá trình phát triển theo định hƣớng của công ty nhƣ là: xây dựng hệ thống trả lƣơng kích thích hơn, thiết kế hệ thống đánh giá đảm bảo sự tham gia của ngƣời lao động. Xây dựng giải pháp giúp ngƣời lao động tự tạo động lực làm việc cho mình trong một tổ chức tinh gọn, học hỏi và cải tiến liên tục trên cơ sở vận dụng triết lý Kaizen của ngƣời Nhật và phƣơng thức quản trị Toyota. Khả năng ứng dụng trong thực 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com tiễn: có khả năng ứng dụng vào hoạt động của công ty TNHH Tiến Thu và đem lại hiệu quả cho công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Luận văn thạc sỹ “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam” của Nguyễn Quý Mạnh trên cơ sở tổng hợp các lý luận, tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam và đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đƣa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trƣờng hiện tại.