Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm động lực làm việc Ngày nay, công tác tạo động lực cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với công tác quản trị nhân sự đối với bất kỳ tổ chức nào. Động lực tác động vào động cơ làm việc của người lao động, làm gia tăng sức mạnh và hướng người lao động hành động để đạt được mục tiêu mong đợi.
Có động lực người lao động sẽ yêu thích và tự nguyện gắn bó với công việc của mình, từ đó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc được giao. Với tầm quan trọng này, hiện đã có nhiều nhà khoa học đưa ra rất nhiều quan điểm về động lực làm việc. Theo Bartol và Martin (1998), động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục [13]. Ở Việt Nam, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [6].
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. e 10 Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc thông qua các đặc điểm sau: - Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực làm việc của từng lao động có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. - Động lực làm việc là một trong những nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả công việc được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi [2].
Khái niệm về tạo động lực làm việc Theo Trần Thị Thu (2011), tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc [8]. Như vậy, để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Tạo động lực lao động cần có sự kết hợp đồng thời e 11 của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. - Đối với cá nhân người lao động, động lực giúp cho họ định hướng được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực sẽ tạo nên niềm đam mê và hăng say công việc làm cho họ đạt được mục tiêu mà họ đã đưa ra.
- Đối với tổ chức, việc xây dựng động lực cho người lao động là một yêu cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc không có mục tiêu rõ ràng, không phân định đúng vai trò và chức năng của từng bộ phận, không có chính sách phúc lợi phù hợp đối với người lao động,. sẽ dễ dẫn đến làm cho các thành viên không có được sự say mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì không hoàn thành mục tiêu của bản thân nói riêng và của tổ chức nói chung. Việc tạo động lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối các mắc xích các thành viên trong tổ chức lại với nhau và tạo nên một tổ chức thống nhất.
Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước, một khu vực có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp, với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn, thì để hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đặc biệt phụ thuộc vào việc tạo động lực cho công chức, viên chức và người lao động. Khái niệm công chức, viên chức và người lao động Theo luật số 52/2019/QH14 về Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức ban hành ngày 25/11/2019 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; e 12 trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Theo Luật viên chức ban hành ngày 13/11/2008, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc (HĐLV), hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập đó.
Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”. Dựa trên kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc ký kết HĐLV với viên chức. Có 2 loại HĐLV là: - HĐLV xác định thời hạn, là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. HĐLV xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức (trừ trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức).
- HĐLV không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLV không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong HĐLV xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức. Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và Nghị định hợp nhất số 04/NĐHN-BNV ngày 21/05/2019 của Bộ Nội vụ như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, e 13 thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo vệ; Vệ sinh; Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,. HĐLĐ mà người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc ký kết với người lao động gồm các loại sau đây: - HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Với đặc thù thực hiện các nhiệm vụ quản lý của Nhà nước, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận nên việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công thường có những đặc điểm sau: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công thường có tính ổn định Nhìn chung, khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân, loại trừ các đơn vị sự nghiệp với cơ chế tự chủ e 14 tài chính hoàn toàn sẽ gắn với yếu tố cạnh tranh. Sự ổn định này được thể hiện: - Các nhiệm vụ được giao thường phải trong một khoảng thời gian dài, thường được xây dựng trên cơ sở mục tiêu ngắn, trung và dài hạn. - Thời gian làm việc của người lao động trong đơn vị công thường kéo dài. Điều này có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo và sự ổn định của tổ chức.
Ngoài ra, với sự đảm bảo về việc làm, triển vọng nghề nghiệp, bảo hiểm nghề nghiệp và an toàn về tài chính là những yếu tố thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao ở các tổ chức công.