CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng 4.0, với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang mở rộng giao lưu, quan hệ thương mại với các nước trên thế giới do đó các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thách thức vì phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài đang tiến hành đầu tư vào Việt Nam. Để có khả năng cạnh tranh thì việc nâng cao năng suất làm việc của người lao động là yêu tố quan trọng mang tính quyết định. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đang được các tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc chủ yếu được trình bày tại 03 thể loại gồm: giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học và các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực làm việc. Về giáo trình, hiện nay cuốn giáo trình thường được sử dụng là Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được trình bày thành một chương riêng biệt trong cuốn giáo trình. Cuốn giáo trình Quản trị nhân lực đã nêu rõ định nghĩa về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Bên cạnh đó, cuốn giáo trình cũng giới thiệu sơ qua nội dung của một số học thuyết cơ bản về tạo động lực như học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng, học thuyết kỳ vọng… Ngoài ra, trong cuốn Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn cũng đã hệ thống chi tiết các lý thuyết về tạo động lực. 6 Về nghiên cứu khoa học đã có nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam” của Tiến sĩ Trương Minh Đức được đăng trên Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) trang 240-247. Bài viết tập trung phân tích bốn vấn đề chính: (i) cơ sở lý thuyết của việc tạo động lực, (ii) phương pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp, (iii) khảo sát mô hình hồi quy, (iv) các kết luận và khuyến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu. Tiến sĩ Trương Minh Đức đã ứng dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Mô hình gồm 5 biến lớn bao hàm 16 biến con và đýợc biểu diễn bằng hàm số sau: f(ĐL) = f (NC, AT, QH, TTR, TH). Trong đó, động lực làm việc (ĐL) là biến phụ thuộc; các biến nhu cầu sinh học (NC), nhu cầu an toàn (AT), nhu cầu quan hệ xã hội (QH), nhu cầu được tôn trọng (TTR), nhu cầu thể hiện bản thân (TH) là các biến độc lập. Sau khi dùng công cụ SPSS xử lý các số liệu điều tra thực tế, nghiên cứu cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, cụ thể: nhân tố vật chất và điều kiện; nhân tố khuyến khích động viên và đảm bảo an toàn công việc; nhân tố mong muốn thể hiện năng lực. Về luận văn, tác giả tìm hiểu thấy trong những năm gần đây có khá nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ viết về đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tác giả xin giới thiệu sơ qua một số luận văn dưới đây. Luận án “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007). Tác giả Vũ Thị Uyên đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động, các nhân tố tạo động lực lao người lao động trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác Vũ Thị Uyên đã đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
7 Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Tác giả Lê Đình Lý đã chỉ ra sáu hạn chế của các chính sách ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho các bộ cấp xã. Tác giả Tiêu Thị Thanh Thủy (2015) với luận văn “Tạo động lực cho các bộ nhân viên Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương”.
Tuy luận văn đã nêu rơ cơ sở lý luận của công tác tạo động lực, thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp Hải Dương nhưng tác giả chưa chi tiết cụ thể phương pháp điều tra, khảo sát. Tại phần thực trạng, các chương trình tạo động lực của ngân hàng vẫn còn sơ sài, chưa được nghiên cứu cụ thể. Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH thương mại FPT” của tác giả Nguyễn Thị Duyên (2014). Tác giả Nguyễn Thị Duyên đã đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng tại Công ty TNHH thương mại FPT.
Từ đó tác giả cũng đã đưa ra quan điểm nhu cầu tạo động lực giữa các đối tượng khác nhau là khác nhau và đối với mỗi đối tượng cần có chính sách tạo động lực riêng. Tại phần giải pháp, Nguyễn Thị Duyên nhấn mạnh để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cần kết hợp cả biện pháp tài chính và biện pháp phi tài chính. Các công trình nghiên cứu trên hầu hết ở tầm vĩ mô nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.Tình hình nghiên cứu ngoài nước Cho đến nay trên thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Trong đó có tác giả 8 Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Bài nghiên cứu xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người và được thực hiện nhằm tìm ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực giúp chúng ta hiểu rõ hơn hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Nhóm 1: Nhóm học thuyết quá trình nghiên cứu quá trình tư duy của con người. Việc con người thực hiện những hành động khác nhau của trong công việc do chịu ảnh hưởng của quá trình tư duy.
Nhóm học thuyết này bao gồm các lý thuyết sau: Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam;. Nhóm 2: Nhóm học thuyết nội dung, nhóm học thuyết này tập trung nhận dạng sự ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi của của cá nhân ở nơi họ làm việc. Nhóm này bao gồm các lý thuyết sau: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh);Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì). Hiện nay, tạo động lực cho người lao động là nội dung đang thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứ u, các nhà quản lý.
Một trong số những công trình nghiên cứu nổi bâṭ về vấn đề tạo động lực cho người lao động là nghiên cứu của Re’em (2010) có tiêu đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu 9 vực tư. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.
Nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: sự thừa nhận; sự tự chủ; sự công bằng; cơ hội được học tập sự thăng tiến; các phần thưởng … Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Một trong số các chiến thuật đó chính là nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Động lực làm việc là vấn đề của từng cá nhân, do đó tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng và phải phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Do không có nhiều thời gian để khảo sát hết những công trình nghiên cứ u ở nước ngoài , song từ môṭ số nghiên cứu trên đã cho thấy tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề quan troṇ g, cần được xem xét một cách nghiêm túc.
Các nghiên cứu đã chỉ rõ những nội dung, các nhân tố chủ yếu và từ đó làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực cho người lao động. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý đều phải quan tâm và thực hiện nhằm tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra cho cá nhân , các tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công.