phần mở đầu và kết luận văn gồm 04 chƣơng: CHƢƠNG 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong Doanh Nghiệp. CHƢƠNG 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. CHƢƠNG 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Hạ tầng (HACON. CHƢƠNG 4: Giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng tại Công ty Cổ phầ n Đầ u tƣ Xây dựng Hạ tầng Hồng Hà (HACON.,JSC) 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Ở nƣớc ngoài, tạo động lực làm việc là một vấn đề đƣợc nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu.
Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này đƣợc công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án, luận văn. Tuy vậy, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại các công ty xây dựng không nhiều. Tại công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Hạ tầng Hồng Hà, đề tài này còn khá mới mẻ.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt của ngƣời lao động ở khu vực công và khu vực tƣ nhân.
Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi các phần thƣởng là tiền; (2) So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công đƣợc thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; (3) So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; (4) Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao động; 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com (5) So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Re‟em (2010), “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động.
Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Master Thesis Within International Business (2009) “Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Isabelle Zhang, Stockholm School of Economics,”. Luận văn đã làm sáng tỏ các vấn đề động lực nhân viên và những thách thức lãnh đạo có liên quan do số lƣợng các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc ngày càng tăng. Dữ liệu thực nghiệm đƣợc chủ yếu đƣợc thu thập từ các cuộc phỏng vấn định tính với các nhà quản lý và nhân viên không quản lý ở các năm công ty Thụy Điển ở Trung Quốc.
Kết quả cho thấy công việc thú vị và có sự thăng tiến là những yếu tố động lực quan trọng nhất cho ngƣời lao động Trung Quốc tại công ty Thụy Điển ở Trung Quốc. Cuối cùng, các nhà quản lý Thụy Điển cần phải cân nhắc đến động lực làm việc của nhân viên ở Trung Quốc trƣớc khi cho họ vào làm việc. Susan M Heathfiled (2007) “Nhân viên mong muốn gì từ công việc” Bài viết này chỉ ta rằng, sự công bằng giữa lợi ích và tiền lƣơng chính là vấn đề cốt lõi của những công ty thành công khi thuê và nhận đƣợc sự cam kết 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com của ngƣời lao động. Nếu chỉ cung cấp một mức lƣơng vừa đủ sống cho ngƣời lao động, đồng nghĩa với việc bạn phải tạo thêm động lực làm việc với những giá trị khác.
Nếu không công bằng và giá trị nhân viên nhận đƣợc từ công việc, nguy cơ mất đi những nhân viên tốt nhất từ những nhà tuyển dụng khác trả mức lƣơng cao hơn là điều hoàn toàn có thể xảy ra.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chƣa thực sự phù hợp với khả năng, sở trƣờng và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chƣa đƣợc rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời quản lý nhƣng chƣơng trình, thời gian và kinh phí chƣa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới chƣa chặt chẽ. Bên cạnh đó, thù lao cho ngƣời quản lý còn chƣa thỏa mãn đƣợc nhu cầu và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng, việc thực hiện thƣởng phạt chƣa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những ngƣời có tâm huyết với công việc. Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý. 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Võ Quốc Hƣng – Cao Hào Thi (2008), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nƣớc”, Khoa Quản lý Công Nghiệp – Trƣờng Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi đƣợc từ 900 bảng câu hỏi phát đi.
Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lƣơng – thƣởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trƣờng làm việc vật lý ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nƣớc đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng này giải thích đƣợc 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc. Huỳnh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nƣớc Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng và thu nhập, đƣa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lƣơng, thu nhập. Từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lƣơng, thu nhập Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực đƣợc phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy.
Hai nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công chức. Các chính sách duy trì thƣờng tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trƣờng làm việc của cán bộ công chức. Ngƣợc lại, các chính sách 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com thúc đẩy thƣờng tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của ngƣời cán bộ trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, trƣớc hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức.
Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đƣa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn. “Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ƣơng Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lƣơng và thu nhập không phải là động lực duy nhất để ngƣời lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lƣợng và năng suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác nhƣ: sự công khai, công bằng trong chính sách lƣơng và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lƣơng không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của ngƣời lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lƣơng và thu nhập hỗ trợ ngƣời lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vũng.
Trần Kim Dung – Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn vứi tiền lƣơng”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng 06 năm 2012, Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lƣơng (PSQ) của Heneman & Schwap (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định liệu mức lƣơng hay cơ chế, chính sách lƣơng, yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phƣơng 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com trình mô hình tuyến tính (SEM) và thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp để đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: (1) mức lƣơng; (2) tăng lƣơng; (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính sách lƣơng.