phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, luận văn bao gồm 4 chương như sau: + Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực + Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu + Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Thái + Chƣơng 4: Phương hướng và các giải pháp nhằm cải thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Thái giai đoạn 2016 - 2018. 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về nguồn nhân lực theo góc độ tiếp cận và cái nhìn của họ.
Palmer và Gospel (1993) đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về quản trị nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. Ian Saunders (1996) đã chỉ ra các đặc điểm của quản trị nhân lực. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo.
Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên. Theo quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì cần đánh giá hoạt động quản lý trước và lấy đó làm căn cứ để đánh giá vấn đề nguồn nhân lực là các nhân viên, những người làm việc trực tiếp trong DN hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề nào cũng có thể sử dụng được cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau. 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến quản trị nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề quản trị nhân lực. Nguyễn Bắc Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của nguồn nhân lực này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phạm Thị Hồng (2012) sau khi đi vào phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty thì tác giả đã tìm ra được những ưu nhược điểm và nguyên nhân.
Từ những phân tích này, tác giả có đưa ra được các giải pháp như: Nâng cao chất lượng phân tích công việc; Mở rộng nguồn tuyển dụng cho nhân sự của công ty; Đánh giá năng lực thực hiện công việc người lao động khách quan và tiết kiệm thời gian hơn; Tăng cường trao đổi kinh nghiệm, thúc đẩy tính sáng tạo đổi mới cho nhân viên. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được các bước cụ thể để thực hiện được các giải pháp này. Hiện nay, trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề Quản trị nhân lực. Các nghiên cứu hầu hết xoay quanh tất cả các mảng trong quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực, nhưng ít giải pháp đưa ra các bước cụ thể để thực hiện được các giải pháp đó.
Bên cạnh đó, rất ít các nghiên cứu chỉ ra được đâu là giải pháp tối ưu. Ngoài ra, các nghiên cứu về vấn đề Quản trị nhân lực đã có rất nhiều nhưng đây là bài nghiên 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com cứu đầu tiên về Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Thái. Hơn nữa, tác giả sẽ sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi kết hợp các công cụ nghiên cứu để phân tích và từ đó tìm ra được các giải pháp thiết thực cho các vấn đề tồn đọng trong hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 1.Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực 1.
Một số khái niệm cơ bản Trong số rất nhiều các định nghĩa về nhân lực thì Nguyễn Hữu Thân (2006) có đưa ra định nghĩa “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm trí lực và thể lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó.” Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Cũng theo Nguyễn Hữu Thân (2006), tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ.
Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing… Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị thì Trần Anh Tài (2007, trang 10) đã đưa ra định nghĩa về quản trị như sau: Quản trị là quá trình tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực, cũng theo Trần Anh Tài (2007, trang 102) thì quản trị nhân lực là “quá trình thực hiện các hoạt động thu nhận, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức, đồng thời góp phần thỏa mãn các mục tiêu của cá nhân.” Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là hoạt động quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Ý nghĩa, vai trò Trong một tổ chức, hệ thống nhân sự được chia làm ba cấp độ. - Cấp độ một, hoạt động nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các công việc hành chính như xếp lịch làm việc, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ.
- Cấp độ hai, tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào quá trình tuyển dụng, thăng tiến hay sa thải nhân viên. - Cấp độ ba, hoạch định chiến lược, được xem là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển cho công ty theo yêu cầu từ ban giám đốc. - Tùy vào quy mô, quan niệm của lãnh đạo công ty mà vai trò của nhà quản trị nhân lực được định hình theo từng cấp độ.