CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN VIÊN 1. Tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực. Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thé giới, tam quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đôi với Doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ. Nhìn chung các tài liệu hầu như bắt kịp với các xu thế quản trị trên thế giới cũng như tìm ra các phương pháp thích hợp áp dung cho Việt Nam.
Có thé ké đến một số tài liệu như: 1, Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dung và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cỗ phan Nhiên liệu Đồng Tháp” của tác giả Nguyễn Thanh Êm, bảo vệ năm 2014, tại trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cô phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trường. Đặc biệt trong giai đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cô phần Thương mại dầu khí Đồng Tháp và Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng như của đất nước, ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng và đảo tạo nhân sự của Công ty, các hạn chế còn ton tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong đó nổi bật là sự yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các cấp lãnh đạo.
Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng như tập trung nâng cao chất lượng của đội ngũ tuyển dụng, quan lý tuyên dụng bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách dao tạo nhân sự từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường lao động. 2, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Phan Huy Đường: “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyén dụng nhân lực ở công ty TNHH thực phẩm An Nam tại Hà Nội” tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ rõ các mặt hạn chế còn ton tại và đưa ra các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyên dụng của công ty, tuy nhiên lại chưa có những kiến nghị, đề xuất cụ thể với các cấp lãnh đạo tại công ty. 3, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Nguyễn Kim Truy: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty Cổ phân sách giáo dục tại TP Hà Nội” tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và biên chế nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong công tác quản trị nhân lực, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn các bước tuyên dụng nhân lực. Ngoài ra tác giả cũng thống kê một số luận văn thạc sỹ khác có đề cập đến công tác tuyển dụng.
Cụ thé như Luận văn thạc sỹ năm 2008 của Dương Thất Đúng, Trường DH Kinh tế TP. HCM: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ năm 2008 của Mai Phượng, Trường DH Kinh tế quốc dân: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH cửa số nhựa châu Âu Euro Window”. Tuy nhiên cả 2 luận văn này đều chỉ đề cập đến công tác tuyển dụng với vai trò là nhân tố trong công tác quản trị nguôn nhân lực nói chung nhằm có cái nhìn tong quan dé đưa ra giải pháp hợp lý. Bên cạnh đó, trong những năm gần qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí khoa học.
Cụ thé: 1, Tap chi Khoa hoc va Cong nghé, Dai Hoc Da Nang - Số 5(40).2010 có bài viết: - Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố nhằm làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quí giá nhất đối với tô chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tô chức trong tương lai, đó là nguồn nhân lực. 2, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 15+16.2006: - Bài viết “Các nhân tô tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài viết mô tả các thay đôi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài viết giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 3, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 6(29).2008: - Bài viết “Nang cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” của tác giả Nguyễn Văn Hân, Dai học Da Nẵng Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân lực, dé từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng. Như vậy, các công trình nghiên cứu trên đây đều có đề cập đến công tác tuyên dụng nhưng chưa đề cập đến thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên cho Công ty TNHH Denso Việt Nam. 4, Bài viết “Da dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Người Lao động (http://nld.
Xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên là những vẫn đề được nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thé giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phuong.), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiêm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiêu kênh tuyên dụng cân căn cứ vào tinh chat công việc của vị trí tuyển dụng dé áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp.
Bên cạnh đó, trong quá trình tuyên dụng, nhà tuyên dụng nên từ bỏ thói quen tuyên dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phủ hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới dé các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vi mình. 5, Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011.
Van dé “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cum từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn nồi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty. Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thương hiệu trong tuyên dụng sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thé thấy nồi lên 4 điểm bat cập sau đây: - Thiếu thông tin; - Thiếu tính tương tác; - Thiếu sự sáng tạo; - Thiếu tập trung vào ứng viên. Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chỉ tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thé hiện nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp nhưng phải tích hợp khả năng tương tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
Tình hình nghién cứu ngoài nước Thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Tuy nhiên các nghiên cứu này cho ta thấy được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhưng không thể áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam vì mỗi nước có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng, cũng như hoàn cảnh khác nhau. Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan đến van đề này: - Ivancevich J. (2002), Human Resource Management in Asia, McGraw — Hill.
Trong cuén sách “Quản lý nguồn nhân lực ở châu A” nay tác giả cung cấp các khái niệm về quản lý nhân lực , quy trình, mô hình , công cụ và kỹ thuật mà các nhà quản lý ở chau A có thé áp dung dé có hiệu quả hơn. Cuốn sách này đặc biệt quan tâm đến việc áp dụng phương pháp tiếp cận quản lý nhân lực trong bối cảnh châu Á sử dụng "thực sự" thiết lập tô chức và các tình huống. - Kết quả “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cau 2014” của Công ty tư vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers Watson (http://www. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32.