I. Tổng quan luận văn nâng cao chất lượng nhân lực Eximbank
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, tập trung vào yếu tố con người - tài sản quan trọng nhất quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức. Trong bối cảnh ngành tài chính ngân hàng ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn mạnh về kỹ năng và có đạo đức nghề nghiệp là yêu cầu cấp thiết. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu chỉ rõ, chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ ba yếu tố cốt lõi: thể lực (sức khỏe thể chất), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng, tư duy sáng tạo) và tâm lực (đạo đức, thái độ, tinh thần trách nhiệm). Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở các hoạt động đào tạo đơn lẻ mà phải là một chiến lược đồng bộ, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến các chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng phân tích kinh nghiệm thực tiễn từ các ngân hàng TMCP hàng đầu như ACB, DongA Bank và SHB, từ đó rút ra những bài học quý báu cho Eximbank. Đây là nền tảng vững chắc để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi, góp phần giúp Eximbank Hà Nội tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
1.1. Lý do cần thiết nghiên cứu về quản trị nhân sự ngân hàng
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hệ thống ngân hàng Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định lợi thế cạnh tranh của mỗi ngân hàng. Đối với Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) nói chung và chi nhánh Hà Nội nói riêng, việc xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý mạnh và nhân viên chuyên nghiệp là vấn đề sống còn. Luận văn chỉ ra rằng, đầu tư vào con người chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững. Một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp ngân hàng cải thiện hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng dịch vụ, và thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường. Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội” được lựa chọn xuất phát từ chính yêu cầu thực tiễn đó, nhằm phân tích sâu sắc thực trạng và tìm ra các giải pháp hữu hiệu để củng cố và phát triển đội ngũ nhân sự, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của ngân hàng.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
Luận văn đã hệ thống hóa một cách toàn diện các khái niệm cốt lõi. Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ người lao động trong tổ chức, với hai thành phần chính là thể lực và trí lực. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, được đánh giá qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Nâng cao thể lực là đảm bảo sức khỏe thể chất cho người lao động. Nâng cao trí lực là phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và tư duy sáng tạo. Nâng cao tâm lực là bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm. Luận văn cũng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, bao gồm yếu tố bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật) và yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp). Đây là cơ sở lý luận quan trọng để phân tích và đánh giá thực trạng tại Eximbank Hà Nội.
II. Thực trạng thách thức về nhân lực tại Eximbank Hà Nội
Chương 2 của luận văn tập trung phân tích chi tiết thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội trong giai đoạn 2012-2018. Về mặt thành tựu, ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn khá cao, cơ cấu lao động trẻ, năng động và có sức khỏe tương đối tốt. Theo thống kê năm 2018, 95% cán bộ nhân viên có sức khỏe loại I và II, sẵn sàng đáp ứng môi trường làm việc áp lực cao. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm sáng, công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và thách thức. Một trong những vấn đề nổi cộm là sự thiếu hụt đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, có tầm nhìn chiến lược. Dù trình độ chuyên môn của nhân viên được đánh giá cao, nhưng kỹ năng mềm như giao tiếp, bán hàng và thiết lập mối quan hệ khách hàng còn yếu. Việc phân công công việc đôi khi chưa phát huy hết năng lực cá nhân, dẫn đến lãng phí nguồn lực. Luận văn chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế này đến từ việc chế độ bố trí nhân lực còn bị động, công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả và các chính sách động viên, đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân người tài. Việc phân tích sâu sắc những vấn đề này là cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội một cách toàn diện và hiệu quả trong giai đoạn tiếp theo.
2.1. Phân tích cơ cấu số lượng và chất lượng nhân sự Eximbank
Luận văn cung cấp số liệu chi tiết về cơ cấu lao động tại Eximbank Hà Nội. Tính đến năm 2018, chi nhánh có 142 nhân viên, trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (58,04%), phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ. Cơ cấu độ tuổi khá trẻ, với 34,45% nhân sự dưới 30 tuổi, tạo ra lợi thế về sự năng động và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Về chất lượng, trình độ chuyên môn của nhân viên được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cho thấy sự mất cân đối. Tỷ lệ lao động quản lý chỉ chiếm khoảng 1/6 tổng nhân lực, cho thấy tiềm ẩn nguy cơ thiếu hụt cán bộ kế cận. Mặc dù nhân viên được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, nhưng khảo sát cho thấy việc phân công này chưa khai thác hết tiềm năng cá nhân, đặc biệt là các kỹ năng ngoài chuyên môn. Đây là một điểm yếu cần được cải thiện trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
2.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nhân lực
Nghiên cứu đã chỉ ra một số hạn chế cốt lõi trong công tác quản trị nhân lực tại Eximbank Hà Nội. Thứ nhất, dù có đội ngũ nhân viên trình độ cao, ngân hàng vẫn thiếu một đội ngũ quản lý giỏi, có khả năng dẫn dắt và tạo động lực. Thứ hai, nhân viên còn yếu về các kỹ năng mềm thiết yếu như giao tiếp, kỹ năng bán hàng và xây dựng mối quan hệ. Thứ ba, việc phân công công việc chưa tối ưu, chưa khai thác hết năng lực cá nhân. Thứ tư, một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần đoàn kết và ý thức cầu tiến. Nguyên nhân sâu xa được xác định là do công tác hoạch định và bố trí nhân lực còn bị động; công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa bám sát nhu cầu thực tế; và đặc biệt, các chính sách đãi ngộ, kích thích tinh thần chưa thực sự được quan tâm đúng mức, làm giảm động lực phát triển của nhân viên.
III. Bí quyết hoàn thiện chính sách tuyển dụng đào tạo nhân sự
Để giải quyết các thách thức hiện hữu, luận văn đề xuất một nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội thông qua việc cải cách chính sách tuyển dụng và công tác đào tạo. Đây là hai trụ cột nền tảng, quyết định chất lượng đầu vào và năng lực phát triển của đội ngũ nhân sự. Về tuyển dụng, cần xây dựng một quy trình chuyên nghiệp, công khai và minh bạch, với các tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí. Luận văn nhấn mạnh việc ưu tiên các ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có kinh nghiệm thực tế, kỹ năng mềm tốt và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, ngân hàng cần chủ động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài. Về đào tạo, giải pháp không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các khóa học định kỳ mà phải xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho mỗi nhân viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế đa dạng, bám sát yêu cầu công việc, tập trung vào cả kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ ngân hàng hiện đại và các kỹ năng mềm quan trọng. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến và đánh giá hiệu quả sau đào tạo một cách nghiêm túc sẽ đảm bảo hoạt động phát triển nguồn nhân lực mang lại giá trị thực tiễn, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp cho Eximbank Hà Nội.
3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài
Giải pháp về chính sách tuyển dụng được đề xuất một cách cụ thể. Trước hết, Eximbank Hà Nội cần chuẩn hóa bộ tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí công việc, không chỉ yêu cầu về trình độ học vấn mà còn về kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ. Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện công khai, minh bạch, có thể thành lập Hội đồng tuyển dụng khách quan để đánh giá ứng viên. Luận văn khuyến nghị nên ưu tiên nguồn nhân sự nội bộ cho các vị trí quản lý để tạo động lực và sự gắn bó. Đối với nguồn bên ngoài, cần tập trung vào các ứng viên có kinh nghiệm, đặc biệt là những người tốt nghiệp từ các trường đại học uy tín hoặc được đào tạo ở nước ngoài. Xây dựng một chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn, bao gồm mức lương khởi điểm cạnh tranh và các phúc lợi khác, là chìa khóa để đảm bảo chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực.
3.2. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn
Đối với công tác đào tạo, luận văn đề xuất một sự đổi mới toàn diện. Ngân hàng cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và đánh giá năng lực nhân viên. Các chương trình đào tạo phải đa dạng, bao gồm cả đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên sâu và đặc biệt là các khóa học trau dồi kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, bán hàng, quản lý thời gian). Cần kết hợp nhiều hình thức đào tạo như đào tạo nội bộ, cử đi học bên ngoài, và khuyến khích tự học. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một "văn hóa học tập" trong tổ chức, nơi mọi thành viên đều có ý thức tự giác nâng cao trình độ. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo các chương trình mang lại lợi ích thiết thực, trực tiếp cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng nguồn nhân lực.
IV. Phương pháp đổi mới quản lý và chính sách đãi ngộ nhân viên
Bên cạnh tuyển dụng và đào tạo, việc đổi mới công tác quản lý và hoàn thiện chính sách đãi ngộ là giải pháp then chốt để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn đề xuất các phương pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội trên phương diện này. Về quản lý, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) khoa học, công bằng và minh bạch. Kết quả đánh giá phải là cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ và đặc biệt là chi trả lương thưởng. Điều này giúp ghi nhận đúng đắn sự đóng góp của mỗi cá nhân, tạo động lực phấn đấu. Về chính sách đãi ngộ, Eximbank Hà Nội cần xây dựng một cơ chế lương, thưởng cạnh tranh so với thị trường, gắn liền với hiệu quả kinh doanh của cá nhân và tập thể. Ngoài đãi ngộ vật chất, các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và sự công nhận từ lãnh đạo cũng cực kỳ quan trọng. Cuối cùng, việc chú trọng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và chuyên nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, giúp giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.
4.1. Cải thiện công tác quản lý và đánh giá hiệu suất nhân sự
Đổi mới công tác quản trị nhân lực bắt đầu từ việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Luận văn đề xuất xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể lượng hóa, gắn với mục tiêu của từng vị trí và của cả chi nhánh. Quy trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ, công bằng, với sự tham gia của cả quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để xét thưởng mà còn là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, hoạch định con đường sự nghiệp và bố trí, sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. Một hệ thống đánh giá tốt sẽ giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có định hướng phấn đấu rõ ràng hơn.
4.2. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh
Để thu hút và giữ chân nhân tài, chính sách đãi ngộ phải thực sự hấp dẫn và công bằng. Luận văn đề xuất Eximbank Hà Nội cần rà soát và xây dựng lại chính sách tiền lương, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động ngành ngân hàng. Chế độ thưởng cần gắn chặt với kết quả kinh doanh, tránh tình trạng bình quân, cào bằng. Bên cạnh lương và thưởng, các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, chương trình nghỉ mát, hỗ trợ nhân viên lúc khó khăn cũng cần được quan tâm. Đặc biệt, cần có chính sách đãi ngộ đặc biệt cho các chuyên gia giỏi và đội ngũ quản lý cấp cao. Một chính sách phúc lợi toàn diện sẽ thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó củng cố lòng trung thành và sự gắn bó lâu dài.
4.3. Nâng cao văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc
Văn hóa doanh nghiệp là chất keo vô hình gắn kết các thành viên và là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Luận văn nhấn mạnh việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và hợp tác tại Eximbank Hà Nội. Lãnh đạo cần đóng vai trò làm gương, thúc đẩy tinh thần đoàn kết, chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau. Các hoạt động tập thể, giao lưu văn hóa, thể thao cần được tổ chức thường xuyên để tăng cường sự gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển trong một môi trường làm việc tích cực, họ sẽ có động lực cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
V. Hướng đi chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến 2025
Dựa trên phân tích thực trạng và các bài học kinh nghiệm, luận văn đã phác thảo định hướng và mục tiêu chiến lược cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội giai đoạn 2018-2025. Định hướng chung là xem phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững của ngân hàng. Công tác này phải được thực hiện đồng bộ trên mọi phương diện, từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ và xây dựng văn hóa, đồng thời phải gắn liền với chiến lược kinh doanh chung. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là xây dựng được một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập và cạnh tranh. Luận văn đặt ra các chỉ tiêu rõ ràng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của nhân viên. Để đạt được mục tiêu này, cần triển khai một cách hệ thống các nhóm giải pháp đã đề xuất, bao gồm hoàn thiện chiến lược và cơ chế chính sách, đổi mới tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và chăm lo sức khỏe người lao động. Hướng đi chiến lược này đảm bảo công tác quản trị nhân lực tại Eximbank Hà Nội đi đúng hướng và mang lại hiệu quả thực chất.
5.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Eximbank giai đoạn mới
Luận văn đã đề ra các mục tiêu cụ thể cho phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội đến năm 2025. Về số lượng và trình độ, mục tiêu là đảm bảo đủ nhân sự cho các hoạt động kinh doanh, đồng thời tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học và thông thạo ngoại ngữ. Về bố trí và sử dụng, mục tiêu là sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân để phát huy tối đa tiềm năng. Về đào tạo, mục tiêu là 100% cán bộ quản lý được đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và quản trị hiện đại, 100% nhân viên được đào tạo lại và cập nhật kiến thức nghiệp vụ định kỳ. Việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường là cơ sở để xây dựng kế hoạch hành động và đánh giá kết quả thực hiện.
5.2. Các nhóm giải pháp đồng bộ và chiến lược nhân sự cốt lõi
Để hiện thực hóa các mục tiêu, luận văn đề xuất triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp. Nhóm giải pháp về chiến lược và cơ chế chính sách tập trung vào việc xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, gắn liền với chiến lược kinh doanh. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đầu vào và năng lực làm việc của đội ngũ hiện tại. Nhóm giải pháp về quản lý và đãi ngộ nhằm tạo động lực và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, luận văn còn đề xuất các giải pháp về chăm lo sức khỏe cho người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Sự kết hợp đồng bộ của các giải pháp này sẽ tạo ra một sức mạnh tổng hợp, giúp Eximbank Hà Nội thực hiện thành công chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
VI. Kết luận Tương lai quản trị nhân sự tại Eximbank Hà Nội
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Eximbank Hà Nội” đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra. Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích sâu sắc thực trạng và đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, để phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh, Eximbank Hà Nội phải coi phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược ưu tiên hàng đầu. Những thiếu hụt về năng lực quản lý, kỹ năng mềm và những bất cập trong chính sách nhân sự cần được khắc phục một cách triệt để. Các giải pháp được đề xuất, từ việc đổi mới tuyển dụng, đào tạo, hoàn thiện chính sách đãi ngộ đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đều mang tính thực tiễn cao và có thể áp dụng ngay. Luận văn không chỉ là một tài liệu tham khảo có giá trị học thuật mà còn là kim chỉ nam cho các nhà quản lý tại Eximbank Hà Nội trong việc hoạch định và triển khai chiến lược nhân sự. Việc áp dụng thành công các giải pháp này sẽ góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng.
6.1. Tóm tắt kết quả chính của luận văn quản trị kinh doanh
Luận văn đã đạt được ba kết quả chính. Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, khẳng định đây là yếu tố quyết định thành công của tổ chức. Thứ hai, thông qua phân tích thực trạng tại Eximbank Hà Nội, luận văn đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong chất lượng nguồn nhân lực. Thứ ba, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn đã đưa ra những định hướng và một hệ thống giải pháp toàn diện, khả thi nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Những kết quả này có ý nghĩa quan trọng cả về mặt khoa học và thực tiễn.
6.2. Khuyến nghị và định hướng cho tương lai phát triển bền vững
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra khuyến nghị rằng Eximbank Hà Nội cần có quyết tâm chính trị cao và sự đầu tư nguồn lực thỏa đáng để triển khai đồng bộ các giải pháp đã đề xuất. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự kiên trì và nỗ lực của cả hệ thống, từ ban lãnh đạo đến từng nhân viên. Trong tương lai, ngân hàng cần tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Đầu tư vào con người chính là đầu tư vào tương lai. Việc xây dựng thành công một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là nền tảng vững chắc nhất để Eximbank Hà Nội phát triển bền vững và khẳng định vị thế trên thị trường tài chính.
