Luận văn ThS: Hoàn thiện công tác trả lương tại CTCP Lương thực Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực bình định, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Hoàn Thiện Công Tác Trả Lương Tại Công Ty Cổ Phần Lương Thực Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bình Định

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ về hoàn thiện công tác trả lương tại Cty

Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự, đóng vai trò đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Một chính sách lương thưởng hợp lý không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động mà còn là yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động. Đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực Bình Định (Bidifood) của tác giả Tô Thị Mỹ Hòa (2013) đã đi sâu vào phân tích và đề xuất những giải pháp chiến lược. Luận văn này hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, từ khái niệm, vai trò, đến các yếu tố cấu thành một hệ thống lương thưởng và phúc lợi hiệu quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng, tiền lương không chỉ là chi phí sản xuất mà còn là khoản đầu tư vào nguồn nhân lực – tài sản quý giá nhất của tổ chức. Việc xây dựng một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch và cạnh tranh là yêu cầu cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường. Công ty Cổ phần Lương thực Bình Định, một đơn vị có 51% vốn nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu nông sản, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý tiền lương. Việc áp dụng các chính sách cũ, chưa theo kịp sự thay đổi của thị trường lao động đã tạo ra nhiều bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ là nhiệm vụ có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp công ty phát triển bền vững.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách lương thưởng trong quản trị

Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và địa vị xã hội. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất nhưng đồng thời cũng là công cụ chiến lược để duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Một chính sách lương thưởng được xây dựng khoa học sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ, đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường và thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình. Luận văn nhấn mạnh, việc cải tiến quy trình trả lương không chỉ giúp tối ưu hóa quỹ lương mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

1.2. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu tại doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Lương thực Bình Định, trong bối cảnh hội nhập, cần một hệ thống lương thưởng linh hoạt để cạnh tranh. Các chính sách tiền lương hiện hành của Nhà nước tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn những điểm chưa phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh. Luận văn chỉ rõ: “việc trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn bình quân chưa khuyến khích được người có trình độ chuyên môn kỹ thuật”. Vì vậy, nghiên cứu tại doanh nghiệp về công tác trả lương là cực kỳ cần thiết để xác định các vấn đề tồn tại và đề xuất giải pháp phù hợp, giúp doanh nghiệp không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua nguồn nhân lực.

II. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty Bidifood

Nghiên cứu của Tô Thị Mỹ Hòa đã tiến hành một cuộc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lương và khảo sát chi tiết về thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Định. Kết quả cho thấy hệ thống lương hiện tại tồn tại nhiều bất cập nghiêm trọng, làm giảm hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Vấn đề lớn nhất là công ty vẫn áp dụng thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP, một quy định đã lỗi thời, mang nặng tính bình quân, cào bằng. Cơ chế trả lương này chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp, chưa thực sự gắn với kết quả và mức độ phức tạp của công việc. Điều này dẫn đến tình trạng người có thâm niên lâu năm nhận lương cao hơn nhiều so với nhân viên trẻ có năng lực và đóng góp tương đương, gây mất động lực làm việc. Hơn nữa, hệ thống mô tả công việc còn mang tính hình thức, không rõ ràng, gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan. Theo kết quả điều tra được trình bày trong Bảng 2.5 của luận văn, có tới 69,29% người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại. Cụ thể, 17,54% “rất không đồng ý”, 29,82% “không đồng ý” và 21,93% “không đồng ý lắm”. Tỷ lệ này là một con số báo động, cho thấy sự hài lòng của nhân viên đang ở mức rất thấp, tiềm ẩn nguy cơ chảy máu chất xám và suy giảm năng suất. Những hạn chế này đòi hỏi một cuộc cải cách toàn diện nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực Bình Định.

2.1. Những bất cập trong cơ chế trả lương hiện tại của công ty

Hệ thống lương của Bidifood chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động và giá cả trên thị trường. Việc xếp bậc lương và thăng tiến chủ yếu dựa trên thâm niên đã làm giảm tính cạnh tranh của chính sách đãi ngộ. Lao động quản lý và nhân viên, công việc phức tạp và giản đơn chưa có sự chênh lệch lương tương xứng. Thực trạng này làm giảm hiệu quả làm việc và không khuyến khích nhân viên nỗ lực, sáng tạo. Việc áp dụng một cơ chế trả lương cứng nhắc, thiếu linh hoạt là rào cản lớn cho sự phát triển của công ty.

2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lương

Kết quả khảo sát trong đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh này là một minh chứng rõ ràng về sự cấp thiết phải thay đổi. Tỷ lệ nhân viên không hài lòng lên đến gần 70% cho thấy hệ thống lương thưởng và phúc lợi hiện tại không còn phù hợp. Sự bất mãn này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn tác động tiêu cực đến sự gắn kết lâu dài của họ với công ty. Nếu không có những giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ kịp thời, công ty sẽ đối mặt với rủi ro mất đi những nhân sự tài năng vào tay các đối thủ cạnh tranh.

III. Phương pháp xây dựng lại thang bảng lương khoa học công bằng

Để giải quyết các vấn đề tồn tại, luận văn đề xuất một lộ trình bài bản nhằm cải tiến quy trình trả lương, bắt đầu từ gốc rễ là xây dựng lại thang bảng lương. Nền tảng của một hệ thống lương công bằng là việc xác định chính xác giá trị tương đối của mỗi vị trí công việc. Thay vì dựa vào thâm niên, giải pháp tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công việc và mức độ phức tạp của từng chức danh. Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích công việc một cách chi tiết để xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực rõ ràng. Dựa trên đó, công ty có thể áp dụng các phương pháp định giá công việc khoa học như phương pháp tính điểm (point method). Phương pháp này lượng hóa các yếu tố cấu thành công việc (ví dụ: trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc) thành điểm số, từ đó xác định giá trị của từng vị trí một cách khách quan. Khi đã có hệ thống thứ bậc giá trị công việc, bước tiếp theo là thiết kế các ngạch và bậc lương tương ứng. Mỗi ngạch lương sẽ tập hợp các công việc có giá trị tương đương, và trong mỗi ngạch sẽ có nhiều bậc lương để ghi nhận sự phát triển năng lực và kinh nghiệm của cá nhân. Việc hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực Bình Định thông qua cách tiếp cận này sẽ đảm bảo nguyên tắc “trả lương theo giá trị công việc”, tạo ra sự công bằng nội bộ và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ con đường phát triển sự nghiệp và thu nhập của mình.

3.1. Quy trình phân tích và định giá lại giá trị công việc

Luận văn đề xuất thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu về các vị trí trong công ty. Hội đồng này sẽ sử dụng các phương pháp như xếp hạng, phân loại, hoặc tính điểm để so sánh và xác định giá trị tương đối của các công việc. Quá trình này giúp loại bỏ sự cảm tính, chủ quan và xây dựng một cơ sở vững chắc cho việc thiết lập thang bảng lương, đảm bảo công việc phức tạp hơn, đòi hỏi trách nhiệm cao hơn sẽ được trả lương cao hơn.

3.2. Thiết kế hệ thống ngạch và bậc lương dựa trên hiệu suất

Sau khi định giá công việc, các công việc có điểm số gần nhau sẽ được nhóm vào cùng một ngạch lương. Mỗi ngạch sẽ có một dải lương từ tối thiểu đến tối đa. Việc tăng lương, thăng tiến giữa các bậc trong cùng một ngạch sẽ không còn phụ thuộc hoàn toàn vào thâm niên mà sẽ gắn liền với kết quả đánh giá hiệu quả công việc định kỳ. Cách làm này không chỉ tạo ra động lực làm việc mà còn khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao năng lực chuyên môn để đạt được mức thu nhập cao hơn.

IV. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ toàn diện tại Cty

Một hệ thống lương hiệu quả không chỉ dừng lại ở lương cơ bản. Luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ một cách toàn diện, bao gồm việc tái cấu trúc các thành phần thu nhập và áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt. Cụ thể, cần cải tiến quy trình trả lương để cơ cấu thu nhập của nhân viên bao gồm ba phần chính, tương tự mô hình lương 3P: Lương theo vị trí công việc (Position), Lương theo năng lực cá nhân (Person), và Lương theo thành tích (Performance). Lương cơ bản (theo vị trí) sẽ được xác định dựa trên thang bảng lương đã được xây dựng lại một cách khoa học. Bên cạnh đó, các khoản phụ cấp và phúc lợi cần được rà soát để đảm bảo tính hợp lý và cạnh tranh. Các hình thức trả lương cũng cần đa dạng hóa. Thay vì chỉ áp dụng lương thời gian cho khối văn phòng và lương sản phẩm cho khối sản xuất một cách cứng nhắc, công ty có thể kết hợp nhiều hình thức. Ví dụ, áp dụng lương khoán cho các dự án hoặc thưởng theo doanh thu, lợi nhuận để gắn kết lợi ích của nhân viên với kết quả kinh doanh chung của công ty. Việc tối ưu hóa quỹ lương cũng là một giải pháp quan trọng, đòi hỏi quỹ lương phải được xây dựng dựa trên các chỉ tiêu kinh tế như doanh thu, lợi nhuận, thay vì chỉ dựa vào số lượng lao động. Điều này đảm bảo việc tăng lương luôn đi đôi với việc nâng cao năng suất lao động, giúp việc hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực Bình Định mang lại hiệu quả bền vững.

4.1. Cải tiến cơ cấu tiền lương Lương cơ bản phụ cấp và thưởng

Luận văn gợi ý cần xác định lại tỷ trọng hợp lý giữa các thành phần trong tổng thu nhập. Lương cơ bản nên chiếm một tỷ lệ vừa phải để đảm bảo sự ổn định, phần còn lại là lương biến đổi (phụ cấp, thưởng) để tạo động lực. Tiền thưởng cần được gắn với các tiêu chí đo lường được (KPIs), thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm, hoặc thưởng theo thành tích đột xuất để khuyến khích sự nỗ lực vượt trội. Hệ thống lương thưởng và phúc lợi cần được công khai, minh bạch để mọi nhân viên đều hiểu rõ.

4.2. Áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt theo hiệu quả

Bên cạnh lương theo thời gian và sản phẩm, công ty nên xem xét áp dụng chế độ lương khoán cho các bộ phận hoặc nhóm làm việc theo dự án. Hình thức trả lương theo doanh thu cho bộ phận kinh doanh cũng là một công cụ hiệu quả để thúc đẩy bán hàng. Việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động sẽ giúp tối đa hóa hiệu quả của chính sách đãi ngộ, trực tiếp kích thích nâng cao năng suất lao động.

V. Lợi ích chiến lược từ việc hoàn thiện công tác trả lương

Việc áp dụng thành công các giải pháp được đề xuất trong đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh này sẽ mang lại những lợi ích chiến lược và lâu dài cho Công ty Cổ phần Lương thực Bình Định. Trước hết, một cơ chế trả lương công bằng và cạnh tranh sẽ trực tiếp tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Khi người lao động cảm thấy công sức của mình được ghi nhận và đền đáp xứng đáng, họ sẽ có xu hướng làm việc nhiệt huyết hơn, chủ động và sáng tạo hơn. Điều này dẫn đến kết quả tất yếu là nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động chung của toàn công ty. Thứ hai, một chính sách lương thưởng hấp dẫn giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, khả năng thu hút và giữ chân những cá nhân xuất sắc là yếu tố quyết định sự thành công. Công ty sẽ có lợi thế hơn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí đào tạo và ổn định bộ máy quản lý nguồn nhân lực. Cuối cùng, hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lương thực Bình Định không chỉ giải quyết các vấn đề nội tại mà còn giúp công ty thích ứng tốt hơn với môi trường kinh doanh biến động. Một hệ thống lương linh hoạt, gắn liền với kết quả kinh doanh sẽ giúp công ty kiểm soát chi phí hiệu quả và đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.1. Nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Khi các yếu tố bất hợp lý như trả lương theo thâm niên được loại bỏ và thay bằng cơ chế dựa trên hiệu suất, sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên đáng kể. Họ thấy được con đường phát triển rõ ràng và tin tưởng vào sự công bằng của tổ chức. Sự hài lòng này là nền tảng cho một môi trường làm việc tích cực và một đội ngũ nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài.

5.2. Thu hút và giữ chân nhân tài cho sự phát triển bền vững

Một hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh là vũ khí lợi hại nhất trong cuộc chiến giành nhân tài. Bằng cách trả lương tương xứng với giá trị mà nhân viên tạo ra, công ty không chỉ giữ được những người giỏi mà còn thu hút được những ứng viên tài năng từ thị trường lao động. Đây là khoản đầu tư chiến lược cho tương lai và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE CONG TAC TRA LUONG CHO NGUOI LAO DONG TRONG CAC DOANH NGHIEP 1. KHAI QUAT VE CONG TAC TRA LUONG 1.1 Một số khái niệm. Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về tiền lương như sau: *Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị Pháp luật ngăn cắm”.

*Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”. *Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được Pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” Theo điều 90 của Luật lao động số 10/2012/QH13 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày I8 tháng 06 năm 2012: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đẻ thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Tiền lương là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao. Về nguyên tắc, người bán sức lao động (người lao động) phải đưa ra giá trước và sau đó hai bên mặc cả và đi đến hoả thuận, sự thỏa thuận đó phải được thể hiện trong hợp đồng làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng như giải quyết các tranh chấp lao động, vốn rất dễ xảy ra do sự tách biệt giữa thỏa thuận mua bán với sử dụng, thanh toán.

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng cho công việc hay dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó và chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động.2 Ý nghĩa của công tác trả lương cho người lao dong - Đối với người lao động: Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí mà người lao động đã bỏ ra, là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dich vụ cần thiết Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ với tô chức thông qua việc nâng cao trình độ và nâng cao sự đóng góp của tổ chức, kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. - Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phan quan trọng của chỉ phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chỉ phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường. Tiền lương ngoài bản chất là chỉ phí nó còn là phương tiện dé tạo ra giá trị mới.

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, chính sách tiền lương hợp lý của doanh nghiệp sẽ lôi kéo thêm lao động giỏi, tăng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh làm tăng lợi nhuận và có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà nâng cao năng suắt, chất lượng sản phẩm. - Đối với xã hội: Tiền lương có thê có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xa h chức khác nhau trong xã hội.

Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có. sức mua cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng cao có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân, góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách Nhà nước, giúp Nhà nước điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các Doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi, khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Công tác trả lương cho người lao động trong các tổ chức cần tuân thủ các quy định Luật pháp của Nhà nước về tiền lương. Luật lao động số 10/2012/QH13 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 với nhiều điều khoản liên quan tới tiền lương của người lao động, trong đó chương VỊ-Tiền lương bao gồm các điều (từ 90 đến 103) quy định trực tiếp về tiền lương. Chẳng hạn: 10 Điều 90 của Luật lao động quy định: “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương thiểu do Chính phủ quy định; Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào.

năng suất lao động và chất lượng công việc; Người sử dụng lao động phải bảo. đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Quy định mức lương tối thiểu “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”.

Điều 101 của Luật lao động quy định: “Ngudi lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Mức khấu trừ hàng tháng không được vượt quá 30% tiền lương hàng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập” 1.2 NOL DUNG CUA CONG TAC TRA LUONG CHO NGUOI LAO DONG 1.1 Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động. Xây dựng chính sách trả lương là việc doanh nghiệp xác định các mức lương cần có để trả lương cho từng loại lao động, tùy thuộc ngành nghé, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương bao gồm: Thu hút được các nhân viên tài năng; duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi; kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động; kiểm soát được chỉ phí; đáp ứng các yêu cầu luật pháp.

ll Nhân lực là chìa khóa cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Việc thu hút và giữ chân nhân tài thực sự là một thách thức. Sự lạm phát và phát triển kinh tế của đất nước đang tạo ra một nhu cầu tăng lương mạnh mẽ. Đồng thời, chỉ phí của nguồn nhân lực lại rất quan trọng trong việc tạo ra yếu tố cạnh tranh cho các doanh nghiệp ở nước ta, vì vậy các doanh nghiệp cần để xuất các giải pháp để duy tì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng nhân viên một cách thông minh và dễ dàng kiểm soát được.

Các nhân viên sẽ hài lòng, được động viên và cảm thấy được chăm sóc. Đồng thời kiểm soát chỉ phí, đáp ứng yêu cầu, tuân thủ quy định của Pháp luật. đưa hình ảnh của doanh nghiệp và người sử dụng lao động của doanh nghiệp được gia tăng. Dé dam bảo chính sách tiền lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn và thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, doanh nghiệp cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ tới các yếu tố sau: - Mat bằng lương chung của xã hội, ngành và của khu vực; Hiện nay, doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào.

mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. ~ Quy định của Pháp luật; Doanh nghiệp cần tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của Pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc.

Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn để như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc,. 12 ~ Chính sách phát triển nhân lực của Công ty; Công ty cần xác định rõ những loại lao động nào và bao nhiêu là phù hợp với chính sách phát triển nhân lực của Công ty mình, và Công ty cần họ công hiến cái gì và như thế nào? Và Công ty sẽ làm gì để có sự cống hiến đó của người lao động cho doanh nghiệp mình. ~ Cách thức tính trả lương; 'Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc.

Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công. việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ). hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng.

Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng.