Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và công nghệ 4.0, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các tổ chức phải xây dựng đội ngũ nhân lực có năng lực và phẩm chất cao để thích ứng và phát triển bền vững. Quản lý nguồn nhân lực (QLNL) trở thành yếu tố sống còn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Tư vấn và Đầu tư TEXO, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng với hơn 400 nhân sự, đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý nhân lực từ năm 2016 đến 2019. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế trong việc coi trọng và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TEXO trong giai đoạn 2016-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giám sát nhân lực tại TEXO, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và khảo sát trực tiếp 70 cán bộ, nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết hoạch định nhân lực: Nhấn mạnh việc dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp, đảm bảo sự cân bằng giữa nguồn lực hiện có và yêu cầu công việc trong ngắn, trung và dài hạn.

  • Mô hình quản lý nhân lực toàn diện: Bao gồm các hoạt động chính như tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá hiệu quả và tạo động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân và đóng góp cho tổ chức.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: nhân lực (bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực), quản lý nhân lực (tập hợp các hoạt động thu hút, sử dụng, đánh giá và bảo toàn nguồn nhân lực), phân tích công việc (xác định yêu cầu và tiêu chuẩn công việc), và tạo động lực lao động (động lực nội tại và ngoại tại thúc đẩy hiệu quả công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát trực tiếp 20 lãnh đạo và 50 nhân viên tại Công ty TEXO, tập trung vào đánh giá thái độ, mức độ hài lòng với các chính sách nhân sự và hiệu quả quản lý.

  • Dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo nội bộ của công ty như báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, tài liệu quy chế trả lương, kế hoạch đào tạo và các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý lao động.

Phương pháp phân tích dữ liệu gồm:

  • Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân lực, biến động số lượng, tỷ lệ giới tính, trình độ chuyên môn và các chỉ tiêu định lượng khác.

  • Phương pháp so sánh: Đánh giá sự biến động và hiệu quả công tác quản lý nhân lực qua các năm 2016-2019, so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành.

  • Phương pháp phân tích tổng hợp: Kết hợp các kết quả khảo sát và số liệu thống kê để đưa ra nhận định toàn diện về thực trạng và nguyên nhân tồn tại.

Cỡ mẫu khảo sát là 70 người, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến 2019, phù hợp với phạm vi thu thập dữ liệu và phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực ổn định: Số lượng nhân lực tại TEXO tăng từ 268 người năm 2016 lên 402 người năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 50%. Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 80%, nữ chiếm 20%, với cơ cấu độ tuổi chủ yếu từ 18-30 chiếm 55% năm 2019.

  2. Cơ cấu trình độ chuyên môn phù hợp: Nhân lực có trình độ đại học và cao đẳng chiếm khoảng 34%, trên đại học chiếm 13%, còn lại là trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật. Điều này phản ánh sự đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao.

  3. Hoạch định nhân lực có hiệu quả nhưng còn hạn chế: Công tác hoạch định nhân lực được thực hiện bài bản với dự báo nhu cầu nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển. Tuy nhiên, việc dự báo nhu cầu nữ giới còn chậm so với nam giới, gây ra sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực.

  4. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chưa đồng bộ: Chi phí đào tạo và số giờ đào tạo tăng qua các năm nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc công ty chưa thực sự coi trọng công tác quản lý nhân lực như một chiến lược trọng tâm, mà tập trung nhiều hơn vào các yếu tố thị trường và vốn. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty HVD và Vinaconi, TEXO còn thiếu sự đa dạng trong các hình thức đào tạo và chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, bảng phân bố cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ, cũng như biểu đồ so sánh chi phí đào tạo qua các năm. Các số liệu này minh họa rõ nét xu hướng phát triển và những điểm cần cải thiện trong quản lý nhân lực.

Việc cải thiện công tác quản lý nhân lực sẽ giúp TEXO nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường tư vấn xây dựng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn: Thiết lập kế hoạch phát triển nhân lực chi tiết cho từng giai đoạn 3-5 năm, tập trung cân bằng cơ cấu giới tính và độ tuổi, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và chất lượng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính-Tổng hợp, hoàn thành trong 6 tháng tới.

  2. Đổi mới công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch với bảng tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng mềm phù hợp. Chủ thể: Phòng Hành chính-Tổng hợp, triển khai ngay trong năm 2024.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bao gồm đào tạo kỹ thuật, kỹ năng mềm và đào tạo lãnh đạo, đồng thời tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 15% so với năm trước. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển, thực hiện trong vòng 12 tháng.

  4. Nâng cao chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, kết hợp các hình thức khen thưởng và thăng tiến công bằng để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính-Kế toán, hoàn thiện trong 9 tháng.

  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, sử dụng các phương pháp đánh giá đa chiều để đảm bảo công bằng và khách quan, từ đó điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp. Chủ thể: Phòng Hành chính-Tổng hợp, triển khai trong 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp tư vấn xây dựng: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong công tác tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực cho người lao động.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, cũng như các giải pháp ứng dụng trong doanh nghiệp.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia tư vấn nhân sự: Hiểu rõ hơn về thực trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tư nhân Việt Nam, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp tư vấn xây dựng?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và năng lực cạnh tranh. Ví dụ, TEXO đã tăng số lượng nhân viên từ 268 lên 402 trong 4 năm nhờ quản lý nhân lực hiệu quả.

  2. Làm thế nào để hoạch định nhân lực hiệu quả?
    Hoạch định nhân lực dựa trên phân tích nhu cầu hiện tại và dự báo tương lai, cân đối giữa nguồn cung và cầu nhân lực. TEXO đã thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, giúp đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự.

  3. Những khó khăn thường gặp trong công tác tuyển dụng nhân lực?
    Khó khăn gồm thiếu nhân sự chất lượng cao, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp và thiếu minh bạch. TEXO cần đổi mới quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài phù hợp.

  4. Chính sách đào tạo nhân lực nên được xây dựng như thế nào?
    Chính sách đào tạo cần đa dạng, liên tục và phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên. TEXO cần tăng cường đào tạo kỹ thuật và kỹ năng mềm để nâng cao năng lực nhân viên.

  5. Làm sao để tạo động lực cho người lao động?
    Tạo động lực bằng chính sách lương thưởng công bằng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực. TEXO cần cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên và khuyến khích sự cống hiến.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Công ty TEXO trong ngành tư vấn xây dựng.
  • Số lượng và chất lượng nhân lực tại TEXO đã tăng trưởng ổn định trong giai đoạn 2016-2019, tuy nhiên còn tồn tại một số hạn chế về cân bằng giới tính và chính sách đào tạo.
  • Luận văn đã phân tích kỹ lưỡng các hoạt động quản lý nhân lực, từ hoạch định, tuyển dụng đến đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, bao gồm xây dựng chiến lược dài hạn, đổi mới tuyển dụng, tăng cường đào tạo và nâng cao chính sách đãi ngộ.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh cho tương lai TEXO!