Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) với cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”, đã phân tích đặc điểm, vai trò và định hướng phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, trong đó có nguồn nhân lực giảng viên đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập của quốc gia. Các tác giả đã có một cái nhìn bao quát, đánh giá ở tầm vĩ mô về xu thế phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học mà trong đó đội ngũ giảng viên là then chốt. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở nước ta và khẳng định sự cần thiết phải thực hiện xã hội hóa giáo dục, đa dạng hóa các loại hình giáo dục đại học; Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho tất cả các trường đại học bất kể thuộc loại hình hoặc khu vực nào (công hay tư); cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật của các trường đại học, đặc biệt là các trường đại học ngoài công lập khi các trường này có nhu cầu huy động vốn.
Công trình nghiên cứu này là căn cứ, cơ sở khi triển khai các nội dung nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật (GVNT) trong các cơ sở đào tạo thuộc phạm vi vùng không vượt ra ngoài định hướng chung của quốc gia [62]. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.11 thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX. Nội dung cơ bản của các bài viết đề cập đến các vấn đề về lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập và phát triển [123]. Phạm Minh Hạc (2007), trong cuốn ”Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã tập trung vào các vấn 10 đề như: Mỗi cá nhân có một cá tính độc lập làm chủ quá trình của mình, tuy nhiên có sự phối hợp và kỹ năng lao động theo nhóm; lấy con người là tư tưởng trọng tâm cho phát triển bền vững; coi lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động; đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu; có chính sách phát triển tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc; phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu thị trường lao động [85].
Trần Khánh Đức (2010) trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục trong phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh quốc tế hóa. Tác giả đã phân tích, làm rõ các vấn đề trong phát triển nguồn nhân lực và một số định hướng hoàn thiện theo các nội dung: phát triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, chính sách và chiến lược giáo dục, chất lượng giáo dục và quản lý chất lượng giáo dục, nguồn nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục [76]. Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính quốc gia (2011), đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực như cơ sở hình thành nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực và chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực xã hội gắn với nền kinh tế quốc dân trong sự nghiệp CNH - HĐH. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản nhất về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội nói chung [102].
Trịnh Ngọc Thạch (2008), luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận của mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường đại học; trên cơ sở phân tích kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn của Việt Nam về mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường đại học, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình này trong các trường đại học ở nước ta. - Luận án cũng dựa trên kết quả phân tích các lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học, luận án đã: Phân tích và 11 lý giải được cơ sở lý luận về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát triển kinh tế - xã hội; về sự cần thiết hình thành các chương trình đào tạo chất lượng cao và mô hình quản lý các chương trình này trong trường đại học. Phân tích và làm rõ cấu trúc và chức năng, nhiệm vụ của mô hình quản lý đào tạo chất lượng cao trong trường đại học; nêu các luận cứ khoa học chứng minh sự tồn tại và liên thông giữa mô hình quản lý đào tạo các chương trình chất lượng cao với mô hình quản lý đào tạo chương trình đại trà trong các trường đại học hiện nay [128]. - Luận án dựa trên kết quả khảo sát và phân tích mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số trường đại học trọng điểm, trong đó nghiên cứu sâu về mô hình ở đại học Quốc gia Hà Nội, luận án đã: Mô tả những nét đặc trưng của các mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số trường đại học ở nước ta; phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của các mô hình, những khả năng áp dụng mô hình này trong thực tiễn đào tạo chất lượng cao ở các trường đại học.
Đề xuất và kiến nghị những biện pháp hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta trên cơ sở đảm bảo một số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu quả và kế thừa. Giải pháp và kiến nghị tập trung vào bốn nhóm vấn đề: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp tài chính [128]. Phạm Văn Thuần (2009), luận án tiến sĩ Giáo dục học, “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế giới về quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội phù hợp với tiến trình cải cách giáo dục theo mục tiêu đổi mới. Xây dựng mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.
Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam thời gian qua, đối chiếu với mô hình quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và rút ra bài học cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên. Đề xuất các giải pháp: xây dựng môi trường tự chủ và trách nhiệm xã hội trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực; Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và 12 trách nhiệm xã hội; Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên; Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên; Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội [129]. Nguyễn Văn Đệ (2010), trong đề tài luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục về “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng Đồng bằng sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”, cũng đã đề cập đến các hạn chế của đội ngũ giảng viên và phát triển của đội ngũ giảng viên các trường đại học ở khu vực này như sau: Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với nhiệm vụ mà họ đảm nhận; Sử dụng giảng viên quá tải về mặt thời gian; Hiệu năng nghiên cứu khoa học thấp; Phát triển đội ngũ giảng viên chưa theo kịp quá trình đổi mới giáo dục đại học. Chính những hạn chế nêu trên đòi hỏi công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học là nhiệm vụ trọng tâm và phải được quan tâm hàng đầu [73].
Nguyễn Thiện Minh (2010), bài báo đăng trên Báo Giáo dục thời đại có tiêu đề “Chủ thể đổi mới là nhà giáo” đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay. Nội dung có đề cập đến tổ chức nghiên cứu, thảo luận xung quanh chủ đề “Vì sao phải nâng cao chất lượng đào tạo, làm gì để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu quả nghiên cứu khoa học của nhà giáo” trên báo chí, các ý kiến đều thống nhất ở sự cần thiết phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó đổi mới quản lý giáo dục Đại học là khâu đột phá, xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ là nhiệm vụ trung tâm. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về các giải pháp quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá [121]. Lê Thị Phương Nam (2012), với đề tài khoa học cấp cơ sở: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 - 2015” đã giới thiệu những vấn đề chung về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ này.