Luận văn Thạc sĩ Môi trường: phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ.

• Tác giả: Nguyễn Kim Tuyển
• Người hướng dẫn: Pgs. Lê Thị Vân Hạnh
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Các Cơ Quan Quản Lý Nhà Nước Ngành Môi Trường Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường

Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự thành công của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Việt Nam coi con người là trung tâm của sự phát triển. Luận văn nghiên cứu sâu về hệ thống nhân sự tại các cơ quan Quản lý nhà nước về môi trường. Tài liệu tập trung phân tích từ Bộ Tài nguyên và Môi trường đến các cấp địa phương. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ cán bộ đủ mạnh về cả lượng và chất. Nguồn nhân lực ngành môi trường đóng vai trò chủ đạo trong việc bảo vệ hệ sinh thái bền vững. Việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn giúp đưa ra cái nhìn toàn diện về công tác cán bộ. Đây là nền tảng để thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế gắn liền với bảo vệ môi trường sống.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong quản lý nhà nước về môi trường

Nguồn nhân lực là yếu tố duy nhất có trí tuệ và ý chí để vận hành các nguồn lực khác. Trong lĩnh vực môi trường, con người quyết định hiệu quả của việc thực thi pháp luật. Đội ngũ này trực tiếp tham mưu, xây dựng chính sách và kế hoạch phát triển ngành. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phụ thuộc lớn vào Năng lực đội ngũ công chức. Nếu thiếu nhân sự giỏi, các chính sách bảo vệ môi trường sẽ khó đi vào cuộc sống. Con người vừa là chủ thể, vừa là mục tiêu của mọi hoạt động quản lý công.

1.2. Đối tượng nghiên cứu tại Bộ Tài nguyên và Môi trường

Đối tượng nghiên cứu bao gồm hoạt động phát triển nhân lực từ Trung ương đến địa phương. Trọng tâm là Tổng cục Môi trường thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Phạm vi mở rộng đến các Sở Tài nguyên và Môi trường tại 63 tỉnh thành. Nghiên cứu cũng xem xét nhân sự tại các Phòng Tài nguyên và Môi trường cấp huyện. Việc đánh giá bao quát giúp nhận diện rõ sự chênh lệch năng lực giữa các cấp. Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp mang tính hệ thống và đồng bộ cho toàn ngành.

II. Thách thức trong quản lý nhà nước về môi trường hiện nay

Việt Nam đang đối mặt với tình trạng ô nhiễm môi trường ngày càng trầm trọng. Các khu công nghiệp và làng nghề gây áp lực lớn lên hệ thống quản lý. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn nhiều bất cập về cơ cấu và trình độ. Sự thiếu hụt chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực công nghệ môi trường là vấn đề cấp bách. Công tác Cải cách hành chính nhà nước trong quản lý nhân sự còn chậm. Các địa phương thường thiếu cán bộ có kỹ năng xử lý sự cố môi trường phức tạp. Sự mất cân đối giữa số lượng và chất lượng làm giảm hiệu lực quản lý công. Đây là rào cản lớn cho mục tiêu phát triển kinh tế xanh và bền vững của đất nước.

2.1. Thực trạng năng lực đội ngũ công chức tại các địa phương

Năng lực đội ngũ công chức tại cấp tỉnh và huyện không đồng đều. Nhiều cán bộ làm việc trái chuyên ngành đào tạo hoặc thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Trình độ ngoại ngữ và khả năng hội nhập quốc tế của nhân sự địa phương còn hạn chế. Điều này gây khó khăn khi triển khai các dự án môi trường có yếu tố nước ngoài. Kỹ năng tham mưu chính sách ở cấp cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Việc thiếu hụt nhân sự chất lượng cao dẫn đến tình trạng xử lý vi phạm môi trường chưa triệt để.

2.2. Hạn chế trong cải cách hành chính nhà nước về nhân sự

Công tác Cải cách hành chính nhà nước trong ngành môi trường vẫn còn những nút thắt. Quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm đôi khi chưa thực sự minh bạch và khách quan. Việc xác định vị trí việc làm còn mang tính hình thức, chưa sát với nhu cầu thực tế. Hệ thống chính sách chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho cán bộ tự học hỏi. Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhân sự và cơ quan chuyên môn còn lỏng lẻo. Những hạn chế này làm chậm quá trình hiện đại hóa nền công vụ ngành môi trường.

III. Bí quyết đào tạo và bồi dưỡng cán bộ môi trường hiệu quả

Đào tạo là con đường ngắn nhất để nâng cao năng suất lao động trong khu vực công. Công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần được thực hiện thường xuyên và có trọng điểm. Ngành môi trường yêu cầu sự cập nhật liên tục về công nghệ và pháp luật quốc tế. Các chương trình học tập cần gắn liền với thực tiễn giải quyết xung đột môi trường. Việc kết hợp giữa đào tạo trong nước và quốc tế giúp mở rộng tầm nhìn cho cán bộ. Xây dựng lộ trình học tập suốt đời là yếu tố then chốt. Đầu tư vào giáo dục là khoản đầu tư có lãi nhất cho sự phát triển ngành. Đội ngũ nhân sự được đào tạo bài bản sẽ là lá chắn vững chắc cho môi trường quốc gia.

3.1. Phương pháp nâng cao kỹ năng quản lý môi trường hiện đại

Cán bộ cần được trang bị Kỹ năng quản lý môi trường thông qua các khóa tập huấn chuyên sâu. Phương pháp đào tạo nên chuyển từ lý thuyết sang giải quyết tình huống thực tế. Các kỹ năng về thẩm định tác động môi trường và quan trắc cần được ưu tiên. Việc ứng dụng công nghệ mô phỏng trong đào tạo giúp học viên làm quen với sự cố. Đào tạo qua công việc (on-the-job training) là cách tiếp cận hiệu quả cho công chức trẻ. Sự kèm cặp của những chuyên gia giàu kinh nghiệm giúp rút ngắn thời gian trưởng thành của nhân sự.

3.2. Tiêu chuẩn ngạch công chức và lộ trình đào tạo chuyên sâu

Việc chuẩn hóa Tiêu chuẩn ngạch công chức giúp xác định rõ yêu cầu năng lực cho từng vị trí. Mỗi ngạch bậc cần có khung chương trình bồi dưỡng riêng biệt. Lộ trình đào tạo phải bao gồm cả kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý công. Cán bộ lãnh đạo cần được bồi dưỡng về tư duy chiến lược và quản trị rủi ro. Đối với công chức chuyên môn, cần tập trung vào các chứng chỉ hành nghề quốc tế. Sự minh bạch trong tiêu chuẩn giúp công chức có mục tiêu phấn đấu rõ ràng trong sự nghiệp.

IV. Cách tối ưu quản trị nhân lực khu vực công ngành môi trường

Quản trị nhân lực khu vực công đòi hỏi sự linh hoạt và đổi mới không ngừng. Ngành môi trường cần những chính sách đặc thù để giữ chân người tài. Việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng là yếu tố tiên quyết. Các cơ quan nhà nước phải cạnh tranh được với khu vực tư nhân về phúc lợi và cơ hội phát triển. Chính sách thu hút nhân tài cần tập trung vào các chuyên gia có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ. Công tác quy hoạch cán bộ phải đảm bảo tính kế thừa và phát triển lâu dài. Một hệ thống quản trị nhân sự tốt sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức. Điều này giúp ngành môi trường thực hiện tốt sứ mệnh bảo vệ tài nguyên quốc gia.

4.1. Chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ công chức viên chức

Chính sách thu hút nhân tài đóng vai trò sống còn trong việc nâng cao chất lượng nhân sự. Ngành môi trường cần có các gói đãi ngộ đặc thù cho những vị trí khó tuyển dụng. Chế độ lương thưởng phải gắn liền với kết quả và khối lượng công việc thực tế. Việc tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các dự án nghiên cứu quốc tế là một hình thức đãi ngộ phi vật chất. Công chức viên chức ngành môi trường cần cảm thấy giá trị công việc của mình được xã hội ghi nhận. Sự đãi ngộ xứng đáng giúp giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân.

4.2. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo ngành môi trường tầm nhìn xa

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải được thực hiện với tầm nhìn ít nhất từ 5 đến 10 năm. Việc xác định nguồn cán bộ kế cận cần dựa trên năng lực thực tế và phẩm chất đạo đức. Luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị là cách tốt để rèn luyện tư duy quản lý đa chiều. Cần tránh tình trạng quy hoạch khép kín hoặc mang tính cục bộ địa phương. Các ứng viên lãnh đạo phải trải qua các kỳ sát hạch năng lực khắt khe. Một đội ngũ lãnh đạo có tâm và có tầm sẽ dẫn dắt ngành môi trường vượt qua mọi thách thức.

V. Đánh giá hiệu quả công việc và chuyển đổi số nhân sự ngành

Trong kỷ nguyên 4.0, Chuyển đổi số trong quản lý nhân sự không còn là lựa chọn mà là bắt buộc. Việc số hóa hồ sơ công chức giúp quản lý dữ liệu chính xác và nhanh chóng. Hệ thống phần mềm giúp theo dõi lộ trình phát triển của từng cá nhân trong tổ chức. Đồng thời, công tác Đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện dựa trên các chỉ số định lượng. Việc loại bỏ cảm tính trong đánh giá giúp tạo ra môi trường làm việc minh bạch. Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng cho việc khen thưởng, kỷ luật và đào tạo lại. Ứng dụng công nghệ giúp tối ưu hóa các quy trình quản lý nhân sự phức tạp. Đây là bước đột phá để nâng cao hiệu suất làm việc của toàn ngành môi trường.

5.1. Ứng dụng chuyển đổi số trong quản lý nhân sự ngành

Chuyển đổi số trong quản lý nhân sự giúp tự động hóa các thủ tục hành chính rườm rà. Việc xây dựng cơ sở dữ liệu dùng chung giữa Bộ và các Sở Tài nguyên và Môi trường là cần thiết. Công nghệ AI có thể hỗ trợ phân tích xu hướng biến động nhân sự và dự báo nhu cầu đào tạo. Các hình thức đào tạo trực tuyến (E-learning) giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho công chức. Chữ ký số và văn phòng điện tử giúp đẩy nhanh tiến độ phê duyệt hồ sơ nhân sự. Sự sẵn sàng về công nghệ là thước đo mức độ hiện đại hóa của cơ quan quản lý nhà nước.

5.2. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên KPI

Đánh giá hiệu quả công việc thông qua bộ chỉ số KPI giúp phản ánh chính xác đóng góp của mỗi cá nhân. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể, đo lường được và gắn với chức trách nhiệm vụ. Việc đánh giá đa chiều (từ cấp trên, đồng nghiệp và người dân) mang lại cái nhìn khách quan. Kết quả KPI giúp nhận diện những cá nhân xuất sắc để kịp thời bồi dưỡng làm hạt giống lãnh đạo. Ngược lại, những nhân sự không đáp ứng yêu cầu cần có kế hoạch đào tạo lại hoặc tinh giản. Sự công bằng trong đánh giá là động lực lớn nhất để công chức nỗ lực cống hiến.

VI. Hướng phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường đến 2030

Tầm nhìn đến năm 2030, ngành môi trường cần một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và hiện đại. Mục tiêu là 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và kỹ năng số. Việc phát triển nhân lực phải đi đôi với kiện toàn tổ chức bộ máy. Các cơ quan Quản lý nhà nước về môi trường cần tinh gọn và hoạt động hiệu quả hơn. Sự hợp tác quốc tế trong phát triển nhân lực sẽ được đẩy mạnh. Việt Nam cần chủ động tham gia vào mạng lưới đào tạo nhân lực môi trường toàn cầu. Đầu tư cho con người chính là đầu tư cho sự an toàn của hệ sinh thái quốc gia. Đây là nhiệm vụ chiến lược để đảm bảo chất lượng môi trường sống cho các thế hệ tương lai.

6.1. Giải pháp đồng bộ tại Sở Tài nguyên và Môi trường

Các Sở Tài nguyên và Môi trường cần chủ động xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực riêng phù hợp với đặc thù địa phương. Việc tăng cường phân cấp, phân quyền đi kèm với kiểm soát quyền lực là cần thiết. Cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các cơ sở đào tạo đại học. Việc tổ chức các hội thảo chia sẻ kinh nghiệm quản lý giữa các tỉnh giúp nâng cao mặt bằng chung năng lực. Địa phương cần ưu tiên ngân sách cho hoạt động đào tạo lại cán bộ môi trường cấp huyện. Sự mạnh mẽ từ cấp cơ sở sẽ tạo nên sức mạnh tổng thể cho toàn ngành.

6.2. Tầm nhìn chiến lược phát triển nhân lực bền vững đến 2030

Chiến lược phát triển nhân lực bền vững cần gắn liền với đạo đức công vụ và trách nhiệm xã hội. Ngành môi trường hướng tới xây dựng đội ngũ công chức "vừa hồng vừa chuyên". Việc dự báo nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực mới như kinh tế tuần hoàn là rất quan trọng. Cần xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực. Tầm nhìn 2030 đặt mục tiêu nhân lực Việt Nam đủ sức dẫn dắt các sáng kiến môi trường tại ASEAN. Sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ hôm nay sẽ quyết định vị thế của ngành môi trường trên trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Trong những năm qua, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) nói chung đã có nhiều công trình khoa học và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau như: Kinh tế học, xã hội học, tâm lí học, dân tộc học, chính trị học, văn hóa học,. Mỗi góc độ nghiên cứu có thể đưa ra những kết luận khoa học khác nhau về mục đích nghiên cứu. Đến nay, trên thực tế, các công trình nghiên cứu về PTNNL ngành môi trường Việt Nam là chưa có (đặc biệt là tài liệu trong nước). Đó là một trong những khó khăn mà tác giả gặp phải trong quá trình nghiên cứu.

Dưới góc độ hành chính công, đây là đề tài đầu tiên được nghiên cứu đến đối tượng trong lĩnh vực PTNNL các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) ngành môi trường Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, có một điểm đáng chú ý ở đây là các công trình nghiên cứu quy mô (sách, luận án tiến sĩ, đề tài khoa học, báo cáo khoa học) về PTNNL ngành môi trường Việt Nam trong thời gian gần đây rất ít. Tra cứu cơ sở dữ liệu của Thư viện Quốc gia Việt Nam - nơi lưu giữ đầy đủ nhất các ấn phẩm xuất bản trong nước với từ khoá “PTNNL ngành môi trường Việt Nam” thì không có ấn phẩm nào. Hoặc tra trên Internet về từ khóa “PTNNL ngành môi trường Việt Nam” với sách, luận án, đề tài khoa học cũng chỉ thấy rất ít công trình, nếu có thì chỉ là bài báo hoặc tin hội thảo liên quan đến ngành môi trường Việt Nam nói chung.

Như vậy cho thấy, thời gian qua sự quan tâm của xã hội nói chung và những người làm khoa học nói riêng nghiên cứu về vấn đề PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam chưa có nhiều. Do vậy, hiện nay chúng ta đang thiếu khá nhiều tư liệu về lĩnh vực này, cần được nghiên cứu một cách nghiêm túc và có hệ thống. Qua quá trình nghiên cứu tài liệu của các công trình khoa học, tác giả thấy rằng hầu hết các công trình đều ít nhiều nghiên cứu về các nội dung liên quan đến đề tài luận án về PTNNL nói chung và các công trình khoa học này tập trung chính nghiên cứu theo các hướng sau đây: 13 1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 1.

Các công trình nghiên cứu của nước ngoài 1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng Khi nghiên cứu về PTNNL qua đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực (NNL), có khá nhiều công trình trên thế giới đề cập đến nội dung PTNNL, điển hình là công trình nghiên cứu của các tác giả sau: - Theo kết quả nghiên cứu trên cả phương diện lý luận và thực tiễn của Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) đăng trên Tạp chí Human Resource Development International [62] đã đưa ra một trong các nội dung PTNNL là công tác đào tạo và coi việc đào tạo là nhiệm vụ chính để PTNNL. - Theo tác giả Cohen, S. (1994), khi nghiên cứu về sử dụng và phát triển nguồn nhân lực [49] đã chỉ rõ quá trình PTNNL bao gồm việc nâng cao trình độ giáo dục và đào tạo là phương tiện quan trọng tạo ra sự phát triển cho cá nhân và tổ chức.

Do vậy, quyết định đầu tư vào giáo dục và đào tạo là lựa chọn hợp lý. - Nghiên cứu của Kelly D.J và nhóm tác giả đăng trên Tạp chí Human Resource Development (2001) khi đề cập đến PTNNL đã coi trọng vấn đề đào tạo, bồi dưỡng để phát triển con người trong tổ chức. Trên cơ sở đó đã đưa ra khái niệm PTNNL là quá trình phát triển con người qua các phương thức khác nhau, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò trọng tâm [61]. - Đối với tác giả Charles Cowell [45] và tác giả W.

Clayton Allen cùng Richard A. Swanson (2006) [48] cho rằng đào tạo và bồi dưỡng là nội dung chủ yếu của hoạt động PTNNL trong mỗi cơ quan, tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng, sử dụng - Tác giả Abdullsh Haslinda (2009) đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và nội dung của PTNNL [42]. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tổng hợp cả về lý thuyết và thực tiễn các khái niệm, quan điểm về PTNNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các công trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã được công bố.

Riêng tác giả đã đưa ra quan điểm sử dụng NNL có hiệu quả phải quan tâm đến việc tăng cường năng lực, nâng cao kỹ năng làm việc của NNL. Wang và Judy Y. Sun đã nghiên cứu, đưa ra một số kết luận và công bố trên Tạp chí Human Resource Development International; theo đó 2 tác giả cho rằng việc sử dụng và phát triển con người cũng là yếu tố quan trọng trong PTNNL của một tổ chức [52]. - Theo tác giả Julia Storberg và Walker Claire Gubbins, khi nghiên cứu về PTNNL đều có quan điểm về sử dụng con người như thế nào là yếu tố quan trọng trong PTNNL của tổ chức [58].

Các công trình nghiên cứu trong nước 1. Phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng - Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “phát triển con người và PTNNL” [40], trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của PTNNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế, có đề cập đến công tác đào tạo, bồi dưỡng để PTNNL nhưng nội dung đề cập chưa nhiều. - Tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), PTNNL thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiêm Đông Á. Tác giả đã giới thiệu việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình PTNNL thông qua giáo dục và đào tạo ở những nước Đông Á đạt được thành tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa [22]; tuy vậy, tác giả phân tích thiên về yếu tố giáo dục phổ thông và đại học nhiều hơn.

- Tác giả Đỗ Thị Thạch (2011), Chiến lược PTNNL trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng. Trong bài báo của mình, tác giả đã đi sâu phân tích làm rõ chiến lược PTNNL trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng. Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ một số quan điểm mới trong chiến lược PTNNL, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để PTNNL và NNLCLC, tuy nhiên, tác giả cũng chỉ đưa ra một số giải pháp chung, chưa cụ thể [31]. - Bài viết “Công tác đào tạo và PTNNL trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng PTNNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội.

Tác giả đã phân tích, đưa ra một số 15 nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua, nhưng không đề cập đến công tác đào tạo của các cơ quan QLNN [91]. - Tác giả Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm PTNNL ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á [26]. Qua bài viết của mình, tác giả đã tập trung làm rõ kinh ngiệm PTNNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; PTNNL theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp và khu vực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài. - Luận án tiến sĩ triết học của Nguyễn Thị Giáng Hương (2013): “Vấn đề PTNNL nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay" [19].

Luận án tập trung nghiên cứu vấn đề PTNNLNCLC nhìn từ góc độ tác động qua lại giữa điều kiện khách quan, nhân tố chủ quan và những đóng góp của NNL nữ chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, tác giả chỉ tập trung sâu vào PTNNLCLC qua công tác đào tạo, không phân tích nhiều đến việc sử dụng NNL. Qua các công trình nghiên cứu PTNNL qua đào tạo bồi dưỡng nêu trên, các tác giả đã nghiên cứu, có những luận giải và nhìn theo góc độ khác nhau, đưa ra các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng để PTNNL chủ yếu cho xã hội và các doanh nghiệp, còn các đối tượng là cơ quan nhà nước chưa được tâp trung nghiên cứu sâu. Phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng, sử dụng - Theo tác giả Đỗ Minh Cương (2001), chủ biên giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và phát huy [5, Tr.

16 - Tác giả Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các tác giả đã đưa ra những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi sang kinh tế thị trường trong quản lý NNL. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những sự khác biệt trong quản lý NNL ở lĩnh vực hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả khảo sát và điều tra xã hội học. Những số liệu này phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu; tuy nhiên các tác giả cũng chưa đề cập đến một số nội dung như chính sách thu hút, đãi ngộ, bổ nhiệm, luân chuyển [25].

- Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH [20] đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng NNL ở Việt Nam giai đoạn 2001-2010, nhưng lại chưa có các giải pháp cụ thể. - Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam.