Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu phát triển phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế Phát Triển Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Thị Trấn Trên Địa Bàn Huyện Quảng Ninh Tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Quảng Bình

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp với nhu cầu
• 1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính
• 1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính
• 1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính
• 1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Yếu tố chủ quan
• 1.3.2. Yếu tố khách quan
• 1.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Điều kiện kinh tế
• 2.1.3. Điều kiện xã hội
• 2.1.4. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH
• 2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
• 2.2.2. Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính
• 2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực
• 2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
• 2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
• 2.2.6. Kết quả đạt được
• 2.2.7. Tồn tại, hạn chế
• 2.2.8. Nguyên nhân
• 2.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI
• 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Chiến lược phát triển Kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh
• 3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh
• 3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI
• 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
• 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành chính
• 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
• 3.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
• 3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
• 3.3.1. Kiến nghị, đề xuất với tỉnh
• 3.3.2. Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh
• 3.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tóm tắt

I. Vì sao phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là cốt lõi

Trong bối cảnh xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bộ máy chính quyền cấp xã, thị trấn đóng vai trò nền tảng. Đây là cấp chính quyền gần dân nhất, trực tiếp triển khai đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Do đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại đây quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước và sự phát triển bền vững của địa phương. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình không chỉ là một đề tài khoa học mà còn là một nhiệm vụ cấp thiết, mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Việc phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp sẽ góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình cải cách hành chính và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước. Nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã không chỉ là đầu tư cho con người mà còn là đầu tư cho tương lai phát triển của cả một địa phương, tạo tiền đề vững chắc cho sự tăng trưởng kinh tế - xã hội tại huyện Quảng Ninh.

1.1. Vai trò chiến lược của cán bộ công chức cấp xã thị trấn

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (hay NNL HC cấp xã) giữ một vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị. Họ là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Mọi chủ trương, chính sách muốn đi vào cuộc sống đều phải thông qua đội ngũ này. Ngược lại, những tâm tư, nguyện vọng của người dân cũng được họ phản ánh lên các cấp cao hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vị trí này đòi hỏi người cán bộ không chỉ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải am hiểu sâu sắc tình hình địa phương, có kỹ năng dân vận khéo léo và phẩm chất đạo đức trong sáng. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành bại của các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở.

1.2. Các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự

Chất lượng nguồn nhân lực hành chính chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính. Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm các đặc điểm nội tại của tổ chức như mục tiêu, chiến lược phát triển, văn hóa công sở, môi trường làm việc và đặc biệt là các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhóm yếu tố khách quan đến từ môi trường bên ngoài, bao gồm các chủ trương, chính sách vĩ mô của Nhà nước về cán bộ công chức, xu thế phát triển kinh tế - xã hội, đặc điểm thị trường lao động và tâm lý, kỳ vọng của người lao động. Việc nhận diện và phân tích đúng các yếu tố này giúp các nhà quản lý tại huyện Quảng Ninh có cái nhìn toàn diện, từ đó xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự phù hợp và hiệu quả nhất.

II. Thách thức trong phát triển nhân lực cấp xã tại Quảng Ninh

Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, có vị trí chiến lược quan trọng. Trong những năm qua, huyện đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể về kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn vẫn đối mặt với không ít thách thức. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được quan tâm củng cố nhưng chất lượng vẫn chưa đồng đều và chưa đáp ứng kịp yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Luận văn của tác giả Phạm Thị Hiền đã chỉ ra những tồn tại, hạn chế cụ thể, từ bất cập trong cơ cấu nhân sự đến những giới hạn về trình độ, kỹ năng và động lực làm việc. Đây là những rào cản lớn cần được tháo gỡ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính cơ sở, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Việc nhìn thẳng vào những khó khăn này là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình tìm kiếm giải pháp phát triển bền vững.

2.1. Phân tích cơ cấu nhân sự Bất cập về tuổi tác và giới tính

Một trong những hạn chế lớn là cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự hợp lý. Dữ liệu từ luận văn cho thấy sự mất cân đối về độ tuổi và giới tính tại một số đơn vị. Cơ cấu độ tuổi có xu hướng già hóa ở một vài chức danh, gây khó khăn cho việc kế thừa và ứng dụng công nghệ mới. Ngược lại, tỷ lệ cán bộ trẻ chưa cao, ảnh hưởng đến sự năng động, sáng tạo của bộ máy. Về giới tính, dù đã có nhiều cải thiện, tỷ lệ cán bộ nữ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý vẫn còn khiêm tốn. Một cơ cấu nguồn nhân lực thiếu cân bằng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp công việc và khả năng đáp ứng các nhiệm vụ đa dạng trong dài hạn. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong công tác quy hoạch và tuyển dụng tại huyện Quảng Ninh.

2.2. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thể hiện rõ qua trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Thực tế tại huyện Quảng Ninh cho thấy, dù tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng đã tăng lên, nhưng vẫn còn một bộ phận chưa được đào tạo đúng chuyên ngành đảm nhiệm. Trình độ ngoại ngữ và tin học, hai công cụ thiết yếu trong thời đại số, còn khá hạn chế. Quan trọng hơn, kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng tham mưu, xử lý tình huống, giao tiếp với người dân và giải quyết đơn thư khiếu nại chưa thực sự chuyên nghiệp. Những hạn chế này làm giảm hiệu quả thực thi công vụ, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

2.3. Động lực làm việc và nhận thức công vụ còn nhiều tồn tại

Động lực làm việc là yếu tố vô hình nhưng có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất công tác. Tại một số xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh, một bộ phận cán bộ, công chức còn có tâm lý an phận, thiếu sự chủ động, sáng tạo. Nguyên nhân có thể xuất phát từ chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, môi trường làm việc thiếu tính cạnh tranh và cơ hội thăng tiến không rõ ràng. Bên cạnh đó, nhận thức về vai trò “công bộc của dân” và ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ đôi khi chưa cao. Việc nâng cao nhận thức chính trị, đạo đức công vụ và tạo dựng một môi trường làm việc tích cực là yêu cầu cấp bách để thúc đẩy sự cống hiến của đội ngũ NNL HC cấp xã.

III. Phương pháp tái cơ cấu và nâng cao trình độ nhân lực cấp xã

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc đề ra các giải pháp đồng bộ và khả thi là yêu cầu tiên quyết. Luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện, tập trung vào hai trụ cột cơ bản nhất của công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã: hoàn thiện cơ cấu và nâng cao trình độ. Đây là những giải pháp nền tảng, tạo tiền đề vững chắc cho việc cải thiện các yếu tố khác như kỹ năng và động lực. Việc tái cơ cấu đội ngũ nhân sự một cách khoa học sẽ đảm bảo “đúng người, đúng việc”, trong khi việc nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị sẽ trang bị cho cán bộ, công chức cấp xã những kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Các giải pháp này cần được triển khai một cách quyết liệt và nhất quán tại huyện Quảng Ninh để tạo ra sự chuyển biến thực chất về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.

3.1. Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức theo vị trí việc làm

Giải pháp cốt lõi để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là xây dựng và triển khai đề án vị trí việc làm một cách khoa học. Thay vì dựa vào biên chế được giao, việc bố trí nhân sự cần xuất phát từ yêu cầu thực tế của từng công việc. Mỗi vị trí cần được mô tả rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ cần có. Dựa trên cơ sở này, huyện Quảng Ninh có thể thực hiện rà soát, sắp xếp lại đội ngũ hiện có, đồng thời làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm trong tương lai. Cách tiếp cận này giúp khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ, đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong sử dụng NNL HC cấp xã.

3.2. Chiến lược đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành và chính trị

Nâng cao trình độ chuyên môn là một quá trình liên tục. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn và hàng năm, bám sát vào quy hoạch cán bộ và yêu cầu của vị trí việc làm. Nội dung đào tạo cần đa dạng, bao gồm cả kiến thức chuyên ngành, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ và tin học. Hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt, kết hợp giữa các khóa tập trung và bồi dưỡng tại chức, khuyến khích tinh thần tự học của mỗi cá nhân. Đặc biệt, cần ưu tiên đào tạo lại cho những cán bộ, công chức cấp xã chưa có chuyên môn phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm, nhằm chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao chất lượng tham mưu, thực thi chính sách tại huyện Quảng Ninh.

IV. Bí quyết nâng cao kỹ năng và động lực cho cán bộ công chức

Bên cạnh kiến thức nền tảng, hiệu quả công việc của người cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng thực hành và tinh thần làm việc. Do đó, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã không thể bỏ qua việc rèn luyện kỹ năng mềm và tạo dựng động lực cống hiến. Một người cán bộ giỏi phải là người không chỉ vững về chuyên môn mà còn thành thạo trong giao tiếp, linh hoạt trong xử lý tình huống và luôn giữ được ngọn lửa nhiệt huyết với công việc. Để làm được điều này, huyện Quảng Ninh cần chú trọng đến cả hai yếu tố: tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng thực tiễn và xây dựng một cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý. Sự kết hợp hài hòa giữa “xây” và “chống”, giữa đào tạo và tạo động lực sẽ là chìa khóa để nâng cao toàn diện chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.

4.1. Rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống và giao tiếp với nhân dân

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cần tập trung vào các hoạt động mang tính thực tiễn cao. Huyện cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, hội thảo chuyên đề về kỹ năng giao tiếp, ứng xử hành chính, kỹ năng lắng nghe và giải quyết khiếu nại của người dân. Việc lồng ghép các tình huống thực tế, các bài tập đóng vai sẽ giúp cán bộ, công chức cấp xã cọ xát và rút kinh nghiệm hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, cần khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ, đặc biệt là giữa những người đi trước và lớp cán bộ trẻ. Một người cán bộ có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ xây dựng được niềm tin với nhân dân, góp phần giảm thiểu các xung đột không đáng có tại cơ sở.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ khen thưởng

Để tạo động lực làm việc, cần bắt đầu từ việc cải thiện môi trường công sở. Xây dựng một không gian làm việc chuyên nghiệp, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp tăng năng suất lao động. Quan trọng hơn, cần đổi mới chính sách đãi ngộ theo hướng công bằng, minh bạch và gắn với hiệu quả công việc. Việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm phải thực chất, tránh hình thức. Khen thưởng phải kịp thời, đúng người, đúng việc để khuyến khích những cá nhân có thành tích xuất sắc. Đồng thời, cần tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp mỗi cán bộ thấy được hướng phát triển của bản thân trong tổ chức. Đây là những biện pháp hữu hiệu để giữ chân người tài và thúc đẩy tinh thần cống hiến.

V. Kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực bền vững tại Quảng Ninh

Việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn không phải là nhiệm vụ của riêng cấp huyện mà cần sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị. Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có thể phát huy tối đa hiệu quả khi được đặt trong một khung chính sách vĩ mô thuận lợi và được sự chỉ đạo, hỗ trợ tích cực từ cấp tỉnh. Đồng thời, vai trò chủ động, sáng tạo của chính quyền huyện Quảng Ninh trong việc cụ thể hóa và triển khai các chính sách là yếu tố quyết định. Luận văn đã đưa ra những kiến nghị cụ thể, hướng đến việc tạo ra một cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, nhằm xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự bài bản, dài hạn và bền vững. Đây là cơ sở quan trọng để nâng tầm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

5.1. Đề xuất với UBND tỉnh Quảng Bình về chính sách thu hút nhân tài

Để có nguồn đầu vào chất lượng cao, cần có những chính sách đột phá từ cấp tỉnh. Luận văn kiến nghị UBND tỉnh Quảng Bình nghiên cứu và ban hành các chính sách đặc thù nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, những người có trình độ cao về công tác tại cơ sở, đặc biệt là tại các xã còn nhiều khó khăn. Các chính sách này có thể bao gồm trợ cấp ban đầu, hỗ trợ về nhà ở, ưu tiên trong quy hoạch và bổ nhiệm. Một chính sách thu hút nhân tài đủ mạnh sẽ giúp huyện Quảng Ninh và các địa phương khác trong tỉnh giải quyết được bài toán về chất lượng nguồn nhân lực hành chính trong dài hạn.

5.2. Vai trò của UBND huyện Quảng Ninh trong quy hoạch và sử dụng cán bộ

UBND huyện Quảng Ninh cần phát huy vai trò trung tâm trong việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác phát triển nhân sự. Huyện cần chủ động xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã cho từng giai đoạn, gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Công tác tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch và dân chủ, dựa trên tiêu chuẩn và năng lực thực tế. Huyện cũng cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ và chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính tại các xã, thị trấn, đảm bảo bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

VI. Hướng đi tương lai cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một quá trình liên tục, đòi hỏi tầm nhìn chiến lược và sự đầu tư thỏa đáng. Những phân tích và giải pháp từ luận văn về huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đã cung cấp một cái nhìn toàn diện và thực tiễn, có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý. Hướng đi tương lai là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa “hồng” vừa “chuyên”, có đủ năng lực và phẩm chất để gánh vác trọng trách trong thời kỳ mới. Đây là đội ngũ có tư duy đổi mới, chuyên nghiệp trong hành động, tận tụy phục vụ nhân dân, và có khả năng thích ứng cao với những biến đổi của bối cảnh trong nước và quốc tế. Sự thành công trong việc xây dựng đội ngũ này sẽ là bảo chứng vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững của địa phương và đất nước.

6.1. Xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu hội nhập

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức ngày càng cao. NNL HC cấp xã trong tương lai không chỉ cần am hiểu pháp luật trong nước mà còn cần có kiến thức cơ bản về hội nhập kinh tế, văn hóa. Việc xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, có tác phong làm việc hiện đại, sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và có khả năng giao tiếp cơ bản bằng ngoại ngữ là mục tiêu cần hướng tới. Sự chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ cơ sở sẽ góp phần cải thiện môi trường đầu tư, nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển của huyện Quảng Ninh.

6.2. Tầm nhìn phát triển nhân sự giai đoạn mới CNH HĐH đất nước

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra những yêu cầu mới cho hệ thống hành chính công. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã phải được xem là một bộ phận không thể tách rời của chiến lược phát triển quốc gia. Tầm nhìn dài hạn là xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ năng lực để quản lý xã hội hiện đại, thúc đẩy kinh tế số, xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh. Đầu tư cho con người, đặc biệt là cho đội ngũ cán bộ ở cấp gần dân nhất, chính là đầu tư cho nền tảng của sự phát triển nhanh và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giữ vị trí chiến lược khi là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có quy mô dân số khoảng 89.000 người, trong đó lực lượng trong độ tuổi lao động đạt 49.080 người, chiếm 54,6% tổng dân số. Bộ máy quản trị nhà nước cấp cơ sở của huyện được phân bố trên 15 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm 14 xã và 01 thị trấn, đóng vai trò là cầu nối trực tiếp thực thi đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước tới nhân dân. Trong giai đoạn 2015 đến 2019, mặc dù kinh tế địa phương đạt được những thành tựu đáng khích lệ với tổng thu ngân sách năm 2018 đạt 134 tỷ đồng và thu nhập bình quân đầu người chạm mốc 36,7 triệu đồng/năm, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn.

Vấn đề nghiên cứu then chốt xuất phát từ sự thiếu hụt cục bộ biên chế chuyên môn, trình độ và năng lực công tác chưa đồng đều giữa các vùng đồng bằng và vùng sâu vùng xa, cùng với kỹ năng xử lý công vụ chưa đáp ứng kịp thời tiến trình cải cách hành chính. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2015 đến tháng 10 năm 2019, từ đó xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi cho năm 2020 cùng các năm tiếp theo. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện ở việc nâng cao chỉ số cải cách hành chính, gia tăng tỷ lệ giải quyết thủ tục công trực tuyến và xây dựng nền công vụ hiện đại, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng kinh tế - xã hội của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực có tính tổ chức của Jerry W. Gilley (2002) và khung lý thuyết kinh tế nguồn nhân lực của Giáo sư Trần Xuân Cầu (2008). Các mô hình này tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ cấu thành từ thể lực, trí lực và nhân cách, khẳng định việc đào tạo, bồi dưỡng và quản lý có tổ chức là yếu tố quyết định hiệu quả công việc và năng lực cạnh tranh. Bốn khái niệm trọng tâm được chuẩn hóa và phân tích chuyên sâu gồm: nhân lực, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính nhà nước và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.

Bên cạnh đó, nghiên cứu bám sát quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đột phá chiến lược nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Khung thể chế vận hành của đề tài dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật cốt lõi: Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định số 34/2019/NĐ-CP của Chính phủ về chức danh, số lượng, tiêu chuẩn và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ 15 bộ báo cáo thống kê chính thức của 14 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Quảng Ninh trong mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019, bao gồm các chỉ tiêu về cơ cấu nhân sự, trình độ văn hóa, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu là 50 cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Công cụ thu thập là phiếu điều tra bảng hỏi khảo sát về kỹ năng giải quyết công việc, mức độ đáp ứng vị trí việc làm và động lực lao động. Phương pháp thống kê mô tả và so sánh chéo được lựa chọn để phân tích số liệu vì cho phép nhận diện rõ nét sự phân hóa chất lượng nhân sự giữa các vùng địa lý, lượng hóa các tiêu chí đánh giá và làm rõ tác động của điều kiện kinh tế - xã hội đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực hành chính có bước chuyển biến tích cực về độ tuổi và giới tính nhưng vẫn tồn tại sự mất cân đối cục bộ. Tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi và tỷ lệ cán bộ nữ có xu hướng gia tăng qua các năm, tuy nhiên tại hai xã miền núi đặc thù là Trường Xuân và Trường Sơn, nơi có 3.154 đồng bào Bru - Vân Kiều sinh sống (chiếm 3,6% dân số toàn huyện), tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn đại học chính quy thấp hơn khoảng 20% so với khu vực đồng bằng.

Thứ hai, trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ đã từng bước được chuẩn hóa theo quy định. Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên đạt trên 90%, trong đó tỷ lệ tốt nghiệp đại học chiếm khoảng 65%. Mặc dù vậy, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng tin học văn phòng vẫn là điểm nghẽn lớn khi chỉ có khoảng 45% cán bộ khảo sát tự tin sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm dùng chung trong điều hành công vụ.

Thứ ba, kỹ năng thực thi công vụ và giải quyết tình huống thực tế chưa đồng đều. Kết quả khảo sát 50 cán bộ, công chức cho thấy có 38% người được hỏi thừa nhận gặp khó khăn trong công tác tiếp dân, xử lý đơn thư khiếu nại, hòa giải tranh chấp đất đai và tham mưu văn bản hành chính theo đúng thể thức quy phạm.

Thứ tư, công tác quy hoạch, đánh giá và tạo động lực lao động chưa phát huy tối đa hiệu quả. Hệ thống tạo động lực chủ yếu dựa vào biên chế ổn định và chế độ lương cơ bản của Nhà nước; các hình thức khen thưởng đột xuất, phụ cấp trách nhiệm và hỗ trợ thu nhập tăng thêm còn hạn chế, dẫn đến mức độ nhiệt huyết và tính chủ động sáng tạo của nhân sự chỉ đạt khoảng 60% so với tiềm năng thực tế.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua hệ thống biểu đồ cột biểu diễn cơ cấu độ tuổi, biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ giới tính và bảng ma trận đối sánh trình độ chuyên môn giữa các chức danh hành chính cấp xã. Minh chứng từ các biểu đồ cho thấy tỷ lệ già hóa cục bộ ở khối chức danh cán bộ chuyên trách chính trị, trong khi khối công chức chuyên môn nghiệp vụ có tốc độ trẻ hóa nhanh hơn nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương đồng tại quận Hải Châu (Đà Nẵng) hay huyện Hoài Nhơn (Bình Định), mức độ thành thạo công nghệ thông tin và kỹ năng quản lý nhà nước của cán bộ cấp xã tại huyện Quảng Ninh còn có độ trễ khoảng 15% đến 20%. Nguyên nhân của thực trạng này bắt nguồn từ hạn chế về nguồn lực ngân sách địa phương dành cho đào tạo, quy chế tuyển dụng và bố trí việc làm có thời điểm chưa bám sát yêu cầu vị trí, cùng với tâm lý an phận do tính chất ổn định của biên chế công quyền. Những kết quả thảo luận này chỉ ra yêu cầu cấp bách phải tái cấu trúc toàn diện chính sách nhân sự công vụ cấp xã theo hướng chuyên nghiệp và chuẩn mực.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu và bố trí nhân lực theo vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh chỉ đạo rà soát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức tại 14 xã và 01 thị trấn; xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cụ thể cho từng vị trí chức danh; đặt mục tiêu đến năm 2025 đạt 100% cán bộ, công chức được phân công công việc đúng chuyên ngành đào tạo, đồng thời ưu tiên bổ sung 1 đến 2 biên chế công nghệ thông tin và quản lý đất đai cho các địa bàn trọng điểm.

Thứ hai, đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Phòng Nội vụ huyện chủ trì phối hợp với các cơ sở đào tạo chính trị, hành chính thiết kế các khóa tập huấn chuyên đề ngắn hạn tập trung vào kỹ năng mềm, kỹ năng xử trị tình huống hành chính và chuyển đổi số; phấn đấu nâng tỷ lệ công chức có trình độ đại học lên trên 85% và 100% cán bộ, công chức đạt chuẩn trình độ tin học ứng dụng trong lộ trình 2020 - 2023.

Thứ ba, nâng cao động lực làm việc thông qua chính sách đãi ngộ và môi trường công vụ. Chính quyền huyện và cấp xã cần triển khai đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hiệu quả đầu ra; xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ minh bạch; trích lập quỹ thưởng để tăng thu nhập từ 10% đến 15% cho nhân sự hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; trang bị đồng bộ 100% máy tính có kết nối mạng nội bộ và số hóa dữ liệu hồ sơ công việc tại bộ phận một cửa.

Thứ tư, ban hành cơ chế thu hút nhân tài và thực hiện luân chuyển cán bộ linh hoạt. Ban Thường vụ Huyện ủy ban hành chính sách hỗ trợ kinh phí từ 30 đến 50 triệu đồng đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ về công tác tại các xã miền núi khó khăn; định kỳ thực hiện kế hoạch luân chuyển 100% lãnh đạo chủ chốt xã sau 2 nhiệm kỳ công tác nhằm tạo môi trường rèn luyện thực tiễn phong phú và ngăn ngừa tình trạng trì trệ, cục bộ địa phương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo Ủy ban nhân dân và cơ quan tham mưu cấp huyện, cấp tỉnh: Tài liệu cung cấp căn cứ thực tiễn tin cậy về thực trạng đội ngũ cán bộ tại 15 đơn vị hành chính cấp xã, giúp lãnh đạo Huyện ủy và UBND huyện Quảng Ninh xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch cán bộ và ban hành chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2020 - 2025.

Thứ hai, đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn: Đề tài giúp hơn 300 cán bộ công quyền cấp cơ sở tự đối chiếu khung năng lực cá nhân, nhận diện khoảng trống về kiến thức công nghệ thông tin và kỹ năng giao tiếp công vụ, từ đó lập kế hoạch tự học tập và rèn luyện nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

Thứ ba, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản trị công: Luận văn là công trình tham khảo giá trị về phương pháp khảo sát thực tế 50 phiếu điều tra, khung lý thuyết phân tích nhân lực công quyền địa phương và hệ thống dẫn chứng số liệu sinh động tại vùng Bắc Trung Bộ.

Thứ tư, giảng viên các trường chính trị và trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ: Cung cấp nguồn tư liệu bài giảng thực tế, các nghiên cứu tình huống cụ thể về giải quyết thủ tục hành chính, quản lý địa chính và hòa giải ở cơ sở để tích hợp vào các chuyên đề đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực hành chính tại bao nhiêu đơn vị cơ sở? Nghiên cứu được triển khai khảo sát thực tế trên toàn bộ 15 đơn vị hành chính của huyện Quảng Ninh, bao gồm 14 xã và 01 thị trấn, phản ánh thực trạng của hơn 300 cán bộ, công chức cơ sở trong mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp trong luận văn được thực hiện như thế nào? Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc, phát trực tiếp 50 phiếu khảo sát cho 50 cán bộ, công chức công tác tại các xã, thị trấn thuộc huyện nhằm đo lường mức độ thuần thục kỹ năng, đánh giá nhận thức chính trị và động lực làm việc.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo chung của huyện Quảng Ninh đạt mức bao nhiêu? Theo báo cáo thống kê kinh tế - xã hội năm 2018 của địa phương, tỷ lệ lao động qua đào tạo trên địa bàn huyện đạt 63,5%, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề chiếm 44,2%, tạo nguồn tuyển dụng dồi dào cho các cơ quan hành chính nhà nước.

Điểm nghẽn lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là gì? Điểm nghẽn cốt lõi nằm ở sự chênh lệch trình độ chuyên môn giữa vùng đồng bằng và miền núi, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý dịch vụ công trực tuyến còn thấp (dưới 50% thành thạo) và chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để giữ chân nhân tài chất lượng cao.

Mục tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn đến năm 2025 của đề tài là gì? Đề tài đề xuất mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn đại học trở lên đạt trên 85%, đồng thời 100% nhân sự hoàn thành các lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và thành thạo kỹ năng hành chính số.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã gắn với đặc thù kinh tế phát triển và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Khảo sát và đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực tại 15 đơn vị hành chính thuộc huyện Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2019 qua 50 phiếu điều tra thực địa.
• Xác định 4 rào cản chính về cơ cấu vị trí việc làm, trình độ công nghệ thông tin, kỹ năng giải quyết công vụ và cơ chế tạo động lực công chức cơ sở.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn với mục tiêu 100% cán bộ, công chức chuẩn hóa vị trí việc làm và đạt trên 85% trình độ đại học giai đoạn 2020 - 2025.
• Nghiên cứu là tài liệu khoa học thiết thực, cung cấp luận cứ vững chắc để các cấp chính quyền địa phương tham khảo, áp dụng ngay vào quá trình cải cách nền hành chính công vụ phục vụ nhân dân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 'TRONG CÁC TÔ CHỨC 1. TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản a. Nhân lực Trước khi nghiên cứu khái niệm nhân lực, ta đi nghiên cứu những khái niệm của các nhà nghiên cứu trên nhiều phương diện, nhiều góc độ khác nhau.Mác: “Nhân lực là toàn bộ những năng lực thê chất (thẻ lực) và tỉnh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó".

Như vậy, Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thé lực và trí lực. Thê lực là sức khỏe của con người thể hiện qua sức vóc, cân nặng và tình trạng sức khỏe của từng người. Trí lực là chỉ tư duy, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin. của mỗi người [29].

Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách của con người, đó là phẩm chát, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng. thích ứng, tỉnh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các môi trường nếu chuyển đổi, Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể chất, phẩm chất, năng lực của con người nhưng không phải có sẵn mà là do tu dưỡng, rèn luyện, qua quá trình được giáo dục và tự giáo dục” [24]. Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gôm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của 10 con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con người ”. Nguồn nhân lực Từ những năm đầu thập niên §0 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người.

Từ chỗ xem con người là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chỉ phí tối thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyền sang các phương thức quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể: Nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên Hợp Quốc) [22] Nguồn lực con người có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với nhà nước khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp; nó được thê hiện qua người lao động có phẩm chất t đẹp, được đào tạo, tuệ cao, tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên một nền khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam). Hoặc Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội: Tại góc độ thứ nhất, NNL là nguồn lực lao động chính của xã hội, là người tạo ra cơ sở vật chất, giá trị tỉnh thần cho xã hội, giúp phát triển xã hội và nâng cao năng lực hoạt động xã hội.

Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà NNL còn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thẻ chế, theo hướng phát triển tư duy của con người, xây dựng thông qua chính sách và giải phóng triệt 1I để tiềm năng con người. NNL được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động và được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Từ đó ta có thể hiểu xem xét dưới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; nó không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Như vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí vẻ trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương " [30].

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Việt Nam là hệ thống cán bộ. công chức làm trong hệ thóng bộ máy hành chính Nhà nước. Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tông hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bó trí vào làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước. Nó được xem là tiềm năng lao động của con người (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ.) được sử dụng trong quá trình làm việc.

Nếu tiềm năng đó được sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức từ cấp trung ương đến địa phương được cơ quan hành chính 12 Nhà nước Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước trên phạm vi toàn quốc. Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, bao gồm: ~ Cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp trung ương: Gồm Chính phi, 18 Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ): ~ UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh được tổ chức theo Nghị định 24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn tô chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh không và Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh). ~ UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện được tổ chức theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phòng, chi cục (có 10 cơ quan chuyên môn tổ chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phương có thể theo.

đặc điểm đặc thù đề thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và Ủy ban Nhân dân cấp huyện). - UBND xã, phường, thị trấn: là cơ quan địa phương cấp xã tổ chức theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, không có cơ quan chuyên môn, song có chức danh chuyên môn sau đây: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ hóa - Xã hội [19]. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là một bộ. phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn 13 chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoá nền hành chính”.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 khá iệm cán bộ (có cán bộ cấp huyện, cắp tỉnh, cấp trung ương, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm. cả công chức cấp xã)[20] *%Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20]. “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [20] * Đối với cán bộ cấp xã (xã, phường, thị trắn) gồm có các chức vụ sau đây: - Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy. ~ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân.

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hị lồng nhân dân. ~ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. - Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh. ~ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam.

- Chủ tịch Hộ ưu chiến binh Việt Nam. 14 - Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị tran có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam) [20].