Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu phát triển phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế Phát Triển Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Thị Trấn Trên Địa Bàn Huyện Quảng Ninh Tỉnh Quảng Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Quảng Bình

Tóm tắt

I. Vì sao phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là cốt lõi

Trong bối cảnh xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bộ máy chính quyền cấp xã, thị trấn đóng vai trò nền tảng. Đây là cấp chính quyền gần dân nhất, trực tiếp triển khai đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Do đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại đây quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước và sự phát triển bền vững của địa phương. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình không chỉ là một đề tài khoa học mà còn là một nhiệm vụ cấp thiết, mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Việc phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp sẽ góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình cải cách hành chính và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước. Nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã không chỉ là đầu tư cho con người mà còn là đầu tư cho tương lai phát triển của cả một địa phương, tạo tiền đề vững chắc cho sự tăng trưởng kinh tế - xã hội tại huyện Quảng Ninh.

1.1. Vai trò chiến lược của cán bộ công chức cấp xã thị trấn

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (hay NNL HC cấp xã) giữ một vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị. Họ là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Mọi chủ trương, chính sách muốn đi vào cuộc sống đều phải thông qua đội ngũ này. Ngược lại, những tâm tư, nguyện vọng của người dân cũng được họ phản ánh lên các cấp cao hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vị trí này đòi hỏi người cán bộ không chỉ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải am hiểu sâu sắc tình hình địa phương, có kỹ năng dân vận khéo léo và phẩm chất đạo đức trong sáng. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành bại của các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở.

1.2. Các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự

Chất lượng nguồn nhân lực hành chính chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính. Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm các đặc điểm nội tại của tổ chức như mục tiêu, chiến lược phát triển, văn hóa công sở, môi trường làm việc và đặc biệt là các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhóm yếu tố khách quan đến từ môi trường bên ngoài, bao gồm các chủ trương, chính sách vĩ mô của Nhà nước về cán bộ công chức, xu thế phát triển kinh tế - xã hội, đặc điểm thị trường lao động và tâm lý, kỳ vọng của người lao động. Việc nhận diện và phân tích đúng các yếu tố này giúp các nhà quản lý tại huyện Quảng Ninh có cái nhìn toàn diện, từ đó xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự phù hợp và hiệu quả nhất.

II. Thách thức trong phát triển nhân lực cấp xã tại Quảng Ninh

Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, có vị trí chiến lược quan trọng. Trong những năm qua, huyện đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể về kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn vẫn đối mặt với không ít thách thức. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được quan tâm củng cố nhưng chất lượng vẫn chưa đồng đều và chưa đáp ứng kịp yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Luận văn của tác giả Phạm Thị Hiền đã chỉ ra những tồn tại, hạn chế cụ thể, từ bất cập trong cơ cấu nhân sự đến những giới hạn về trình độ, kỹ năng và động lực làm việc. Đây là những rào cản lớn cần được tháo gỡ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính cơ sở, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. Việc nhìn thẳng vào những khó khăn này là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình tìm kiếm giải pháp phát triển bền vững.

2.1. Phân tích cơ cấu nhân sự Bất cập về tuổi tác và giới tính

Một trong những hạn chế lớn là cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự hợp lý. Dữ liệu từ luận văn cho thấy sự mất cân đối về độ tuổi và giới tính tại một số đơn vị. Cơ cấu độ tuổi có xu hướng già hóa ở một vài chức danh, gây khó khăn cho việc kế thừa và ứng dụng công nghệ mới. Ngược lại, tỷ lệ cán bộ trẻ chưa cao, ảnh hưởng đến sự năng động, sáng tạo của bộ máy. Về giới tính, dù đã có nhiều cải thiện, tỷ lệ cán bộ nữ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý vẫn còn khiêm tốn. Một cơ cấu nguồn nhân lực thiếu cân bằng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả phối hợp công việc và khả năng đáp ứng các nhiệm vụ đa dạng trong dài hạn. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong công tác quy hoạch và tuyển dụng tại huyện Quảng Ninh.

2.2. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thể hiện rõ qua trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Thực tế tại huyện Quảng Ninh cho thấy, dù tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng đã tăng lên, nhưng vẫn còn một bộ phận chưa được đào tạo đúng chuyên ngành đảm nhiệm. Trình độ ngoại ngữ và tin học, hai công cụ thiết yếu trong thời đại số, còn khá hạn chế. Quan trọng hơn, kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng tham mưu, xử lý tình huống, giao tiếp với người dân và giải quyết đơn thư khiếu nại chưa thực sự chuyên nghiệp. Những hạn chế này làm giảm hiệu quả thực thi công vụ, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp.

2.3. Động lực làm việc và nhận thức công vụ còn nhiều tồn tại

Động lực làm việc là yếu tố vô hình nhưng có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất công tác. Tại một số xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh, một bộ phận cán bộ, công chức còn có tâm lý an phận, thiếu sự chủ động, sáng tạo. Nguyên nhân có thể xuất phát từ chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, môi trường làm việc thiếu tính cạnh tranh và cơ hội thăng tiến không rõ ràng. Bên cạnh đó, nhận thức về vai trò “công bộc của dân” và ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ đôi khi chưa cao. Việc nâng cao nhận thức chính trị, đạo đức công vụ và tạo dựng một môi trường làm việc tích cực là yêu cầu cấp bách để thúc đẩy sự cống hiến của đội ngũ NNL HC cấp xã.

III. Phương pháp tái cơ cấu và nâng cao trình độ nhân lực cấp xã

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc đề ra các giải pháp đồng bộ và khả thi là yêu cầu tiên quyết. Luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện, tập trung vào hai trụ cột cơ bản nhất của công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã: hoàn thiện cơ cấu và nâng cao trình độ. Đây là những giải pháp nền tảng, tạo tiền đề vững chắc cho việc cải thiện các yếu tố khác như kỹ năng và động lực. Việc tái cơ cấu đội ngũ nhân sự một cách khoa học sẽ đảm bảo “đúng người, đúng việc”, trong khi việc nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị sẽ trang bị cho cán bộ, công chức cấp xã những kiến thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Các giải pháp này cần được triển khai một cách quyết liệt và nhất quán tại huyện Quảng Ninh để tạo ra sự chuyển biến thực chất về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.

3.1. Xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức theo vị trí việc làm

Giải pháp cốt lõi để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là xây dựng và triển khai đề án vị trí việc làm một cách khoa học. Thay vì dựa vào biên chế được giao, việc bố trí nhân sự cần xuất phát từ yêu cầu thực tế của từng công việc. Mỗi vị trí cần được mô tả rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ cần có. Dựa trên cơ sở này, huyện Quảng Ninh có thể thực hiện rà soát, sắp xếp lại đội ngũ hiện có, đồng thời làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm trong tương lai. Cách tiếp cận này giúp khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ, đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong sử dụng NNL HC cấp xã.

3.2. Chiến lược đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành và chính trị

Nâng cao trình độ chuyên môn là một quá trình liên tục. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn và hàng năm, bám sát vào quy hoạch cán bộ và yêu cầu của vị trí việc làm. Nội dung đào tạo cần đa dạng, bao gồm cả kiến thức chuyên ngành, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ và tin học. Hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt, kết hợp giữa các khóa tập trung và bồi dưỡng tại chức, khuyến khích tinh thần tự học của mỗi cá nhân. Đặc biệt, cần ưu tiên đào tạo lại cho những cán bộ, công chức cấp xã chưa có chuyên môn phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm, nhằm chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao chất lượng tham mưu, thực thi chính sách tại huyện Quảng Ninh.

IV. Bí quyết nâng cao kỹ năng và động lực cho cán bộ công chức

Bên cạnh kiến thức nền tảng, hiệu quả công việc của người cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng thực hành và tinh thần làm việc. Do đó, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã không thể bỏ qua việc rèn luyện kỹ năng mềm và tạo dựng động lực cống hiến. Một người cán bộ giỏi phải là người không chỉ vững về chuyên môn mà còn thành thạo trong giao tiếp, linh hoạt trong xử lý tình huống và luôn giữ được ngọn lửa nhiệt huyết với công việc. Để làm được điều này, huyện Quảng Ninh cần chú trọng đến cả hai yếu tố: tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng thực tiễn và xây dựng một cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý. Sự kết hợp hài hòa giữa “xây” và “chống”, giữa đào tạo và tạo động lực sẽ là chìa khóa để nâng cao toàn diện chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.

4.1. Rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống và giao tiếp với nhân dân

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cần tập trung vào các hoạt động mang tính thực tiễn cao. Huyện cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, hội thảo chuyên đề về kỹ năng giao tiếp, ứng xử hành chính, kỹ năng lắng nghe và giải quyết khiếu nại của người dân. Việc lồng ghép các tình huống thực tế, các bài tập đóng vai sẽ giúp cán bộ, công chức cấp xã cọ xát và rút kinh nghiệm hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, cần khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ, đặc biệt là giữa những người đi trước và lớp cán bộ trẻ. Một người cán bộ có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ xây dựng được niềm tin với nhân dân, góp phần giảm thiểu các xung đột không đáng có tại cơ sở.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ khen thưởng

Để tạo động lực làm việc, cần bắt đầu từ việc cải thiện môi trường công sở. Xây dựng một không gian làm việc chuyên nghiệp, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp tăng năng suất lao động. Quan trọng hơn, cần đổi mới chính sách đãi ngộ theo hướng công bằng, minh bạch và gắn với hiệu quả công việc. Việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm phải thực chất, tránh hình thức. Khen thưởng phải kịp thời, đúng người, đúng việc để khuyến khích những cá nhân có thành tích xuất sắc. Đồng thời, cần tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp mỗi cán bộ thấy được hướng phát triển của bản thân trong tổ chức. Đây là những biện pháp hữu hiệu để giữ chân người tài và thúc đẩy tinh thần cống hiến.

V. Kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực bền vững tại Quảng Ninh

Việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn không phải là nhiệm vụ của riêng cấp huyện mà cần sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị. Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có thể phát huy tối đa hiệu quả khi được đặt trong một khung chính sách vĩ mô thuận lợi và được sự chỉ đạo, hỗ trợ tích cực từ cấp tỉnh. Đồng thời, vai trò chủ động, sáng tạo của chính quyền huyện Quảng Ninh trong việc cụ thể hóa và triển khai các chính sách là yếu tố quyết định. Luận văn đã đưa ra những kiến nghị cụ thể, hướng đến việc tạo ra một cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, nhằm xây dựng một chiến lược phát triển nhân sự bài bản, dài hạn và bền vững. Đây là cơ sở quan trọng để nâng tầm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

5.1. Đề xuất với UBND tỉnh Quảng Bình về chính sách thu hút nhân tài

Để có nguồn đầu vào chất lượng cao, cần có những chính sách đột phá từ cấp tỉnh. Luận văn kiến nghị UBND tỉnh Quảng Bình nghiên cứu và ban hành các chính sách đặc thù nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, những người có trình độ cao về công tác tại cơ sở, đặc biệt là tại các xã còn nhiều khó khăn. Các chính sách này có thể bao gồm trợ cấp ban đầu, hỗ trợ về nhà ở, ưu tiên trong quy hoạch và bổ nhiệm. Một chính sách thu hút nhân tài đủ mạnh sẽ giúp huyện Quảng Ninh và các địa phương khác trong tỉnh giải quyết được bài toán về chất lượng nguồn nhân lực hành chính trong dài hạn.

5.2. Vai trò của UBND huyện Quảng Ninh trong quy hoạch và sử dụng cán bộ

UBND huyện Quảng Ninh cần phát huy vai trò trung tâm trong việc lãnh đạo, chỉ đạo công tác phát triển nhân sự. Huyện cần chủ động xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã cho từng giai đoạn, gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Công tác tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch và dân chủ, dựa trên tiêu chuẩn và năng lực thực tế. Huyện cũng cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ và chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính tại các xã, thị trấn, đảm bảo bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

VI. Hướng đi tương lai cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một quá trình liên tục, đòi hỏi tầm nhìn chiến lược và sự đầu tư thỏa đáng. Những phân tích và giải pháp từ luận văn về huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đã cung cấp một cái nhìn toàn diện và thực tiễn, có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý. Hướng đi tương lai là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa “hồng” vừa “chuyên”, có đủ năng lực và phẩm chất để gánh vác trọng trách trong thời kỳ mới. Đây là đội ngũ có tư duy đổi mới, chuyên nghiệp trong hành động, tận tụy phục vụ nhân dân, và có khả năng thích ứng cao với những biến đổi của bối cảnh trong nước và quốc tế. Sự thành công trong việc xây dựng đội ngũ này sẽ là bảo chứng vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững của địa phương và đất nước.

6.1. Xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu hội nhập

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức ngày càng cao. NNL HC cấp xã trong tương lai không chỉ cần am hiểu pháp luật trong nước mà còn cần có kiến thức cơ bản về hội nhập kinh tế, văn hóa. Việc xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, có tác phong làm việc hiện đại, sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và có khả năng giao tiếp cơ bản bằng ngoại ngữ là mục tiêu cần hướng tới. Sự chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ cơ sở sẽ góp phần cải thiện môi trường đầu tư, nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển của huyện Quảng Ninh.

6.2. Tầm nhìn phát triển nhân sự giai đoạn mới CNH HĐH đất nước

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra những yêu cầu mới cho hệ thống hành chính công. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã phải được xem là một bộ phận không thể tách rời của chiến lược phát triển quốc gia. Tầm nhìn dài hạn là xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ năng lực để quản lý xã hội hiện đại, thúc đẩy kinh tế số, xây dựng nông thôn mới và đô thị văn minh. Đầu tư cho con người, đặc biệt là cho đội ngũ cán bộ ở cấp gần dân nhất, chính là đầu tư cho nền tảng của sự phát triển nhanh và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 'TRONG CÁC TÔ CHỨC 1. TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản a. Nhân lực Trước khi nghiên cứu khái niệm nhân lực, ta đi nghiên cứu những khái niệm của các nhà nghiên cứu trên nhiều phương diện, nhiều góc độ khác nhau.Mác: “Nhân lực là toàn bộ những năng lực thê chất (thẻ lực) và tỉnh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó".

Như vậy, Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thé lực và trí lực. Thê lực là sức khỏe của con người thể hiện qua sức vóc, cân nặng và tình trạng sức khỏe của từng người. Trí lực là chỉ tư duy, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin. của mỗi người [29].

Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách của con người, đó là phẩm chát, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng. thích ứng, tỉnh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các môi trường nếu chuyển đổi, Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể chất, phẩm chất, năng lực của con người nhưng không phải có sẵn mà là do tu dưỡng, rèn luyện, qua quá trình được giáo dục và tự giáo dục” [24]. Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gôm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của 10 con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con người ”. Nguồn nhân lực Từ những năm đầu thập niên §0 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người.

Từ chỗ xem con người là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chỉ phí tối thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyền sang các phương thức quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể: Nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên Hợp Quốc) [22] Nguồn lực con người có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với nhà nước khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp; nó được thê hiện qua người lao động có phẩm chất t đẹp, được đào tạo, tuệ cao, tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên một nền khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam). Hoặc Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội: Tại góc độ thứ nhất, NNL là nguồn lực lao động chính của xã hội, là người tạo ra cơ sở vật chất, giá trị tỉnh thần cho xã hội, giúp phát triển xã hội và nâng cao năng lực hoạt động xã hội.

Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà NNL còn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thẻ chế, theo hướng phát triển tư duy của con người, xây dựng thông qua chính sách và giải phóng triệt 1I để tiềm năng con người. NNL được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động và được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Từ đó ta có thể hiểu xem xét dưới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; nó không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Như vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí vẻ trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương " [30].

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Việt Nam là hệ thống cán bộ. công chức làm trong hệ thóng bộ máy hành chính Nhà nước. Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tông hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bó trí vào làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước. Nó được xem là tiềm năng lao động của con người (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ.) được sử dụng trong quá trình làm việc.

Nếu tiềm năng đó được sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức từ cấp trung ương đến địa phương được cơ quan hành chính 12 Nhà nước Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước trên phạm vi toàn quốc. Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, bao gồm: ~ Cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp trung ương: Gồm Chính phi, 18 Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ): ~ UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh được tổ chức theo Nghị định 24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn tô chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh không và Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh). ~ UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện được tổ chức theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phòng, chi cục (có 10 cơ quan chuyên môn tổ chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phương có thể theo.

đặc điểm đặc thù đề thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và Ủy ban Nhân dân cấp huyện). - UBND xã, phường, thị trấn: là cơ quan địa phương cấp xã tổ chức theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, không có cơ quan chuyên môn, song có chức danh chuyên môn sau đây: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ hóa - Xã hội [19]. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là một bộ. phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn 13 chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoá nền hành chính”.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 khá iệm cán bộ (có cán bộ cấp huyện, cắp tỉnh, cấp trung ương, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm. cả công chức cấp xã)[20] *%Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20]. “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [20] * Đối với cán bộ cấp xã (xã, phường, thị trắn) gồm có các chức vụ sau đây: - Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy. ~ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân.

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hị lồng nhân dân. ~ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. - Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh. ~ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam.

- Chủ tịch Hộ ưu chiến binh Việt Nam. 14 - Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị tran có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam) [20].