Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là đòn bẩy quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự sống còn của doanh nghiệp sản xuất kỹ thuật. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Trần Văn Tô, do Phó Giáo sư Võ Xuân Tiến hướng dẫn khoa học tại Đại học Đà Nẵng, tập trung phân tích toàn diện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. Tiền thân là Nhà máy Cơ khí An Ngãi thành lập năm 1976 với 50 cán bộ nhân viên, sau khi cổ phần hóa năm 2004 đã nâng vốn điều lệ từ 3,50 tỷ đồng lên 6,01 tỷ đồng vào năm 2009 và mở rộng mặt bằng sản xuất lên 15.000m². Đến năm 2011, tổng quy mô nhân sự của công ty đạt 432 người cùng doanh thu 80.891 triệu đồng. Tuy nhiên, doanh nghiệp đang đối mặt với bài toán bất cập lớn: tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo và trình độ sơ cấp chiếm tới 52,08%, trong khi khối lao động kỹ thuật bậc cao còn rất mỏng, chưa đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng tài sản đạt 91.891 triệu đồng. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng quản trị nhân lực giai đoạn 2009 - 2011, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ cho giai đoạn 5 năm tiếp theo với định hướng đến năm 2020. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ các phòng ban, phân xưởng cơ khí, xí nghiệp xây lắp điện và nhà máy gạch tuynel trực thuộc tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ định lượng giúp doanh nghiệp tái thiết cơ cấu lao động, gia tăng tỷ lệ sinh lời trên tài sản cố định từ mức 2,27% và cải thiện năng suất lao động bền vững trong môi trường hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết vốn nhân lực của kinh tế học hiện đại kết hợp với thuyết hai yếu tố của Herzberg và tháp nhu cầu Maslow trong quản trị động lực làm việc. Đồng thời, tác giả kế thừa mô hình phát triển nguồn nhân lực của Giáo sư Bùi Văn Nhơn (2006) và khung lý thuyết của Đại học Kinh tế Quốc dân (2004, 2009). Nghiên cứu làm rõ 5 khái niệm cốt lõi: Nhân lực (thể lực và trí lực của người lao động), Nguồn nhân lực (tổng thể tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách), Phát triển nguồn nhân lực (quá trình làm biến đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực), Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức tổng hợp được đào tạo theo cấp bậc) và Kỹ năng nghề nghiệp (mức độ thành thạo tay nghề hình thành qua tích lũy thực tế). Mô hình nghiên cứu tiếp cận phát triển nhân lực trên 6 nội dung trọng yếu: quy mô số lượng, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ nhận thức và các công cụ tạo động lực vật chất - tinh thần, chịu tác động trực tiếp từ 3 nhóm nhân tố thuộc môi trường vĩ mô, đặc thù doanh nghiệp và kỳ vọng cá nhân người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp phân tích thực chứng và phương pháp phân tích chuẩn tắc nhằm bảo đảm tính khách quan và khả năng ứng dụng thực tế. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định bao quát toàn bộ 432 cán bộ công nhân viên trong danh sách lao động năm 2011 kết hợp khảo sát chọn mẫu định mức 100 nhân sự chủ chốt, đội trưởng và kỹ sư chuyên trách để thu thập đánh giá chuyên sâu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo từng bộ phận sản xuất được lựa chọn nhằm phản ánh chính xác sự khác biệt về tính chất công việc giữa khối văn phòng, cơ khí, xây lắp và sản xuất vật liệu. Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp chuỗi số liệu tài chính - nhân sự bởi tính minh bạch và khả năng chỉ rõ biến động tương quan. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra mức độ hài lòng và phỏng vấn chuyên gia quản lý; dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức cán bộ và hồ sơ kỹ thuật giai đoạn 2009 - 2011. Toàn bộ quy trình thu thập, xử lý và kiểm định số liệu được thực hiện chặt chẽ trong khoảng thời gian từ quý I/2011 đến quý II/2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và chất lượng chuyên môn: Tổng số lao động tăng từ 400 người năm 2009 lên 426 người năm 2010 (tăng 6,5%) và đạt 432 người năm 2011 (tăng 1,4%). Tuy nhiên, chất lượng chuyên môn còn nhiều bất cập khi trình độ đại học chỉ đạt 40 người (chiếm 9,26%), cao đẳng 38 người (chiếm 8,80%), trung cấp 129 người (chiếm 29,86%), trong khi sơ cấp 148 người (chiếm 34,26%) và lao động chưa qua đào tạo lên đến 77 người (chiếm 17,82%).

Thứ hai, về cơ cấu ngành nghề và nghịch lý năng suất: Lao động ngành sản xuất gạch tuynel chiếm tỷ trọng lớn nhất với 237 người (54,86% tổng lao động năm 2011) nhưng chỉ tạo ra 21.670 triệu đồng doanh thu (chiếm 26,79% tổng doanh thu). Ngược lại, ngành xây lắp chỉ sử dụng 87 lao động (chiếm 20,14%) nhưng mang lại tới 43.100 triệu đồng doanh thu (đóng góp trên 53,28% tổng doanh thu). Mảng cơ khí duy trì 66 người (chiếm 15,28%) với doanh thu 12.400 triệu đồng.

Thứ ba, về cơ cấu nhân khẩu học: Lực lượng lao động có tính chất trẻ hóa mạnh mẽ với 204 người dưới 30 tuổi (chiếm 47,22%), độ tuổi 30 - 39 có 118 người (chiếm 27,31%), độ tuổi 40 - 49 có 96 người (chiếm 22,22%) và từ 50 - 60 tuổi chỉ có 14 người (chiếm 3,24%). Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với 337 người (chiếm 78,01%), nữ giới có 95 người (chiếm 21,99%). Lao động trực tiếp chiếm 80,56% (348 người), gấp hơn 4 lần khối gián tiếp 84 người (chiếm 19,44%).

Thứ tư, về chỉ tiêu tài chính và đãi ngộ: Thu nhập bình quân đầu người tăng trưởng ổn định từ khoảng 2,68 triệu đồng năm 2009 lên gần 3,00 triệu đồng/tháng năm 2011 (tăng 11,54%). Lợi nhuận sau thuế năm 2010 và 2011 đạt mức 944 triệu đồng, tăng 19,19% so với mức 792 triệu đồng năm 2009. Dù vậy, tổng nợ phải trả năm 2011 lên tới 77.869 triệu đồng, chiếm 84,77% tổng nguồn vốn, gây áp lực lên ngân sách đào tạo.

Thảo luận kết quả

Sự mất cân đối giữa chi phí nhân lực và giá trị tạo ra xuất phát từ việc công ty chưa có phòng ban chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực, công tác điều phối nhân sự còn lồng ghép trong Phòng Tổ chức - Hành chính. So sánh với các mô hình tiêu biểu tại địa phương như Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị và Khu công nghiệp Quảng Ngãi – nơi 80% cán bộ từ phó phòng trở lên được chuẩn hóa quản trị – An Ngãi còn thiếu hụt lộ trình đào tạo bài bản và cơ chế kèm cặp tại chỗ. Trong các báo cáo quản trị, các chuỗi số liệu này có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu hình quạt phân bố trình độ chuyên môn và biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tỷ lệ lao động với tỷ lệ đóng góp doanh thu của 4 nhóm ngành chính. Việc nhận diện rõ các khoảng cách kỹ năng này giúp doanh nghiệp tái thiết kế cơ cấu lương theo hệ số phức tạp công việc thay vì cào bằng.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, kiện toàn bộ máy quản trị nhân sự: Tách bộ phận nhân sự chuyên biệt trực thuộc Ban Giám đốc trong quý I/2013, tiến hành chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cho toàn bộ 432 vị trí việc làm.

Thứ hai, tái cấu trúc cơ cấu ngành nghề và lực lượng lao động: Ban Giám đốc chỉ đạo điều chuyển linh hoạt và cơ giới hóa khâu sản xuất gạch nhằm giảm tỷ trọng lao động mảng gạch từ 54,86% xuống dưới 42% vào năm 2015. Đồng thời, tăng cường tuyển dụng và bồi dưỡng kỹ sư, công nhân kỹ thuật lành nghề cho mảng xây lắp điện và cơ khí chế tạo, nâng quy mô nhân sự khối này lên chiếm ít nhất 45% tổng lực lượng.

Thứ ba, triển khai chiến lược đào tạo và phát triển năng lực giai đoạn 2012 - 2015: Trưởng phòng Tổ chức phối hợp các cơ sở đào tạo đại học kỹ thuật triển khai kế hoạch đào tạo lại, phấn đấu nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng từ mức 18,06% lên 32% vào năm 2015 và đạt trên 40% vào năm 2020. Doanh nghiệp cần trích lập kinh phí đào tạo tối thiểu 1,5% - 2,0% trên tổng quỹ lương hàng năm (ước tính khoảng 250 - 300 triệu đồng) để tài trợ học bổng và tổ chức các lớp tập huấn kỹ thuật tại chỗ.

Thứ tư, đổi mới hệ thống tạo động lực và đãi ngộ: Phòng Kế toán - Tài vụ phối hợp Công đoàn xây dựng quy chế trả lương gắn với hệ số mức độ phức tạp công việc (từ nhóm chức danh 1 đến nhóm chức danh 8) và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mục tiêu đặt ra là nâng mức thu nhập bình quân tăng trưởng từ 12% - 15%/năm, đạt mốc 4,5 triệu đồng/người/tháng vào năm 2015, kết hợp đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp cơ khí - xây dựng: Cung cấp khung định hướng chiến lược để giải quyết bài toán mất cân đối giữa chi phí nhân công và năng suất thực tế, hỗ trợ tái cơ cấu danh mục sản xuất kinh doanh đạt doanh thu hàng chục tỷ đồng.

Thứ hai, Chuyên viên và Trưởng phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp bộ công cụ thực hành hoàn chỉnh về phân tích hệ số phức tạp công việc, xây dựng kế hoạch ngân sách đào tạo và thiết lập ma trận trách nhiệm phát triển nhân viên từ cấp tổ đội đến ban lãnh đạo.

Thứ ba, Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu khối ngành Quản trị kinh doanh: Là nguồn tài liệu tham khảo giàu giá trị học thuật với 107 trang phân tích thực chứng sâu sắc, phản ánh rõ nét biến chuyển tổ chức của doanh nghiệp trong giai đoạn hậu cổ phần hóa.

Thứ tư, Cán bộ quản lý tại các cơ quan ban ngành địa phương: Giúp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Ban Quản lý Khu kinh tế Dung Quất nắm bắt nhu cầu tay nghề cơ khí xây lắp, từ đó hoạch định các chương trình liên kết đào tạo nghề sát với thực tiễn sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

  1. Điểm nghẽn lớn nhất trong nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là gì? Điểm nghẽn cốt lõi nằm ở chất lượng tay nghề thấp khi có tới 52,08% lao động thuộc diện sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo trong tổng số 432 nhân sự năm 2011. Sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ kỹ sư chuyên môn cao đã hạn chế năng lực vận hành máy móc hiện đại và kìm hãm tốc độ tăng trưởng doanh thu.

  2. Nghịch lý giữa phân bổ nhân sự và hiệu quả doanh thu tại công ty thể hiện qua những con số nào? Nghịch lý thể hiện rõ ở mảng nhà máy gạch khi tiêu tốn 237 lao động (chiếm 54,86% nhân sự) nhưng chỉ đem lại 26,79% doanh thu năm 2011. Ngược lại, khối xây lắp chỉ có 87 lao động (chiếm 20,14%) nhưng đóng góp tới 53,28% tổng doanh thu, đạt giá trị 43.100 triệu đồng.

  3. Luận văn đã vận dụng những kinh nghiệm thực tiễn nào từ các doanh nghiệp cùng địa bàn? Nghiên cứu đúc kết bài học từ Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị và KCN Quảng Ngãi với tỷ lệ 80% cán bộ lãnh đạo được chuẩn hóa chuyên môn và Nhà máy đường Quảng Ngãi trong việc đào tạo kèm cặp tại chỗ, gắn phát triển nghề nghiệp cá nhân với chiến lược sản xuất.

  4. Kế hoạch ngân sách và chỉ tiêu đào tạo đến năm 2015 được tác giả lượng hóa ra sao? Tác giả đề xuất kế hoạch đào tạo đến năm 2015 với mục tiêu nâng tỷ lệ lao động đại học và cao đẳng lên 32%, giảm tỷ lệ chưa qua đào tạo xuống dưới 10%. Kinh phí đào tạo dự kiến được trích lập từ 1,5% đến 2% quỹ lương, tương đương khoảng 250 - 300 triệu đồng mỗi năm.

  5. Doanh nghiệp cần triển khai giải pháp đãi ngộ nào để giữ chân nhân lực kỹ thuật cao? Doanh nghiệp cần áp dụng ngay bảng hệ số phức tạp công việc theo nhóm chức danh để trả lương theo giá trị đóng góp, đồng thời cam kết lộ trình tăng thu nhập bình quân 12% - 15%/năm kết hợp chính sách thưởng sáng kiến kỹ thuật định kỳ.

Kết luận

  • Khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi.
  • Chỉ rõ thực trạng mất cân đối nghiêm trọng với 54,86% lao động làm việc tại nhà máy gạch nhưng chỉ tạo 26,79% doanh thu, trong khi nhóm có trình độ đại học chỉ đạt 9,26%.
  • Đóng góp hệ thống giải pháp toàn diện từ tái cấu trúc bộ máy nhân sự, quy hoạch cơ cấu lao động đến xây dựng thang lương theo hệ số phức tạp công việc.
  • Đề ra lộ trình hành động xuyên suốt giai đoạn 2012 - 2015 với mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự đại học/cao đẳng lên 32% và tầm nhìn chuẩn hóa chất lượng đến năm 2020.
  • Ban Lãnh đạo công ty và các đơn vị sản xuất cơ khí xây lắp cần khẩn trương áp dụng ngay các kiến nghị thực tiễn này để tối ưu hóa nguồn lực và bứt phá doanh thu.