Phần mở đầu Danh mục bản, biểu, hình, sơ đồ Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực y tế Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải; Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải; Kết luận 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tài liệu tham khảo dự kiến Phụ lục CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Trên thế giới Theo Begg, Fischer Dornbush (1995). Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.Bennett khẳng định y tế tƣ nhân tồn tại là một tất yếu đối với các quốc gia đang phát triển do hạn chế về nguồn lực, ông cũng chỉ ra thực trạng nghiêm trọng của phƣơng thức tài chính y tế do ngân sách nhà nƣớc thiếu, nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của ngƣời bệnh, y tế công lập không đƣợc đầu tƣ dẫn tới xuống cấp, vì vậy y tế tƣ nhân phát triển.Preker và April Harding dựa trên căn cứ khoa học đã phân tích chi tiết, lý giải sự có mặt của y tế nhà nƣớc, đồng thời ông đƣa ra những hợp lý của y tế tƣ nhân trong hoạt động KCB, cung cấp dịch vụ phụ trợ hay các hoạt động chăm sóc sức khỏe gián tiếp.
Fred Abbatt khuyến cáo cần phải biết rõ về số lƣợng các cán bộ y tế tại một thời điểm hiện tại và qui hoạch trong các kế hoạch của các năm tiếp theo. Thƣờng các kế hoạch này đƣợc xây dựng có tính tập trung cao từ cấp Bộ, Ngành và có tính ƣớc đoán dựa vào các số liệu thống kế báo cáo của các năm trƣớc mà các số liệu này có độ tin cậy thấp nên tính chỉ báo còn hạn chế. Nhu cầu đào tạo không chỉ là số lƣợng ngƣời học mới mà còn là số lƣợng cán bộ y tế cần đƣợc đào tạo thƣờng xuyên về chuyên môn, quản lý và các kỹ năng khác do nhu cầu thực tế thay đổi theo thời gian. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong nghiên cứu của Param Hans Mishra và Tripti Mishra (năm 2014) cho thấy thái độ của bác sĩ và y tá là hai nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh, đói với bác sĩ là tháo độ giải thích cho ngƣời bệnh về bệnh tình và phƣơng pháp chữa bệnh, đối với y tá là thái độ trong việc tiếp đón và hợp tác chữa bệnh cho khách hàng, bên cạnh đó nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng một số yếu tố nhƣ chất lƣợng thức ăn, chất lƣợng vệ sinh môi trƣờng, chất lƣợng phòng khám và sự giải thích rõ ràng quy tắc quy dịnh trong bệnh viện cũng có ảnh hƣởng tích cực tới sự hài lòng của ngƣời khám bệnh.
Theo Wim Van Lerberghe, những ngƣời làm trong ngành y tế phản ứng với việc trả lƣơng không hợp lý và môi trƣờng làm việc kém bằng cách tạo ra những chiến lƣợc đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một số ngƣời trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc „đánh cắp thời gian‟, chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi. Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện trƣờng đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đƣa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc. Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cƣờng sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0. Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ. Những chiến lƣợc làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lƣơng, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính.
Tại Việt Nam Đã có nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau đến đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực y tế trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đã thể hiện con ngƣời là nguồn tài nguyên vô giá cần đầu tƣ, bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn tài nguyên này, để làm đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội. Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm quản lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nhân lực y tế bao gồm nhân viên y tế chính thức và không chính thức (nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời CSSK gia đình, lang y.
Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế đƣợc coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế nhƣ tài chính y tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y tế. Ở Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5 (40).2010 có bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Xuân Tiến đã khẳng định rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Nguyễn Công Tuấn (2014), Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG”, trƣờng Đại học Thái Nguyên. Trần Thanh Thủy (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện gia viễn, tỉnh Ninh Bình” đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Mục đích của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lƣợng và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình từ đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình. Dựa vào việc hệ thống lý thuyết, tác giả đánh giá thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG bằng các chỉ tiêu sau: - Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. - Cơ cấu lao động theo giới tính. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: - Thể lực nguồn nhân lực: Chiều cao, cân nặng, phân loại sức khỏe. - Trí lực nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn, thâm niên công tác - Tâm lực nguồn nhân lực: Nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty, tác phong làm việc.
Thông qua việc đánh giá thực trạng, tác giả chỉ ra các nguyên nhân khiến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế: 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Nguồn nhân lực chƣa đƣợc qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm nhiệm, chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lƣợng công tác quản lý còn thấp. - Công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, công ty chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. - Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo đƣợc lập nhƣng không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đƣa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Từ đó, tác giả đƣa ra hệ thống các giải pháp thực tế nhằm nâng cao chất lƣợng NNL cho công ty gồm: Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực; Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dung văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa. Tất cả nghiên cứu ở trên góp phần làm sáng tỏ lý luận, thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực và đây là nguồn tài liệu mà tác giả luận văn nghiên cứu, kế thừa. Chất lƣợng nguồn nhân lực 1.
Khái niệm chất lượng NNL 1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [theo WB.World Development Indicators.] 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch (1995).