CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nhu cầu “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được.Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Nhu cầu của một cá nhân đa dạng và vô tận.
Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thỏa mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.2 Động lực “Động lực là sự thôi thúc con người cần hành động”[6,tr. Động lực được xem như là một lực hoặc sự thúc đẩy bên trong con người để hành động đạt được mục tiêu. Động lực có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm mong muốn cá nhân, nhu cầu, mục tiêu, giá trị, trách nhiệm, sự nghiệp, hoặc những người xung quanh.
Có động lực giúp con người tập trung, kiên trì và hoàn thành nhiệm vụ, giúp đạt được kết quả tốt hơn. Động lực lao động “ Động lực lao động là sự nỗ lực một cách tự nguyện của người lao động để tăng cường các hoạt động lao động hướng tới việc đạt được mục tiêu của mình thông qua việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [6, tr. Cách hiểu này nói lên rằng, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ 9 trong nội tâm của người lao động một cách tự nguyện. Động lực lao động là kết quả của các yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài của người lao động.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ nỗ lực làm việc một cách hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy đang chịu áp lực từ công việc, từ đó giúp người lao động có năng suất cao hơn. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động ở những vị trí khác nhau thì sẽ có nhu cầu, lợi ích và động lực khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có cách tác động phù hợp với từng đối tượng lao động để tạo động lực cho họ. Tạo động lực lao động “ Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật, hoạt động, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả nhất trong công việc”[6, tr.
Như vậy tạo động lực hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc. và khi đó người lao động sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo, thúc đẩy sự tập trung và nỗ lực của nhân viên trong công việc của họ. Điều này có thể đạt được bằng cách cung cấp cho nhân viên các động lực như tiền lương và phúc lợi hấp dẫn, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tích cực và khích lệ sự đóng góp của nhân viên. Tạo động lực lao động là rất quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của một tổ chức.
Nó giúp cải thiện hiệu suất và năng suất của nhân viên, tăng cường tinh thần đồng đội và hợp tác trong tổ chức và giúp các nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc của mình. Vậy nên, việc tạo động lực lao động là việc làm thường xuyên, liên tục và phải được duy trì trong doanh nghiệp. Một số học thuyết về tạo động lực lao động Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
Học thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908 - 1970)- nhà tâm lý học người Mỹ- là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Theo Maslow con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu bậc thấp và nhóm nhu cầu bậc cao phát triển theo hình bậc thang như hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh học(nhu cầu cơ bản): nằm ở cấp thấp nhất trong tháp nhu cầu. Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người ( thức ăn, quần áo mặc, nước uống nhà ở) mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi đó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu 11 cầu cao hơn.
Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Nhu cầu sinh học chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nó thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình. Nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Nhu cầu này thể hiện ở cả thể chất và tinh thần người lao động.
Đó là những nhu cầu của con người được sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của người lao động. Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà người lao động đều mong muốn được đáp ứng. Nhu cầu về xã hội: Thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa những người lao động trong doanh nghiệp như ăn trưa, các hoạt động thể thao, du lịch nghỉ dưỡng, teambuiding….
Nhu cầu được tôn trọng:Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu này dẫn tới sự mong muốn đạt được: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu này thể hiện sự mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh của con người và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Đây là nhu cầu khiến cho con người thường cố gắng làm việc nỗ lực để có được địa vị cao, được nhiều người công nhận và nể trọng.
Do vậy, các nhà quản lý cần khen ngợi, động viên khích lệ nhân viên của mình khi họ hoàn thành tốt công việc để thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên với tổ chức bằng tất cả khả năng của họ. Bên cạnh 12 đó cần phải cung cấp kịp thời các thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc cao hơn tạo cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của A. Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng, nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên nhu cầu này rất khó có thể nhận biết và con người sẽ tìm cách thỏa mãn nhu cầu này của họ theo nhiều cách khác nhau. Trong doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện ở việc người lao động muốn làm việc theo sở trường, chuyên môn và nghiệp vụ mà họ yêu thích.
Do vậy các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội phát huy những thế mạnh của cá nhân trong công việc. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng nếu một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu từ đó định hướng chính sách tạo động lực cho phù hợp. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động.
Skinner (1904-1990) cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm 13 thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động đến thay đổi hành vi càng cao. Phạt tuy có thể tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng các thành tích đó. Các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời. Bên cạnh đó tổ chức cũng cần sử dụng các hình thức phạt, việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả xấu đối với sự phát triển của tổ chức. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh hình thức phạt.
Học thuyết kỳ vọng của Victor H.