CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG 1.1: Téng quan tình hình nghiên cứu về tao động lực cho người lao động 1.1: Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Meenakshi Singh (2018) với nghiên cứu “A Study on Motivation of Employees at HDFC Bank”, Babu Banarasi Das University, An Độ. Trong nghiên cứu, tác gia đã đưa ra mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng giả thuyết hai nhân tô của Herzberg nhăm tim ra các yêu tố tác động đến động cơ làm việc và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại Ngân hàng HDFC, An Độ. Các yếu tố bao gồm. ban chat công việc, thăng tiền, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ôn định, quan hệ với cấp trên, tiền, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp A.
Khan et al. (2017) trong nghiên cứu “Factors Affecting Employee Motivation towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan”, Southwest Jiaotong University. Tác gia đã nghiên cứu trên mau 58 người nhằm xác định các yếu tố động co-duy trì của cho nhân viên tại 05 ngân hang tai Jiaotong và đã đưa ra mô hình đo lường động cơ làm việc theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Tác giả đã tìm ra 22 chỉ báo đo lường động cơ làm việc và 22 chỉ báo này chia thành 4 nhóm trong đó 2 nhóm “Phải có” và “Hấp dẫn” gồm: Bảng 1.1: Hai nhân té tạo động lực cho nhân viên "Phai có" "Hap dẫn" Sự bu dap cho ngày nghỉ G1ờ làm việc thích hop Mức lương phù hợp Có sự giám sát tôt từ người sử dụng lao động Mức tiên thưởng thích hợp | Có sự đánh giá hiệu quả và rõ ràng minh bạch Có mỗi quan hệ làm việc tốt giữa chủ lao động Sự thoải mái nơi làm việc và người lao động Noi làm việc an toan Có mỗi quanhệ làm việc tốt với các đồng nghiệp Có sự giao tiếp rõ ràng với người sử dụng lao động Nơi làm việc sạch sẽ (bao gôm hướng dẫn rõ ràng từ người sử dụng lao động) Có day đủ tiện nghỉ và trang thiệt bi ho trợ đê thực | Có chương trình đê thúc đây phúc lợi của nhân viên hiện công việc Có chương trình hỗ trợ phí y tế Giai đoạn nghề nghiệp rõ Có chương trình đào tạo cho nhân viên rang Có công việc đây thách thức và thú vi Nguồn: A.Khan et al.
(2017) Trước đó, Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tô động viên liên quan đến thuộc tính công việc. Simons va Enz (1995) đã thực hiện một nghiên cứu khác nhằm đánh giá lại nghiên cứu của Kovach (1995) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện nhằm điều tra xem liệu có những thay đổi nào đã xảy ra từ sau nghiên cứu của Kovach. Đối tượng khảo sat bao gồm 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada.
Thông qua viéc nghiên cứu, Simons và Enz đã đánh giá ảnh hưởng của 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc được đề xuất bởi Kovach.2: Kết quả nghiên cứu của Simons và Enz cà l Kovach Simons và 'Yêu tô tác động (1987) Enz (1995) Công việc thú vị 1 5 Được công nhận day đủ với các côngviệc đã thực 2 6 hiện Sự tự chủ trong công việc 3 8 Công việc ôn định 4 2 Lương tốt 5 1 Thăng tiên và phát triển nghề nghiệp 6 3 Điều kiện làm việc tốt 7 4 Sự găn bó của câp trên với nhân viên 8 7 Xử lý kỷ luật khéo léo và tê nhị 9 9 Sự giúp đỡ của cấp trên dé giải quyết những van dé 10 10 ca nhan Rahaman M.M (2020) trong “What Factors Do Motivate Employees at the Workplace? Evidence from Service Organizations” đã chỉ ra có 10 nhân tố ảnh hưởng tới tao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Bằng việc khảo sát 183 người lao động ở một doanh nghiệp tại Banglades, các tác giả đã kiểm định và xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới tạo động lực cho người lao động thông qua việc phân tích định lượng và xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính. Từ đó, khuyến nghị doanh nghiệp cần hoàn thiện hay thúc đây những nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động trong điều kiện hiện có của doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ của Viktoria V.M (2020) là “Strategy, Employee Motivation and Incentives - A qualitative study comparing how 6 organisations across sectors use incentives to motivate employees to reach the goals of the strategy”. Cac tác giả phân tích những yếu tổ tạo động lực giữa khu vực tư nhân và khu vực công và so sánh.
Kết quả cho thấy các biện pháp khuyến khích phi tài chính thì có tác động mạnh tới cả hai khu vực trong khi các biện pháp khuyến khích tài chính thì được khu vực tư nhân sử dụng nhiều hơn và mang lại hiệu quả cao hơn 1.2: Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nguyễn Thị Minh Nhàn và Phạm Thị Thanh Hà (2021) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại ngân hàng thương mại cô phần đầu tư và phát triển Việt Nam. Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động (TCLĐ) và phân tích thực trạng sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Tác giả tiễn hành khảo sát 700 người lao động tại các chi nhánh của BIDV trên cả nước bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Số phiếu khảo sát thu về sử dụng được là 653 phiếu.
Kết hợp với việc xử lý dữ liệu bang phần mềm SPSS va AMOS 21 cho ra kết quả như sau: Các yếu tô hiệu quả hoạt động, năng lực của đội ngũ TCLD, chiến lược nguồn nhân lực, pháp luật về TCLD và văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng đến trả công lao động nhưng theo các mức độ khác nhau. Trong đó, hiệu quả hoạt động là yếu tố tác động mạnh nhất đến TCLĐ tại BIDV. Từ việc phân tích thực trạng, nghiên cứu đã đưa ra một số khuyến nghị nhằm cải thiện các yêu tố tạo điều kiện hoàn thiện TCLĐ tại BIDV. Phạm Thị Thanh Hà (2020) đưa ra mô hình cấu trúc trả công lao động trong các ngân hàng thương mại Việt Nam thành 2 nhóm chính.
thu lao tài chính va thù lao phi tài chính. Trong đó thù lao tài chính bao gồm. lương cơ bản, lương biến đôi, phúc lợi. Thù lao phi tài chính bao gồm.
thù lao phi tài chính cá nhân bên trong, bên ngoài (sự công nhận, khen ngợi, cơ hội học tập phát triển, cơ hội thăng tiễn) và thù lao phi tài chính tập thể bên trong, bên ngoài (giá trị cốt lõi của tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, chất lượng môi trường làm việc, chất lượng công việc, phong cách lãnh dao. Cau trúc trả công lao động theo mô hình hẹp, trung bình hay rộng sẽ có các thành phần trong cơ cấu thù lao lao động khác nhau. Các ngân hàng thương mại 7 sẽ tùy thuộc vao quan điểm, chiến lược về trả công lao động dé lựa chọn cấu trúc tra công lao động sao cho phù hợp và hiệu quả. Trong bối cảnh hội nhập, các ngân hàng thương mại đều có xu hướng xác định cơ cấu trả công lao động gồm cả thủ lao tài chính và thủ lao phi tài chính dé thu hút và giữ chân người lao động.
Đặc biệt, thủ lao phi tài chính ngày càng được quan tâm và chú trọng. Hoàng Dũng (2018) nghiên cứu “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Vietcombank dưới tác động của cách mạng công nghiệp 4. Vận dụng cơ sở lý thuyết của Frederick Herzberg, tác giả đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại ngân hàng Vietcombank thông qua từng công cụ tài chính (lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi) và các công cụ phi tài chính (sự thăng tiến, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc, các mối quan hệ.) từ đó nêu lên những hạn chế còn tổn tại tại VCB và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại đây Đỗ Thị Thu (2018), luận văn thạc sĩ “ Hodn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa số nhựa châu Âu”, Đại học Kinh tế quốc dân. Theo tác giả công tác tạo động lực lao động tại công ty Eurowindow còn bộc lộ một số hạn chế nhất định là kết quả của các nguyên nhân như: hệ thống đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức và chưa phát huy được tác dụng, mức lương thấp và việc trả lương không bám theo mức độ hoàn thành công việc, phân công bố trí lao động chưa phù hợp, quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp với nhân viên chưa thực sự găn kết.
Việc sử dụng công cụ tạo động lực của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình hiện tại nên không có tác dụng kích thích mà còn làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biéu hiện như: người lao động thiếu lạc quan, thu động trong công việc, làm việc kiểu đối phó, giảm năng suất, không hoàn thành đúng hạn, bỏ việc. ác giả đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng bảng mô tả công việc và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, xây dựng văn hóa công ty gắn với hệ thống giá trị và niềm tin, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân. Bên cạnh đó, lãnh đạo cần trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên và thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho nhân viên. Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều 8 kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay.
Tuy nhiên, những giải pháp nay hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao động.” N guyén Thi Bích Thuy (2019) với luận van thạc sĩ. “Hoàn thiện công tác tao động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phan Ngoại Thương Việt Nam — Chỉ nhánh Đắc Lắc ”- Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động tại VCB Đắc Lắc.