CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực a. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực - Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người đủ sức lao động [4]. Nhân lực là sức người dùng trong sản xuất, dịch vụ …và là yếu tố không thể thiếu được trong quá trình này, không có nó các quá trình đó không thể diễn ra [20]. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thẻ lực, trí lực, và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay.
Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân. Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. - Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói 9 đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [15]. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [15]. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực cá nhân của từng con người [4]. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này, LHQ cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao gồm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [4].
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. 10 Nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Tuy nhiên, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người [15]. Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Đào tạo giúp nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [7]. Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý.
11 Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể [9]. Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [15].
Từ đó cho thấy, đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.
Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với tổ chức, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn. - Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là điều kiện giúp cho đất nước ngày càng phồn vinh. - Đối với tổ chức : Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế 12 giới dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải thích ứng tốt đối với môi trường xung quanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.
Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào. Tức là xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí.
Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động. Qúa trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được.
Từ đó cho thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công viêc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển NNL của tổ chức, 13 đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp tổ chức có NNL phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Các bước xác định mục tiêu đào tạo được tiến hành như sau : - Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc; - Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng nhiệm vụ và khối lượng công việc trong từng giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết), trong đó tập trung định hướng NNL tương lai; - So sánh tương quan giữa dịnh hướng NNL cần có với khả năng NNL hiện tại của đơn vị để xâc định đào tạo phục vụ mục tiêu phát triển.