Luận văn thạc sĩ chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty hàng không việt nam giai đoạn 2017 2020

Luận văn thạc sĩ: Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn 2017-2020. Nghiên cứu chuyên sâu, giải pháp nâng cao chất lượng.

Chuyên ngành

Tài chính - Ngân hàng

Tác giả

Lê Thành Trung

Người đăng

Ẩn danh

Thể loại

Luận văn Thạc sĩ

2019

95
0
0

Phí lưu trữ

35 Point

Mục lục chi tiết

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHO VAY DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Các công trình nghiên cứu

1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu

1.2. Tổng quan về hoạt động cho vay tại Ngân Hàng Thương Mại

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm về hoạt động cho vay tại Ngân hàng thương mại

1.2.2. Các hình thức vay vốn của Ngân hàng Thương mại

1.2.3. Tổng quan hoạt động cho vay khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ của Ngân hàng thương mại

1.3. Hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại ngân hàng thương mại

1.3.1. Khái niệm về hiệu quả cho vay tại ngân hàng thương mại

1.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng Thương mại

1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả cho vay DNVVN tại NHTM

1.4. Kết luận chương 1

2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Nội dung nghiên cứu

2.2. Quy trình nghiên cứu

2.3. Phương pháp nghiên cứu

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHO VAY DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM— CHINHÁNH HOÀN KIẾM

3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.1.2. Cơ cấu tổ chức

3.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam— Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.3. Thực trạng hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.3.1. Phân tích thực trạng hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.3.2. Đánh giá chung về hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

3.3.3. Những kết quả đạt được

3.3.4. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

3.4. Kết luận chương 3

4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHO VAY DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM— CHI NHÁNH HOÀN KIẾM

4.1. Định hướng nâng cao hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

4.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam — Chi nhánh Hoàn Kiếm

4.3. Một số kiến nghị

4.4. Kết luận chương 4

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn chất lượng nhân lực Vietnam Airlines 2017

Luận văn thạc sĩ về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam giai đoạn 2017-2020 là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có giá trị học thuật và thực tiễn cao. Bối cảnh ngành hàng không trong giai đoạn này chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các hãng bay, đặc biệt là hãng hàng không quốc gia, phải liên tục cải tiến. Trọng tâm của sự cải tiến này nằm ở con người. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vận hành mà còn là tài sản chiến lược, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Nghiên cứu tập trung phân tích một cách hệ thống các yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân sự, từ trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, đến thái độ và sự gắn kết với tổ chức. Đề tài đi sâu vào việc đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đã được triển khai, cũng như hiệu quả của chính sách nhân sự tại Vietnam Airlines. Mục tiêu cuối cùng là xác định những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục. Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nguồn nhân lực khả thi, giúp VNA không chỉ duy trì vị thế dẫn đầu mà còn vươn tầm quốc tế. Việc phân tích trong giai đoạn cụ thể 2017-2020 mang ý nghĩa quan trọng, vì đây là giai đoạn bản lề trước khi ngành hàng không toàn cầu đối mặt với cuộc khủng hoảng COVID-19. Các dữ liệu và bài học rút ra từ thời kỳ này là cơ sở quý giá để xây dựng chiến lược phục hồi và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không

Cơ sở lý luận của đề tài được xây dựng trên các học thuyết hiện đại về quản trị nhân sự và phát triển tổ chức. Khái niệm nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không được định nghĩa không chỉ qua bằng cấp, mà còn qua các bộ năng lực cốt lõi. Các năng lực này bao gồm: kiến thức chuyên ngành sâu rộng (phi công, kỹ sư, tiếp viên), kỹ năng vận hành công nghệ phức tạp, khả năng xử lý tình huống khủng hoảng, và đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, phục vụ khách hàng theo tiêu chuẩn quốc tế. Luận văn tham khảo các mô hình như mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) và mô hình năng lực (Competency Model) để xây dựng khung phân tích. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, đầu tư vào nhân lực chất lượng cao có tương quan trực tiếp đến chỉ số an toàn bay, mức độ hài lòng của khách hàng và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Đây là nền tảng để đánh giá các chính sách và thực tiễn tại Vietnam Airlines.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu chất lượng lao động ngành hàng không tại VNA

Nghiên cứu đặt ra ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng lao động ngành hàng không và các yếu tố ảnh hưởng. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines trong giai đoạn 2017-2020. Mục tiêu này được thực hiện thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp (báo cáo nội bộ, số liệu nhân sự) và sơ cấp (khảo sát, phỏng vấn sâu). Thứ ba, dựa trên kết quả phân tích, đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược và đồng bộ nhằm nâng cao năng lực nhân sự và hiệu quả hoạt động của tổng công ty. Các mục tiêu này giải quyết trực tiếp câu hỏi nghiên cứu cốt lõi: Vietnam Airlines đã làm gì và cần làm gì để xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.

II. Phân tích thách thức quản trị nhân sự Vietnam Airlines 2020

Giai đoạn 2017-2020 đặt ra nhiều thách thức không nhỏ cho công tác quản trị nhân sự Vietnam Airlines. Đây là thời kỳ thị trường hàng không nội địa và quốc tế tăng trưởng nóng, dẫn đến một cuộc chiến giành giật nhân tài, đặc biệt là các vị trí chuyên môn cao như phi công và kỹ sư bảo dưỡng máy bay. Cạnh tranh nguồn nhân lực không chỉ đến từ các hãng hàng không trong nước mà còn từ các đối thủ quốc tế. Điều này tạo áp lực lớn lên chính sách lương thưởng, đãi ngộ và môi trường làm việc. Bên cạnh đó, việc chuyển đổi công nghệ và số hóa quy trình vận hành đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng là một thách thức trong việc chuẩn hóa chương trình đào tạo. Một vấn đề khác là sự khác biệt thế hệ trong lực lượng lao động, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những phương pháp tiếp cận linh hoạt để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên và duy trì văn hóa doanh nghiệp Vietnam Airlines. Việc cân bằng giữa việc duy trì các giá trị cốt lõi của một hãng hàng không quốc gia và việc đổi mới để thích ứng với thị trường là một bài toán khó. Phân tích sâu các thách thức này là tiền đề quan trọng để tìm ra các giải pháp phù hợp, giúp VNA vượt qua khó khăn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực và giữ chân nhân tài

Áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực là thách thức lớn nhất. Sự ra đời và mở rộng của các hãng hàng không tư nhân tạo ra một thị trường lao động sôi động, nơi người lao động có nhiều lựa chọn hơn. Các vị trí như phi công, tiếp viên trưởng, chuyên gia kỹ thuật luôn trong tình trạng khan hiếm. Đối thủ cạnh tranh sẵn sàng đưa ra các gói đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút nhân sự từ VNA. Vấn đề 'chảy máu chất xám' trở nên hiện hữu, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực vận hành và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại. Do đó, việc xây dựng một chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả, không chỉ dựa vào lương thưởng mà còn tập trung vào cơ hội phát triển sự nghiệp và môi trường làm việc, là nhiệm vụ cấp bách.

2.2. Đánh giá thực trạng nhân sự VNA và các hạn chế tồn tại

Đánh giá thực trạng nhân sự VNA trong giai đoạn này cho thấy một số hạn chế. Mặc dù sở hữu đội ngũ có kinh nghiệm, cơ cấu nhân sự có thể chưa thực sự linh hoạt để đáp ứng nhanh với thay đổi của thị trường. Quy trình ra quyết định đôi khi còn chậm so với các doanh nghiệp tư nhân. Một số chương trình đào tạo có thể chưa theo kịp với tốc độ phát triển của công nghệ hàng không thế giới. Ngoài ra, việc đo lường và đánh giá hiệu quả công việc ở một số bộ phận vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Việc nhận diện và khắc phục kịp thời những hạn chế này là yếu tố then chốt để hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực.

III. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên Vietnam Airlines

Để giải quyết các thách thức về chất lượng nguồn nhân lực, Vietnam Airlines đã triển khai nhiều phương pháp đào tạo và phát triển bài bản. Luận văn tập trung phân tích sâu các chương trình này, đánh giá tính hiệu quả và mức độ phù hợp. Công tác đào tạo được chia thành nhiều cấp độ: đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao chuyên môn định kỳ, và đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ lãnh đạo kế cận. Các chương trình này không chỉ trang bị kiến thức mà còn chú trọng rèn luyện kỹ năng thực tế thông qua các hệ thống mô phỏng bay (SIM), thực hành tại xưởng, và các tình huống giả định. Một điểm sáng là việc VNA hợp tác với các tổ chức đào tạo hàng không quốc tế uy tín để cập nhật giáo trình và công nghệ. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên được xem là một khoản đầu tư chiến lược, giúp nâng cao năng suất lao động và đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn, dịch vụ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra sự cần thiết phải cá nhân hóa lộ trình học tập, ứng dụng công nghệ e-learning nhiều hơn để tối ưu hóa chi phí và thời gian. Việc liên kết chặt chẽ hơn giữa kết quả đào tạo và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cũng là một khía cạnh cần được cải thiện để đảm bảo kiến thức được áp dụng vào thực tiễn.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên toàn diện

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên tại VNA được thiết kế một cách toàn diện. Đối với phi công, chương trình tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn của Cục Hàng không Việt Nam và ICAO. Đối với tiếp viên, chương trình không chỉ tập trung vào an toàn bay mà còn đào tạo sâu về văn hóa dịch vụ, kỹ năng giao tiếp đa văn hóa. Đối với khối kỹ thuật và mặt đất, các khóa học nâng cao tay nghề và cập nhật công nghệ mới được tổ chức thường xuyên. Việc xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng vị trí giúp nhân viên thấy được con đường thăng tiến, từ đó tăng cường sự gắn kết nhân viên với tổ chức.

3.2. Đo lường và nâng cao năng lực nhân sự sau quá trình đào tạo

Việc đo lường hiệu quả sau đào tạo là một bước quan trọng. VNA áp dụng các bài kiểm tra, đánh giá định kỳ và theo dõi hiệu suất công việc thực tế để xác định mức độ cải thiện năng lực nhân sự. Các chỉ số như tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn, giảm thiểu sai sót, và phản hồi tích cực từ khách hàng được sử dụng làm thước đo. Dựa trên kết quả này, bộ phận nhân sự có thể điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp hơn. Mục tiêu là đảm bảo mọi hoạt động đào tạo đều mang lại giá trị thiết thực, góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả vận hành chung của toàn tổng công ty.

IV. Bí quyết tối ưu chính sách nhân sự để nâng cao chất lượng

Bên cạnh đào tạo, chính sách nhân sự đóng vai trò xương sống trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines. Luận văn này chỉ ra rằng một chính sách hiệu quả phải là sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. Về tài chính, hệ thống lương, thưởng và các gói đãi ngộ và phúc lợi cần được xây dựng cạnh tranh so với thị trường. Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài trong quá trình tuyển dụng nhân sự hàng không mà còn là công cụ quan trọng để giữ chân đội ngũ hiện tại. Về phi tài chính, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Vietnam Airlines tích cực, chuyên nghiệp và nhân văn là yếu tố then chốt. Điều này bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn, tôn trọng, có nhiều cơ hội phát triển và thăng tiến. Các chính sách công nhận và khen thưởng kịp thời những cá nhân, tập thể xuất sắc cũng góp phần tạo động lực và thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Tối ưu hóa các chính sách này đòi hỏi sự lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của người lao động thông qua các cuộc khảo sát định kỳ và đối thoại cởi mở. Một chính sách nhân sự tốt sẽ tạo ra một vòng tuần hoàn tích cực: nhân viên hài lòng, gắn kết hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và mang lại thành công cho doanh nghiệp.

4.1. Vai trò của đãi ngộ và phúc lợi trong việc gắn kết nhân viên

Hệ thống đãi ngộ và phúc lợi là công cụ trực tiếp ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của người lao động. Ngoài lương cơ bản, các khoản thưởng theo hiệu suất, phụ cấp đặc thù ngành (phụ cấp giờ bay, độc hại), và các chính sách bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên và gia đình đều góp phần quan trọng. Đặc biệt, các chính sách ưu đãi vé máy bay cho nhân viên không chỉ là một phúc lợi hấp dẫn mà còn giúp họ thêm tự hào và yêu mến ngành nghề. Một chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ là nền tảng vững chắc để xây dựng lòng trung thành và gắn kết nhân viên.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Vietnam Airlines bền vững

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Vietnam Airlines bền vững là một quá trình dài hạn. Văn hóa này được thể hiện qua các giá trị cốt lõi như An toàn là số một, Chất lượng dịch vụ 4 sao, và Tinh thần tự hào dân tộc. Các hoạt động truyền thông nội bộ, các chương trình vinh danh, và phong cách làm việc của đội ngũ lãnh đạo đều góp phần định hình văn hóa. Một môi trường làm việc nơi mọi người được tôn trọng, được trao quyền và được khuyến khích đóng góp ý kiến sẽ thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết. Văn hóa doanh nghiệp mạnh là tài sản vô hình, tạo nên sự khác biệt và giúp VNA đứng vững trước mọi thách thức.

V. Đánh giá hiệu quả công việc và chất lượng lao động thực tế

Để có cái nhìn toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines, việc đánh giá hiệu quả công việc và chất lượng lao động thực tế là vô cùng cần thiết. Luận văn sử dụng một hệ thống các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) đa chiều, bao gồm cả các chỉ số định lượng và định tính. Về định lượng, các chỉ số như năng suất lao động (ví dụ: số giờ bay/phi công, số lượt khách/tiếp viên), tỷ lệ đúng giờ (OTP), và các chỉ số an toàn được phân tích chi tiết. Các chỉ số này phản ánh trực tiếp hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân sự. Về định tính, nghiên cứu tiến hành các cuộc khảo sát đo lường sự hài lòng của nhân viên, mức độ gắn kết và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp Vietnam Airlines. Kết quả từ các cuộc khảo sát này cung cấp những洞察 sâu sắc về tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Việc kết hợp cả hai loại chỉ số giúp ban lãnh đạo có một bức tranh đầy đủ, không chỉ biết 'cái gì' đang diễn ra mà còn hiểu 'tại sao' nó lại diễn ra. Dựa trên kết quả đánh giá, các giải pháp nguồn nhân lực sẽ được điều chỉnh để giải quyết đúng các vấn đề cốt lõi, từ đó nâng cao chất lượng tổng thể.

5.1. Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả công việc KPIs khách quan

Một mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại đòi hỏi phải có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan và minh bạch. Tại VNA, hệ thống KPIs được xây dựng cho từng vị trí, từ phi hành đoàn, kỹ sư đến nhân viên mặt đất. Ví dụ, KPIs của tiếp viên có thể bao gồm điểm đánh giá từ khách hàng, tuân thủ quy trình an toàn, và kỹ năng bán hàng trên chuyến bay. Đối với kỹ sư, KPIs có thể là thời gian xử lý sự cố kỹ thuật và tỷ lệ máy bay sẵn sàng khai thác. Việc áp dụng KPIs một cách nhất quán giúp đánh giá công bằng năng lực của mỗi cá nhân, làm cơ sở cho việc khen thưởng, quy hoạch và đào tạo.

5.2. Phân tích sự hài lòng của nhân viên qua các cuộc khảo sát

Phân tích sự hài lòng của nhân viên là một chỉ báo quan trọng về 'sức khỏe' của tổ chức. Các cuộc khảo sát thường niên tập trung vào các khía cạnh như: sự hài lòng với công việc, với cấp trên trực tiếp, với chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc. Dữ liệu thu thập được giúp nhận diện các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng trở nên nghiêm trọng, ví dụ như tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc cao ở một phòng ban nào đó. Kết quả này là đầu vào quan trọng để bộ phận nhân sự và lãnh đạo đưa ra những can thiệp kịp thời, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân người tài.

VI. Giải pháp chiến lược cho chất lượng nhân lực VNA giai đoạn tới

Từ những phân tích sâu sắc về thực trạng và thách thức, phần cuối của luận văn về chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines tập trung đề xuất các giải pháp nguồn nhân lực mang tính chiến lược cho giai đoạn tiếp theo. Các giải pháp này được xây dựng trên nguyên tắc đồng bộ, khả thi và bền vững. Một trong những giải pháp trọng tâm là hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực theo hướng hiện đại, linh hoạt hơn, lấy người lao động làm trung tâm. Điều này bao gồm việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số vào mọi khâu từ tuyển dụng nhân sự hàng không, đào tạo, đánh giá đến quản lý phúc lợi. Giải pháp thứ hai là xây dựng một chiến lược 'thương hiệu nhà tuyển dụng' mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Thứ ba, cần đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, chú trọng hơn vào các kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và tư duy đổi mới. Cuối cùng, việc cải tiến liên tục chính sách nhân sự, đặc biệt là cơ chế lương thưởng và phúc lợi, để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng là yếu tố không thể thiếu. Những giải pháp này khi được triển khai đồng bộ sẽ tạo ra một cú hích mạnh mẽ, giúp Vietnam Airlines không chỉ phục hồi sau khủng hoảng mà còn phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới.

6.1. Hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực theo chuẩn quốc tế

Để nâng cao hiệu quả, mô hình quản trị nguồn nhân lực của VNA cần được rà soát và hoàn thiện theo các chuẩn mực quốc tế. Điều này có nghĩa là chuyển đổi từ vai trò quản lý hành chính sang vai trò đối tác chiến lược (HRBP - Human Resource Business Partner). Bộ phận nhân sự cần tham gia sâu hơn vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của công ty. Việc áp dụng các hệ thống phân tích dữ liệu nhân sự (HR Analytics) sẽ giúp đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng, từ đó tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực và dự báo các xu hướng nhân sự trong tương lai.

6.2. Đề xuất các giải pháp nguồn nhân lực chiến lược và đột phá

Các giải pháp nguồn nhân lực đột phá cần được xem xét. Ví dụ, xây dựng các chương trình luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận và các chi nhánh quốc tế để phát triển đội ngũ lãnh đạo toàn cầu. Triển khai các chính sách làm việc linh hoạt (flexible working) cho một số vị trí phù hợp để tăng sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, việc xây dựng một hệ sinh thái đối tác đào tạo, hợp tác chặt chẽ với các trường đại học, học viện hàng không để tạo nguồn tuyển dụng nhân sự hàng không bền vững ngay từ đầu. Những giải pháp này không chỉ giải quyết vấn đề trước mắt mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.

Tóm tắt và mô tả trên trang này được tạo với sự hỗ trợ của AI. Nếu bạn thấy nội dung không chính xác hoặc có vấn đề, vui lòng Báo lỗi nội dung.

11/09/2025
Luận văn thạc sĩ chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty hàng không việt nam giai đoạn 2017 2020

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tỉnh hình nghiên cứu vá mét sd van dé chung về hiệu quả hoạt động cho vay đoanh nghiệp vừa và nhỏ của Ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thục trạng hoạt động cho vay doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chí nhánh Hoàn Kiến. Chương 4: Định hướng và giải pháp nông cao hiệu quả hoại động cho vay doanh nghiệp vừa và uhé tai Ngan hang TMCP Công thương Việt Nam — Chỉ nhánh Loan Kiểm.

CHƯONG 1: TÔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VĂN DE CHUNG VỀ HIỆU QUÁ HOẠT DONG CLO VAY DOANH NGUIỆP vUA VA NHO CUA NGAN HANG THUONG MAL 1. Tổng quan tình hình nghiÊn củu 1. Các công trình nghiên cửu: Hiển nay cỏ rất nhiều bài viết, bải nghiên cửu di sâu vào hoạt động kinh doanh đặc biệt là tín dụng tại các ngân hàng thương mại, cụ thẻ như: lãng cao hiệu quả kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam” của tác giả Tạ Thị Kim Dung năm 3016. Vẻ mặt lý thuyết, nội dung của luận án đã đưa ra những quan niệm và nội dung moi về hiệu quả kinh doanh của Techeombank đứng trên góc độ hiệu quả của chính ngân hàng và hiệu qué x hội.

Vẻ mặt thực tiễn thị hiận án đã tập trung thể hiện thục trạng hiệu quả kinh doanh như hoạt động tín đụng, hoạt động huy động vốn, hoạt động thu phi của Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam: cũng như đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả kinh doanh, mang lại lợi nhuận tối đa cho Ngân háng TMCP Kỹ thương Vist Nam. Tuy nhiên, hảu hết thục trạng tác giả đưa ra đều ở tâm vĩ mê đổi với toàn bộ Ngân làng TMCP Kỹ thương Việt Nam mà chưa phân ảnh thực tiễn thực trạng, của một số chỉ nhảnh do đây mới là bộ phận kinh doanh trực tiếp cúa các Ngân hảng. Để tài nghiên cứu “Tía dụng đối với DNVVN của các NHTM cố phản trên địa bản TP. Đề tài nghiên cứu về thực trạng vả dễ ra các giải pháp mớ rộng, nâng cao chất lượng tin dụng, của các NHIM đối với các DNVVN trên địa bản TP.

Để tài đã sử dụng các phương pháp thông kê, phân tích thống kê cũng như điều tra khảo sát dễ chỉ ra được thực trạng cho vay doanh nghiệp vừa vả nhỏ của cäc NITTM trên địa bản 'LP. Từ đó, nghiên cửu đã chỉ ra được cáo ru, khuyết đi của việc cho vny và đưa ra các giải pháp để phát huy ưu điểm và hạn chế khuyết điểm cũng như nâng cao được hiệu quả cho vay đối với DNVVN. 'Luy nhién, nghiên cửu chí tập trung nhiều vào phân tích, đành giá về DNVVN, chưa đi sâu phân tích, đánh giá về hiện quả hoạt động cho vay đổi với DNVVN, dồng thời chưa có các giải pháp chỉ tiết để nâng cao hiệu quả hoạt động. cho vay đổi với DNVVN “Cho vay các DNVVN lại Ngân hàng Nông nghiệp và Phái triển Nông thôn Việt Nam Chỉ nhảnh Láng Hạ” của tác giả Nguyễn Hà Linh năm 2015.

Đề tài phan ánh được thực trạng cho vay các DNVVN tại Agribank CN Lang la, thé hiện được thuận lợi và khó khăn khi cho vay. Ngoài ra, thông qua đó viếc phân tích thực trạng cho vay, tác giả cũng đã chứ ra được một số tiêu chí đành giả hiệu quá và chất lượng cho vay đổi với DNVVN thông qua việc thư thập dữ liệu và phân tích số liệu. Tuy nhiên, hạn chế của tác giả là chưa đưa ra được phân tích cụ thể và chuyên sâu về hiệu quả cho vay tại Agribank CN Láng La nhu thé nao. Giải pháp nâng cao chất lượng tín dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam — Tuuận án tiến ủa Nguyễn Văn Tuân — 2015 — Đại học Ngân hàng Thánh phổ Hồ Chi Minh.

Luận án đã hệ thẳng lại các để tải nghiên cứu quốc tế và trong nước về hoạt động tín dụng, nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tin dụng và các giải pháp để nâng cao chất lượng tín dạng của NHM. Luận án đã đảnh giả được môi quan hệ giữa các chỉ tiêu thể hiện chất lượng nợ riêng biệt như khả năng thu hồi vốn, tỷ lệ nợ xấu, tỷ lễ nợ quả hạn. với chỉ tiêu đánh giá tổng thể về chất lượng tín dụng của ngân hàng, Lác giá cũng đã chỉ ra được các hạn chế trong hoạt động cho vay của ngân hàng, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thé dé nâng cao chất lượng tín đụng của ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Đây là một luận án có cách viết và lập luận chặt chẽ, các chỉ tiêu đi sát với hoat động của chỉ nhánh.

Khoăng trỗng nghiên cứu Thông qua viêc tổng quan các tài liệu nghiên cứu, tôi thây rằng có không ít dễ tải luận văn, luận án hay hội thảo nghiên cửu về hoạt động cho vay, hiệu quả cho vay DNVVN cửa ngân hang. Cac để tải đều đã đi vào phân tích, đánh giá vẻ hoạt động cho vay DNVVN, cũng như đi sâu phân tích, đánh giá về hiệu quả hoạt động. cho vay déi voi DNVVN, déng thời dựa ra các giải pháp chỉ tiết để nâng cao hiệu quá hoạt động cho vay đổi với DNVVA tại nhiều Ngân hàng lớn, tưy nhiên các bải viết về Victinbank mả đặc biệt là Victinbank CN Hoàn Kiếm thì rất ít. Ngoài ra, các công trinh nghiên cửu chủ yếu đều ở tâm vï mô, phản tích liên quan đến hội sở chính của các NHTM hoặc lại nhiều NHTM trên cùng một địa bản dẫn đến việc nhiều chi nhanh Ngan hàng chưa dược dưa ra phân tích, nghiên cửu.

Đặc biệt, Vietinbank CN [loan Kiểm là một chỉ nhánh lớn của một trong bên ngân hàng lớn nhất Việt Nam. Vì thế, cản thiết có một nghiên cứu vẻ vẫn đề này để phân ánh thực. trạng cũng như giúp Vietinbank CN Hoàn Kiếm cái thiện hiệu quả hoạt động cho vay DNVVN. Tổng quan về hoạt động cho vay tại Ngân Hàng Thương Mại 1.

Khái niệm và đặc diễm và hoạt động cho vay tại Ngân bàng thường mại 1. Khải niệm về hoạt dộng cho vay tại NHTM Hoạt động cho vay đã ra dời từ cách đây rất lâu khi những người thiểu vốn và những người thừa vốn ph: mh thu cau cho vay va đi vay trong cùng muội thòi điểm. Thơo giáo trình Nghiệp vụ Ngân hàng thương mại, PGS.TS Mai Văn Bạn cỏ định nghĩa: “Cho vay của NIHITM là việc chuyên nhượng tạm thời một lượng giá trị từ NHTM (người sẽ hữa) sang khách hàng vau (người sử đụng) sau một thời giam nhất dịnh quay tờ lại NHM với lượng giả trị lớn hơn lượng gid wi ban dầu, Hay có thể hiểu cho vay của NHITM là guan hệ giữa một bên là người cho vay (NHTN) hằng cách chuyển giao tiễn hoặc tài sản cho bên người vap (khách hang vay) dé sik dụng trong một thời gian nhất định với cam kết của người vay là hoàn trã cả gốc và lãi khi đến hạn ”, nó thế hiện mỗi quan hệ tương quan giữa kết quả thu được và toàn. tbộ chỉ phí bỏ ra để có kết quả đó, phần anh chất lượng của loại động cho vay.

Củng với dỏ, thông tư số 39/2016/TT-NHNN ban hành ngày 30/12/2016 cũng đính nghĩa: “Cha vay íá ià hình trức cấp tin dung, theo đó lỗ chức tín dung giao hoặc cam kết giao cho khách hàng mội khoân tiền để sử dựng vào mục đích xde dịnh trong một thời gian nhất định theo thỏa thuận với nguyên tắc có hoàn trả cả gắc và lãi ”. Thông qua những dịnh nghĩa về cho vay ở trên, có thể khói quát khái tiệm chơ vay của NH†M như sau: Cho vay của NH†M là một hình thức cấp tín dụng, 18 theo đó tổ chức tín dụng giao hoặc cam kết giao cho khách hàng một khoản tiền dé sử dụng vào rnục địch cá nhân hay đầu tư, phát triển sẵn xuất kinh doanh trong một. thời gian nhất định, theo thổa thuận gỗa ngân hàng và khách hàng với nguyên lễ hoàn trả cả gốc và lãi khi dến hạn. Đặc điểm về hoại động cho vay tại NHTNM Hoạt động cho vay chiếm lỹ trọng rất lớn ong khoân mục tín dụng của các 'NHTM.

Cho vay thường được định lượng theo bai chỉ liêu: Doanh số cho vay trong kỳ và dư nọ cuối kỳ, Theo như khái niệm, cho vay lả một hình thức cấp vốn thông qua hop déng tin đựng. Đặc điểm của hình thức cho vay nay như sau: Đây là hoạt đệng truyền thống đem lại lợi nhuận lớn cha các ngân hàng, nguén thu nay phụ thuộc vào quy mô của khoản vay, thời hạn vá lãi suất của khoản. vay và cả ba yếu tế này có môi liên hệ khăng khít với nhau. Liên cho vay là một môn nợ với cá nhân hoặc tổ chức kinh tế nhận món nợ đó, nhưng lại lá tải sản có déi với một NHTM vì nó mang lại thu nhập hàng ngày cho ngân hàng này.

Mục dích sử dụng vốn vay của khách hàng (cá nhân hoặc doanh nghiệp) rất da dang, phụ thuộc nhiều vào nhụ cầu phát sinh trong đời sống hay trong quá trình sân xuất kinh đoanh, chủ yếu là tiêu dung, hoặc để bễ sung vốn lưu động tải trợ cho hoạt động sâu xuất kinh doanh trong thời gian ngắn cũng như sử dụng đề đầu Lư cho. các dự án Irung và đài hạn của các doanh nghiệp Thời lưm, quy mô của các khoản vay tủy thuộc vào mục đích sử dụng vốn vay của lừng khách hàng, nhưng chủ yếu các khoản vay tập trung vào thời gim ngắn hạn nhiều hơn là trung và dải bạn. Nguyên nhân là do các khách hàng cá nhân thì cần tiên dé trang trai cho những chi phí phục vụ nhu cầu thường ngày của cuộc sống, trong khi các khách hàng đoanh nghiệp lại cân vốn hưu động để chỉ trả các khoản rnua nguyên vật liệu phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, trả lương nhân công hay tăng vốn lưu động,. Dây đều là các như cầu tổn tại rong thời gian ngắn.

hạn, phủ hợp với thởi hạn cho vay dưới L2 tháng Tai sân bảo dâm (TSBĐ) cho khoản vay là một trong những cơ sở quan trọng, để ngân hàng đưa ra quyết định có cho khách hàng vay vốn hay không và với hạn mức che vay là bao nhiêu. Thưc trạng khảo sát cho thây hiện nay, các khách hàng, thường sử đựng TSBD là các giấy tờ chứng nhận quyên sử dụng đầt, phương tiện vận tâi, hay một số tài sản có giá trị khác dễ cảm có tại ngàn hàng, Bên cạnh đó, da số bộ phận khách hàng doanh nghiệp hién nay không có đủ TSBĐ dé thé chap cho khoản vay, nếu có cũng không đủ điêu kiện theo tiêư chuẩn cửa ngan hang.

Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ