CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 11 Giớithiệu Phần mò đâu đã giới thiệu sơ lược về mục liêu vàý nghữa của nghiên cứu. môi tương quan giữa văn hóa công ty vả cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Mục dich của chương này là trùnh bày các vẫn để vẻ lý thuyết và những nghiên cứu liên quan trước dây trên thế giới. Trên cơ số dó, xây dựng mô hình.
nghiên cứu và phát triển thành các giá thuyết nghiên cứu. Chương này gồm có ta phân chính: (1) Các quan niệm về văn hỏa công ly, (2) Các quan tiệm về cam kết gắn bỏ với tổ chức, (3) Môi liên hệ giữa văn hỏa công ty va cam kết gắn bỏ với tổ chức 1.2 Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp 1. Quan niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong lý thuyết hành vi tổ chức, vin hoa công ty thường dược dinh nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giá và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, cé nhiều lập luận cha rằng “văn hóa đaanh nghiệp có thế được xem như là mội hệ thông các gid iri, cde niém fin va các khuôn mẫu hành vì ứng xứ.
zmà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tô chúc và giúp định hình hành vì ứng xử của nhân viên” (Land, 2003: Tool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiép bao gdm các chuẩn mục dạo đúc, hệ thông giá trị niềm tin và bẵu không khi tại môi trường làm việc của công ty”. Và theo quan điểm của Schein (1992): “văn hóa là một hình thức cũa các giả thiết cơ bản - ñược phát mình, khám phá, phát triển bài một nhóm khi họ học cách dối phó với các vẫn đề liên quan dến việc thích ngÌủ với bên ngoài và hội nhập với bên trang - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi thea” “Vain hoa doanh nghiệp được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tâ nhiều khía cạnh của một môi trường làm vige” (Saced va Lassan, 2000). “Lăn hòa doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chúc được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác rong link vc.) ăn hóa thế hiện tổng bợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau.
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu bưởng tự lưu truyền, thường trong thời gian dai.) “Van hoa doanh nghiép là những niềm tin, thái độ và giá trị tôn tại phố biến và lương đối én dink trong doanh nghiép”. & Walters, M3 'Theo hai tác giả Recarda và Jolly (1997), khi nói đến văn hỏa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và miểm tín mà được hiểu và chia sẽ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp dễ dịnh hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hỏa doanh nghiệp được đo lường đựa trên tắm khía cạnh, cụ thể như sau: a.
Giao tiếp: số lượng va các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách náo, có phải hệ thống giao tiếp mớ. Đảo tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cùng cấp các cơ hội phat triển và tỗ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng đụng vào côn việc. liên cạnh đó, các nhả quán trị cung cấp các chương trình đảo tạo cho nhu câu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Phan thuéng va Sự công nhân: Các hành vì nào thì được thường và các hình tức thưởng dược sử dụng, các nhan viên dược thường theo cả nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cụng ấp phân hỏi về mức độ hoàn thành công việc.
Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi nlrư các quyết định được tạo ra như thể mảo và các mâu thuần được giải quyết ra sao Các quyết định nhanh hay chậm. Tỏ chức có mang tỉnh ding cấp cao Và việc ra quyết dịnh là tấp trung hay phân quyền. Chấp nhận rúi ro: Sự sáng tạo và cái tiến được đánh gia cao vả tưởng, thưởng, chấp nhân rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với ơ ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khich dễ thứ nghiệm các ý tưởng mới.
f Dinh hướng Kế hoạch: Hoạch định đài hạn hay ngắn hạn, và định hướng, kế hoạch tương lai, các tầm nhịn, chiến lược, mục tiêu nào được chia số với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp đệ nào đề đạt chiến lược của doanh nghiệp và các rnục tiêu khác của tổ chức. Lam viée nhém: Khia canh nay lién quan đến các vẫn để đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tố chức. No bao gồm, lam quan trọng của sự hợp lắc giữa cáo phòng bạn khác nhau, sự tìn tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hễ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
Các chính sách quân trị: Khia cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quản với các chính sách được thực thị, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đổi với nhân viễn, mức độ nhà quản trị cùng cấp một muối trường làm việc zn toàn Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) va o¢ thé hiểu rằng văn hóa công ty chính lả nên tăng cho các hành vi va hoạt động của mỗi cá nhân trơng tổ chức, là sẵn phẩm va ti sin ota mdi doanh nghiép. Văn hóa doanh nghiệp dược thẻ hiện ở nhiều cáp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua cái nhìn đầu tiên đến tiểm thúc sâu của tập thể mà sống cùng một. thời gian đài ta mới hinh đung ra được. Có hai cách nhận biết về văn hóa doanh nhiệp, một cách xem doanh nghiệp như một thực thể và mỏ tả cải nó là, cách thứ 2, nó hoạt động như thể nào, phong cách làm việc, từng xử 1.2: Cúc cắp độ của văn hóa doanh nghiệp a.
Phần nổi có thể nhìn thấy: Thực thể hữu hình như những đẻ vật: bảa cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim. hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng. hoặc ngôn ngữ: truyện cười, truyền thuyết. hoặc các chuẩn mực hành vị: nghị thức, lễ nghị, Hên hoan.
hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình. Cáo giá trị được thê hiện: Giả trị là thước do các hành xử, xác dịnh những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định định những gì mình cho là đóng hay sai. Ví dụ, có cơ đoanh nghiệp cho tỉnh sảng tạo là giá trị cao nhất, số doanh nghiệp lại cho tỉnh yêu thương, là quan trọng hơn cả. Giả trị được phân chia lam 2 loại.
Loại thứ nhất là các giá trị đã tên tại trong, doanh nghiệp hình thành theo lịch sử, có thế do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giả lrị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp minh có để đáp ứng với tình hình mới. và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài ¢. Các ngẫm định nên lắng Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm đã ăn sâu trong tiểm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Các ngâm định nên tâng này được coi là đương nhiêu là nền tầng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên Như vậy những giả trị, đặc biệt là ngắm định nên tăng là khỏ thấy nhưng nó lại là nên tầng cho mỗi hành động 13 Các quan niệm về cam kết gắn hỏ vữi Lổ chức Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức vả sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tô chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vì tổ chức trên thể giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết sắn bó với tổ chức là một trang thai tam lý ma biếu thị mỗi quan hệ của nhân viên với tế chức , liên hệ mật thiết đến quyết dịnh để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hửa của cả nhân với tố chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thảnh và niém tim vào c giá trị của tổ chức (O'Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bỏ với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhat (identification) của cá nhàn với tế chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức, những nhân viên mả bảy tổ ở mức độ cao sự cau 11 kết gắn bó với tổ chức sẽ hải lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất it lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh xế với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004) phiên cứu của Rajendran Muthuveloo va Raduan Che Rese (2005) da tim thi kết quả chứ ra rằng cam kết gắn bỏ với tổ chức ảnh hưởng quan trọng tiểu các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bỏ với tổ chức cảng cao din dén sự trang thánh càng cao, giảm căng thắng đo công việc và khuynh hướng rời bỏ tố chức thap hơn. Vậy, cmn kết gắn hỏ là một thái độ trưng thành, miêm tín của nhân viên với doanh nghiệp. Dễ có thể đạt được sự cam kết gắn bó vỏi tổ chúc của nhân viên, các nhà quản trị cần xây đựng, thiết lâp mỏi quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyên khích nhân viên cơi trọng lòng trung thành, tân tụy với doanh nghiệp.
Nhàn viên cảng đánh giá cao việc trở thành là một phân cũa tố chức và tự hào là thành viên trong tố chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dải cùng với lỗ chúc 1. Mỗi liên hệ giữa văn hỏa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tố chức Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung lả xeuL xét đặc tỉnh của cáo giá trị văn hóa cồng ty và những hành động má đóng góp vào sự phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc”.