Tổng quan nghiên cứu

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trên thế giới từ những năm 1950 và ngày càng được quan tâm tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) đóng góp khoảng 12,4% GDP và chiếm tới 98,1% tổng số doanh nghiệp hoạt động (2010-2017). Tại Thành phố Hồ Chí Minh, SMEs chiếm 97,8% tổng số doanh nghiệp, tuy nhiên, các doanh nghiệp này đang đối mặt với thách thức lớn về giữ chân người lao động do tỷ lệ nghỉ việc dự báo tăng từ 9,5% năm 2020 lên 19% năm 2021. Nghiên cứu nhằm phân tích tác động của CSR đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các SMEs trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu xác định ảnh hưởng của CSR thông qua biến trung gian cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (POS) và đề xuất giải pháp nâng cao cam kết gắn bó. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ cuối năm 2021 đến đầu năm 2022, với khảo sát người lao động tại các SMEs trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững kinh tế địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính:

  • Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) của Tajfel và Turner (1979), giải thích cách cá nhân nhận dạng và gắn bó với nhóm xã hội, trong đó tổ chức là nhóm xã hội quan trọng đối với người lao động.
  • Lý thuyết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), với các mô hình tiêu biểu như kim tự tháp của Carroll (1991) gồm bốn khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện; mô hình kim tự tháp CSR dành cho SMEs của Spence (2014) tập trung vào trách nhiệm với chủ doanh nghiệp, người lao động, cộng đồng địa phương và đối tác; mô hình của Turker (2009) phân loại CSR theo các bên liên quan: xã hội và phi xã hội, người lao động, khách hàng và chính phủ.
  • Lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC) của Meyer và Allen (1991), phân thành ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết quy chuẩn, trong đó cam kết tình cảm được nhấn mạnh trong nghiên cứu này.
  • Lý thuyết cảm nhận tự hào về tổ chức (Perceived Organizational Pride - POP), phân loại thành niềm tự hào về mặt cảm xúc và niềm tự hào cơ bản, đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết gắn bó.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến với mẫu phi xác suất, thu thập dữ liệu từ người lao động tại các SMEs trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Cỡ mẫu: Khoảng 348 người lao động từ 68 doanh nghiệp SMEs, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SMARTPLS 3.0 với mô hình PLS-SEM để kiểm định thang đo, mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu.
  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát sơ bộ và phỏng vấn chuyên gia từ tháng 11/2021, khảo sát chính thức từ tháng 12/2021, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả trong năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của CSR đến cam kết gắn bó với tổ chức: Cảm nhận của người lao động về CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội có tác động tích cực đến cam kết gắn bó, với mức độ ảnh hưởng được kiểm định qua mô hình PLS-SEM cho thấy hệ số tác động dương và ý nghĩa thống kê cao.
  2. Vai trò trung gian của cảm nhận tự hào về tổ chức: Niềm tự hào về tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng, làm tăng cường mối quan hệ giữa CSR và cam kết gắn bó, thể hiện qua các chỉ số hội tụ và phân biệt trong mô hình đo lường.
  3. Tác động khác biệt theo nhóm bên liên quan: CSR đối với người lao động có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết gắn bó, tiếp theo là CSR đối với cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh, trong khi CSR đối với chính phủ có tác động không đáng kể.
  4. So sánh với các nghiên cứu trước: Kết quả phù hợp với các nghiên cứu quốc tế như Turker (2009), Brammer và cộng sự (2007), và nghiên cứu trong nước của Mai và cộng sự (2019), Trần (2020), khẳng định tính nhất quán và phù hợp của mô hình nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện có thể giải thích bởi lý thuyết bản sắc xã hội, khi người lao động nhận thấy tổ chức thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, họ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn. Sự khác biệt về tác động giữa các nhóm bên liên quan phản ánh mức độ quan tâm trực tiếp của người lao động đến các hoạt động CSR liên quan đến họ. Kết quả cũng cho thấy việc thực hiện CSR không chỉ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp mà còn góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động. Biểu đồ mô tả mối quan hệ giữa các biến có thể minh họa rõ ràng sự tác động trực tiếp và gián tiếp của CSR đến cam kết gắn bó qua cảm nhận tự hào. So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung bằng chứng thực nghiệm tại SMEs Việt Nam, đặc biệt tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi có tỷ lệ SMEs cao và thách thức về giữ chân nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức về CSR trong SMEs: Các nhà quản trị cần xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức của người lao động về các hoạt động CSR, từ đó tăng cảm nhận tự hào và cam kết gắn bó. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
  2. Phát triển các chính sách CSR hướng đến người lao động: Tập trung vào cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo phát triển nghề nghiệp và phúc lợi nhằm tăng sự hài lòng và cam kết của người lao động. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự. Thời gian: 12 tháng.
  3. Xây dựng mối quan hệ bền vững với cộng đồng và đối tác: Thực hiện các hoạt động CSR có tính bền vững, tạo giá trị cho cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh, qua đó nâng cao uy tín và niềm tự hào của người lao động. Thời gian: 1-2 năm.
  4. Đo lường và đánh giá hiệu quả CSR định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá tác động của CSR đến cam kết gắn bó và hiệu quả hoạt động, sử dụng kết quả để điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể: Ban quản lý doanh nghiệp, chuyên gia tư vấn. Thời gian: Hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động, áp dụng CSR hiệu quả để giữ chân nhân sự.
  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực và chính sách CSR phù hợp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả thực nghiệm trong bối cảnh Việt Nam.
  4. Cơ quan quản lý và chính sách công: Định hướng chính sách hỗ trợ SMEs trong việc thực hiện CSR và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến cam kết gắn bó của người lao động?
    CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao niềm tự hào và sự hài lòng của người lao động, từ đó tăng cam kết gắn bó với tổ chức. Ví dụ, CSR hướng đến người lao động giúp cải thiện phúc lợi và đào tạo, làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Tại sao cảm nhận tự hào về tổ chức lại quan trọng trong nghiên cứu này?
    Niềm tự hào về tổ chức là biến trung gian giúp người lao động cảm nhận rõ hơn giá trị của CSR, từ đó tăng cam kết gắn bó. Nghiên cứu cho thấy cảm nhận này có tác động tích cực và bền vững hơn cảm xúc tự hào ngắn hạn.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
    Nghiên cứu sử dụng mô hình PLS-SEM với phần mềm SMARTPLS 3.0, giúp kiểm định thang đo, mô hình cấu trúc và các giả thuyết với cỡ mẫu khoảng 348 người lao động.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    SMEs có thể xây dựng và triển khai các chương trình CSR tập trung vào người lao động và cộng đồng, đồng thời đo lường hiệu quả để điều chỉnh chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó và giữ chân nhân sự.

  5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
    Nghiên cứu tập trung vào SMEs tại Thành phố Hồ Chí Minh, do đó kết quả có thể chưa hoàn toàn đại diện cho các vùng miền khác. Ngoài ra, việc sử dụng mẫu phi xác suất có thể ảnh hưởng đến tính tổng quát của kết quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu khẳng định CSR có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại các SMEs ở Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Cảm nhận tự hào về tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này.
  • CSR đối với người lao động và cộng đồng địa phương là những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết gắn bó.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị SMEs trong việc xây dựng chính sách CSR hiệu quả.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác để tăng tính khái quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị SMEs nên đánh giá lại các hoạt động CSR hiện tại và thiết kế chiến lược phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.