CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến Đề án Quản lý nhân lực một cách hợp lý sẽ phát huy được những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo động lực để mọi người gắn bó và cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Quản lý nhân lực đạt hiệu quả chính là chìa khóa để mở cánh cửa phát triển và thành công của cơ quan, đơn vị.
Vì vậy, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực đã được thực hiện dưới góc độ quản lý kinh tế như sau: Đào Xuân Trường, 2015. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội. Tác giả đã chỉ rõ năng lực quản lý cán bộ công chức huyện còn bất cập nhất về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tổ chức và vận động quần chúng nhân dân. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ và thu hút nhân tài chưa hợp lý, chưa hấp dẫn những người được đào tạo cơ bản về cấp xã phục vụ.
Trước thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức huyện Gia Lâm, tác giả xác định rõ việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và khả năng tự rèn luyện, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chức phải được xác định là then chốt, việc bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá góp phần nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn. Nguyễn Trọng Dương, 2016. Quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh. Tác giả đã phân tích, làm rõ và nêu bật những kết quả nhất định như: năng lực công chức, viên chức, bộ máy được sắp xếp rõ ràng, bố trí đúng, đủ người làm việc, phân cấp, phân quyền hợp lý, minh bạch trong hoạt động, tăng mức độ hài lòng của người dân đối với hoạt động của Sở.
Tuy nhiên, công tác quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm tại Sở Nội vụ còn bộc lộc hạn chế, một phần do thực trạng công tác quản lý công chức, viên chức, hơn nữa công tác quản lý theo vị trí việc làm là công việc mới, phức tạp, chưa có nhiều thước đo chuẩn để 4 so sánh, đánh giá, rút ra bài học kinh nghiệm. Từ những kết quả nêu trên, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế như: chuẩn hóa yêu cầu về năng lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá theo vị trí việc làm và đặc biệt là nghiên cứu khoa học tiến tới trả lương theo vị trí việc làm. Trần Minh Nguyệt, 2017. Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
Tác giả đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường địa phương; đi sâu phân tích, đánh giá năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội trong mối quan hệ với kết quả thực hiện công việc; đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp thích hợp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, góp phần nâng cao kết quả công tác quản lý nhà nước về môi trường, nâng cao uy tín của bộ máy Nhà nước và nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong bộ máy quản lý nhà nước về môi trường, góp phần xây dựng bộ máy Nhà nước tinh gọn và hiệu quả. Nguyễn Quốc Hùng, 2018. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Tác giả đã phân tích làm rõ những tồn tại, bất cập trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường như việc tiêu chuẩn đưa vào quy hoạch còn thiên về thâm niên công tác, việc bổ nhiệm cán bộ còn tương đối chậm, công tác tuyển dụng chưa thực sự liên tục, dẫn đến thiếu tính kế thừa trong đội ngũ do chính sách tinh giản biên chế, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo công chức còn hạn chế, công tác đánh giá chưa gắn với đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức.
từ đó tác giả đề xuất các nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức và sự thống nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuật, kinh phí cho các cơ sở đào tạo cán bộ được quy hoạch, tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong đơn vị trực thuộc Bộ, mạnh dạn đề xuất, áp dụng những chính sách đặc thù để thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước, … nhằm hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường. 5 Hoàng Nữ Hải Yến, 2019. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành hải quan tại tỉnh Nghệ An. Tác giả đã đề xuất các kiến nghị với Bộ Tài chính về những chủ trương, chính sách, cơ chế cụ thể để phát triển nhân lực Hải quan đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia.
Đề xuất các chế tài cụ thể đặc biệt là chương trình, nội dung, hỗ trợ tài chính để thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với ngành Hải quan để nhanh chóng rút ngắn quá trình hội nhập của cả nước nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng. Đồng thời, tác giả cũng kiến nghị với Tổng cục Hải quan về việc hoàn thiện chuẩn kiến thức, kỹ năng đối với công chức Hải quan bằng đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Lê Thu Thảo, 2020. Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên.
Tác giả đã phân tích làm rõ những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên như việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực chưa thật sự hợp lý, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức còn nặng về hình thức, số lượng; công tác về đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu quả cao. từ đó đề xuất các nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch phát triển, quản lý nhân lực, nội dung, hình thức, đánh giá chất lượng cán bộ trong công tác đào tạo; biện pháp bố trí, sắp xếp nhân lực để khắc phục tình trạng thừa phó thiếu nhân viên… nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên. Trần Thu Hiền, 2021. Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân quận Long Biên, thành phố Hà Nội”.
Tác giả đã phân tích các mục tiêu, phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân quận Long Biên, thành phố Hà Nội, đó là: Luôn xác định chất lượng công chức là nhân tố quan trọng và có tính quyết định sự nghiệp phát triển của tổ chức. Vì vậy, các cấp lãnh đạo cần phải dành quan tâm đặc biệt cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức; Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo công chức theo yêu cầu thực tiễn của công việc; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; Tăng cường đầu tư các nguồn lực, đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo bồi dưỡng công chức và đẩy mạnh hợp tác quốc tế. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu Nhìn chung, các nghiên cứu đã đề cập đến tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể để quản lý nhân lực khác nhau phù hợp với thực trạng. Mặc dù có khá nhiều công trình liên quan đến đề tài nghiên cứu nhưng các công trình này trong quá trình thực hiện mới giải quyết được vấn đề quản lý nhân lực chung chung, chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về quản lý nhân lực tại cơ quan Sở VHTT.
Bên cạnh đó, còn một lý do khác xuất phát từ đơn vị tác giả đang công tác – Sở VHTT Hà Nội, cơ quan chuyên môn ngành văn hóa và thể thao thuộc UBND thành phố Hà Nội. Do vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội” sẽ là hướng nghiên cứu mới giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hà Nội nói riêng và tại các cơ quan nhà nước nói chung để đáp ứng yêu cầu và điều kiện thực tế. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1. Một số khái niệm cơ bản 1.
Khái niệm nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một cơ quan, đơn vị bao gồm tất cả các thành viên trong cơ quan, đơn vị sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị. Nhân lực bao gồm trí lực và thể lực của một con người, là nguồn lực của một con người. Ở mỗi nước, độ tuổi lao động được quy định khác nhau. Tại Việt Nam, Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.” Khái niệm về nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể).