phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu làm bốn chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung chƣơng 1 trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực; Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng trong luận văn Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực cấp trung tại Hội sở chính VCB. Trình bày về thực trạng quản trị nguồn nhân lực cấp trung tại Hội sở chính VCB, tóm tắt về phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài và các kết quả từ việc phân tích dữ liệu; Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực cấp trung tại Hội sở chính VCB.
Nội dung chƣơng này sẽ đề xuất các chính sách áp dụng đối với VCB trên cơ sở tác động tích cực của quản trị nguồn nhân lực cấp trung đến hành vi tổ chức. 6 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu quốc tế Liên quan tới quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng, bài phân tích “The role of human resource management practices in bank performance” của tác giả Abdul Kadar Muhammad Masum và cộng sự (2016) sử dụng dữ liệu của 48 ngân hàng tại Bangladesh trong giai đoạn 2004–2013 để nghiên cứu tác động của các chính sách quản lý nhân sự tới hoạt động của ngân hàng và rút ra kết luận các ngân hàng nội địa tại Bangladesh cần cải thiện các phƣơng pháp quản lý nhân sự để đáp ứng cả việc hiện đại hóa ngân hàng và đạt đƣợc cạnh tranh so với các ngân hàng nƣớc ngoài.
Gần đây, trong bối cảnh hậu đại dịch COVID-19, bài nghiên cứu “Changes and Challenges in Human Resources Management: An Analysis of Human Resources Roles in a Bank Context (after COVID-19)” đã sử dụng dữ liệu về nhân sự tại các ngân hàng lớn nhất của Ý. Bài nghiên cứu đƣa ra kết luận đại dịch COVID-19 gây ra đã dẫn đến một số ràng buộc và hạn chế khiến các chuyên gia nhân sự không thể theo đuổi các chức năng điều hành. Liên quan đến quản trị nhân sự cấp trung, bài nghiên cứu “Lower-Level and Middle-Level Managers as the Recipients and Actors of Human-Resource Management” của hai tác giả Wolfgang Staehle and Frank Schirmer (1992) khẳng định quản lý nhân sự tầm trung nhận đƣợc sự quan tâm ngày càng nhiều trong phân tích cả về lý thuyết và thực nghiệm, tuy nhiên trƣớc đó lại không đƣợc chú ý đến nhiều trong các phân tích vi mô. Bài nghiên cứu cũng khẳng định quản lý nhân sự tầm trung đóng một vai trò kép trong các quá trình xây dựng chiến lƣợc và thực hiện hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu “The role of human resource management practices in bank performance” (2015) của Abdul Kadar Muhammad Masum và cộng sự điều tra tác động trực tiếp của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với việc đo lƣờng hiệu quả hoạt động của ngân hàng truyền thống, sử dụng dữ liệu bảng của 48 ngân hàng 7 đƣợc lấy từ Bangladesh trong giai đoạn 2004–2013. Tiến hành đo lƣờng chỉ số chất lƣợng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả chỉ ra rằng, trong khi các ngân hàng địa phƣơng có mức độ hiệu suất chấp nhận đƣợc về mặt hoạt động, các hoạt động quản lý nhân sự của họ cần đƣợc cải thiện để tăng khả năng cạnh tranh của mình. Nghiên cứu “Human Resource Management and Performance in the Service Sector: The Case of Bank Branches” (2000) của Ann P. Bartel phân tích mối quan hệ giữa môi trƣờng quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của cơ sở đối với lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là hoạt động chi nhánh của một ngân hàng lớn, thông qua cuộc phỏng vấn tại các chi nhánh.
Thông qua hệ thống phản hồi và đánh giá hiệu suất và chất lƣợng thông tin liên lạc giữa ngƣời quản lý và nhân viên, chỉ số đo lƣờng cho thấy, việc kiểm soát các đặc điểm của thị trƣờng mà chi nhánh đặt trụ sở và đặc điểm của nhân viên chi nhánh, cũng nhƣ các đặc điểm của chi nhánh cùng đặc điểm của ngƣời quản lý, môi trƣờng quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh, có ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu suất của chi nhánh. Nghiên cứu “Do human resource management practices have an impact on financial performance of banks?” (2015) của Tahir Masood Quresh và cộng sự đã làm nổi bật tầm quan trọng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với tác động đến hiệu quả tài chính của các ngân hàng (FPB) hoạt động ở Pakistan. Các biến đƣợc chọn để đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn, đào tạo, hệ thống đánh giá hiệu suất, hệ thống bồi thƣờng và sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu kết luận rằng tất cả các biến đƣợc kiểm định có mối quan hệ và tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của các ngân hàng, với nhân tố đóng góp chính là lựa chọn, đào tạo, bồi thƣờng và sự tham gia của nhân viên.
Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, với sự đổi mới và nhu cầu phát triển, đã có nhiều phân tích và nghiên cứu về quản trị nhân sự tại các ngân hàng lớn của Việt Nam. Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: Một cách khái quát, bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” đƣợc thực hiện bởi PGS.TS 8 Tô Ngọc Hƣng và Ths. Nguyễn Đức Trung (2010) đã viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam trong giai đoạn 2010-2020. Cũng về vấn đề nhân sự trong ngành ngân hàng, bài nghiên cứu “Vấn đề nhân sự trong tái cấu trúc hệ thống ngân hàng Việt Nam” của Trần Lâm Vũ và Vũ Thanh Tùng (2015) phân tích về thực trạng của nguồn lực nhân sự trong hệ thống ngân hàng tác động tới quá trình tái cấu trúc, những kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong quá trình tái cấu trúc nhân sự.
Từ đó, bài nghiên cứu đƣa ra ba biện pháp: (1) Xây dựng và thực hiện chiến lƣợc nhân lực đúng đắn, phù hợp trong dài hạn; (2) Cắt giảm nhân sự theo lộ trình, thực hiện công khai, minh bạch hóa; (3) Chú trọng công tác đào tạo và nâng cao đạo đức nghề nghiệp. Đối với cụ thể ngân hàng VCB, Trần Anh Tuấn (2014) với Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc” nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh Vĩnh Phúc qua công tác hoạch định, xác định các tiêu chí phát triển và một số chính sách trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực và tìm hiểu kết quả phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, nêu một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Vietcombank Vĩnh Phúc, khắc phục một số bất cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng chi nhánh Đắk Lắk” của tác giả Lê Kiều Minh (2018) đƣa ra phân tích cụ thể về thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại Vietcombank Đắk Lắk, xác định một số hạn chế và nguyên nhân chủ yếu của công tác phát triển NNL tại Vietcombank Đắk Lắk, đồng thời đƣa các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực này.
Kết luận của luận văn cho thấy nguồn nhân lực của VCB, chi nhánh Đắk Lắk vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động của chi nhánh, song đã có nhiều cải thiện và tiến bộ theo thời gian. Bên cạnh đó, chính sách quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thƣơng mại của Việt Nam còn đƣợc phân tích theo các khối chuyên môn. Cụ thể, luận văn thạc sĩ với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại khối tín dụng tiêu dùng của Ngân hàng Việt Nam thịnh vƣợng” của Nguyễn Duy Hƣng (2013) đã sử dụng phƣơng pháp khảo 9 sát và phân tích chỉ ra thực trạng những ƣu, khuyết điểm và những nguyên nhân then chốt trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Khối. Nghiên cứu "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại phòng thẩm định tài sản của Ngân hàng TMCP Á Châu” (2022) của Trần Quang Sang cũng đồng tình với quan điểm quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh.
Thông qua thu thập dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng và kết hợp phƣơng pháp chuyên gia và thảo luận nhóm để xác định các thành phần của quản trị nguồn nhân lực có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên phòng thẩm định tài sản tại ngân hàng TMCP Á châu. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua khảo sát 286 đáp viên là nhân sự cấp quản lý và nhân viên thẩm định tài sản đang làm việc tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu xác định đƣợc có 4 nhân tố của thành phần quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, đánh giá năng suất, lƣơng thƣởng từ đó đề xuất những giải pháp cải thiện. Khoảng trống nghiên cứu Nhìn chung, các nghiên cứu quốc tế đã xây dựng đƣợc khung phân tích và phƣơng pháp nghiên cứu cho quản lý nhân sự nói chung và quản lý nhân sự cấp trung nói riêng.
Một số nghiên cứu cũng đã phân tích cụ thể vào từng trƣờng hợp của các ngân hàng thƣơng mại nổi tiếng ở một số quốc gia. Tuy nhiên, các ngân hàng đƣợc đề cập tới các nghiên cứu này chủ yếu ở các quốc gia có điều kiện phát triển kinh tế và cơ chế quản lý khác so với Việt Nam. Các nghiên cứu trong nƣớc còn rất hạn chế về phân tích công tác quản lý nguồn nhân sự cấp trung tại các ngân hàng mà mới chủ yếu dừng lại ở việc phân tích chính sách quản lý nhân sự nói chung ở các chi nhánh hoặc các khối. Đồng thời, chủ yếu các nghiên cứu đƣợc thực hiện ở thời gian tƣơng đối xa, do đó, số liệu chƣa cập nhật so với hiện tại.
Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành.