Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng và thiết kế nội thất. Theo báo cáo của ngành, nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty xây dựng nội thất Thiên Minh, thành lập năm 2017 tại Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và thi công nội thất, đã trải qua giai đoạn phát triển với sự tăng trưởng doanh thu liên tục từ 2019 đến 2021, mặc dù chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Doanh thu năm 2019 đạt khoảng 77 tỷ đồng, tăng 7,58% năm 2020 và tiếp tục duy trì mức tăng trưởng năm 2021. Tuy nhiên, nhân lực hiện tại của công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và cách mạng công nghiệp 4.0.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty xây dựng nội thất Thiên Minh trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý nhân lực trong công ty, bao gồm các hoạt động như lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành xây dựng nội thất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Nhấn mạnh vai trò của nhân lực như tài sản chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức.
  • Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp, bao gồm phân tích công việc, lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.
  • Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ người lao động có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo trong tổ chức. Quản lý nhân lực là sự kết hợp các hoạt động nhằm sử dụng hiệu quả năng lực, kỹ năng và thái độ của nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, tài liệu nội bộ của Công ty Thiên Minh, các công trình nghiên cứu, sách tham khảo và các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi với 70 cán bộ, nhân viên và lãnh đạo công ty, cùng các phỏng vấn chuyên sâu với 20 lãnh đạo và 50 nhân viên nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp. Cỡ mẫu được lựa chọn đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Quy trình nghiên cứu gồm các bước: hệ thống hóa cơ sở lý luận, thu thập và xử lý dữ liệu, phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân lực và cơ cấu lao động: Từ 2019 đến 2021, tổng số lao động tăng từ 65 lên 85 người, tương đương tăng 23,53%. Lao động nam chiếm tỷ lệ cao, khoảng 73-76%, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng nội thất. Lao động nữ duy trì ổn định khoảng 23-26%.

  2. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu công ty tăng trung bình 6-7% mỗi năm, đạt khoảng 82 tỷ đồng năm 2021. Lợi nhuận cũng tăng từ 19 tỷ đồng năm 2019 lên 23,6 tỷ đồng năm 2021, tuy nhiên năm 2021 có sự giảm nhẹ 1,53% so với năm trước do ảnh hưởng của đại dịch.

  3. Thực trạng quản lý nhân lực: Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa đồng bộ, chưa dự báo chính xác nhu cầu nhân sự theo chiến lược phát triển. Tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và thị trường lao động bên ngoài nhưng chưa có hệ thống đánh giá năng lực ứng viên toàn diện. Đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế về quy mô và nội dung, chi phí đào tạo năm 2021 chỉ chiếm khoảng 2% tổng chi phí nhân sự.

  4. Chính sách đãi ngộ và đánh giá: Chính sách lương thưởng chưa thực sự cạnh tranh, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 5% mỗi năm, phản ánh mức độ hài lòng chưa cao. Việc đánh giá hiệu quả công việc còn mang tính hình thức, thiếu sự khách quan và minh bạch.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống quản lý nhân lực chuyên nghiệp, thiếu sự đầu tư bài bản vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. So với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty Thiên Minh có quy mô nhỏ hơn và chưa áp dụng đầy đủ các mô hình quản lý nhân lực hiện đại như quản trị theo năng lực hay quản lý hiệu suất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, bảng so sánh chi phí đào tạo và tỷ lệ nghỉ việc, biểu đồ phân bố lao động theo giới tính và trình độ. Việc cải thiện công tác quản lý nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên phân tích chiến lược phát triển công ty và biến động thị trường. Thực hiện định kỳ đánh giá nhu cầu nhân lực theo quý, năm để kịp thời điều chỉnh. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính, Ban Giám đốc. Thời gian: 2023-2024.

  2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực toàn diện như bài test chuyên môn, phỏng vấn tình huống, tham khảo ý kiến người quản lý trực tiếp. Mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề uy tín. Chủ thể: Phòng Nhân sự. Thời gian: 2023.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân lực: Tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 5% tổng chi phí nhân sự, xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ thuật chuyên ngành và quản lý. Tổ chức đào tạo nội bộ kết hợp với đào tạo bên ngoài. Chủ thể: Phòng Nhân sự, Ban Giám đốc. Thời gian: 2023-2025.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và đánh giá: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân. Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ để tăng tính khách quan. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự. Thời gian: 2023.

  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và phản hồi: Thiết lập quy trình kiểm tra định kỳ công tác quản lý nhân lực, thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính. Thời gian: liên tục từ 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng nội thất: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự các công ty trong ngành xây dựng và nội thất: Áp dụng các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Các nhà tư vấn quản lý và đào tạo nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo và cải tiến hệ thống quản lý nhân lực cho doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp xây dựng nội thất?
    Quản lý nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, giúp thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát bảng hỏi, phỏng vấn chuyên sâu và phân tích số liệu thống kê mô tả, so sánh để đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác quản lý nhân lực.

  3. Những hạn chế chính trong quản lý nhân lực tại Công ty Thiên Minh là gì?
    Bao gồm lập kế hoạch nhân lực chưa chính xác, tuyển dụng chưa toàn diện, đào tạo hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và đánh giá hiệu quả công việc thiếu khách quan.

  4. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp?
    Tăng ngân sách đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo đa dạng, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ.

  5. Tại sao chính sách đãi ngộ lại quan trọng đối với nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự phát triển bền vững của Công ty xây dựng nội thất Thiên Minh.
  • Thực trạng quản lý nhân lực giai đoạn 2019-2021 còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong lập kế hoạch, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Doanh thu và lợi nhuận công ty tăng trưởng ổn định, nhưng cần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2025, tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và phòng nhân sự triển khai ngay các giải pháp để nâng cao năng lực quản lý nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp quản lý nhân lực trong quý tiếp theo.