Luận văn ThS: Hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại ICC Hải Phòng

Luận văn về hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại công ty ICC Hải Phòng. Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và trả lương.

• Tác giả: Vũ Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: Ts. Trương Minh Đức
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Lao Động Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư & Xây Lắp Thương Mại - ICC - Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Hướng dẫn toàn diện công tác lao động tiền lương 2024

Công tác lao động tiền lương là một trong những trụ cột quan trọng nhất của quản trị nhân sự hiện đại. Nó không chỉ là một khoản chi phí sản xuất mà còn là công cụ chiến lược để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Một chính sách tiền lương hiệu quả phải đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp, quyền lợi của người lao động và tuân thủ các quy định của pháp luật. Về bản chất, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường. Luận văn này hệ thống hóa các cơ sở lý luận nền tảng, từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động tiền lương. Mục tiêu của một hệ thống tiền lương không chỉ dừng lại ở việc trả công xứng đáng, mà còn phải công bằng, hợp pháp và có khả năng cạnh tranh. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận hoặc pháp luật. Nó phản ánh giá trị công việc đã hoặc sẽ thực hiện. Tại Việt Nam, Điều 55 Bộ luật Lao động quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn kết tiền lương với kết quả làm việc thực tế, qua đó thúc đẩy sự phát triển của cả cá nhân và tổ chức. Việc xây dựng một cơ chế trả lương khoa học giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí, nâng cao năng suất và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi đóng góp đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách tiền lương

Tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, hình thành trên thị trường lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó không chỉ là nguồn thu nhập chính để tái sản xuất sức lao động mà còn thể hiện sự công nhận của xã hội đối với đóng góp của mỗi cá nhân. Về phía doanh nghiệp, chi phí tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm. Về phía xã hội, nó góp phần điều tiết thu nhập và đảm bảo an sinh. Vai trò của chính sách tiền lương là vô cùng to lớn: (1) Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. (2) Kích thích năng suất lao động, sáng tạo và ý thức kỷ luật. (3) Là công cụ để thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. (4) Góp phần phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn lực lao động trong toàn bộ nền kinh tế.

1.2. Phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Con số này được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, giá trị thực sự của khoản tiền này phụ thuộc vào sức mua của nó. Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa của mình. Mối quan hệ giữa hai loại tiền lương này bị ảnh hưởng trực tiếp bởi chỉ số giá tiêu dùng (lạm phát). Khi giá cả hàng hóa tăng, tiền lương thực tế sẽ giảm xuống ngay cả khi tiền lương danh nghĩa không đổi hoặc tăng nhẹ. Do đó, trong công tác lao động tiền lương, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến việc tăng lương danh nghĩa mà còn phải xem xét các yếu tố vĩ mô như lạm phát để đảm bảo đời sống thực sự cho người lao động không bị suy giảm.

1.3. Mục tiêu cốt lõi của một hệ thống trả lương hiện đại

Một hệ thống tiền lương hiệu quả cần hướng tới nhiều mục tiêu đồng thời. Thứ nhất, hệ thống phải hợp pháp, tuân thủ mọi quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là các điều khoản về lương tối thiểu và trả lương làm thêm giờ. Thứ hai, hệ thống phải đảm bảo tính công bằng, bao gồm công bằng nội bộ (trả lương tương xứng giữa các vị trí công việc khác nhau trong cùng tổ chức) và công bằng bên ngoài (mức lương cạnh tranh so với thị trường). Thứ ba, hệ thống phải có tác dụng kích thích, tạo động lực để người lao động nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc. Cuối cùng, hệ thống phải đảm bảo hiệu suất về mặt chi phí, cân đối giữa khả năng tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu đãi ngộ nhân sự. Việc cân bằng các mục tiêu này là thách thức lớn nhất trong công tác lao động tiền lương.

II. Top 5 yếu tố ảnh hưởng công tác lao động tiền lương

Công tác lao động tiền lương trong doanh nghiệp chịu sự tác động của một hệ thống các yếu tố phức tạp, đa chiều, có thể phân thành các nhóm chính: yếu tố bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Việc không xem xét đầy đủ các nhân tố này sẽ dẫn đến một chính sách tiền lương thiếu khách quan, chủ quan và không phát huy được hiệu quả. Các yếu tố bên ngoài bao gồm các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước, tình hình cung cầu trên thị trường lao động, và mức lương trung bình của ngành. Doanh nghiệp phải tuân thủ mức lương tối thiểu vùng, các quy định về bảo hiểm xã hội, và cạnh tranh với các đối thủ để thu hút nhân lực. Bên cạnh đó, các yếu tố thuộc về tổ chức như chiến lược kinh doanh, khả năng tài chính, quy mô, văn hóa doanh nghiệp và vai trò của tổ chức công đoàn cũng quyết định đến cấu trúc và quỹ tiền lương. Một doanh nghiệp có lợi nhuận cao sẽ có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn hơn. Đồng thời, các yếu tố liên quan đến bản chất công việc như mức độ phức tạp, yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc cũng là cơ sở để định giá trị cho từng vị trí. Cuối cùng, không thể bỏ qua các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, bởi đây là nhân tố quyết định trực tiếp đến mức thu nhập thực nhận. Tổng hòa các yếu tố này tạo nên một bức tranh toàn cảnh, đòi hỏi nhà quản trị phải có cái nhìn tổng thể khi hoàn thiện công tác lao động tiền lương.

2.1. Tác động từ thị trường lao động và pháp luật Nhà nước

Mọi doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ pháp luật quốc gia. Các quy định về lương tối thiểu, hợp đồng lao động, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội là những yêu cầu bắt buộc mà doanh nghiệp phải tuân thủ. Bên cạnh đó, quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả sức lao động. Khi cầu lao động vượt cung, đặc biệt với các vị trí đòi hỏi kỹ năng cao, mức lương có xu hướng tăng và ngược lại. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát mức lương trên thị trường để xây dựng một chính sách cạnh tranh, tránh tình trạng chảy máu chất xám. Sự tăng trưởng của nền kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt cũng là những yếu tố vĩ mô quan trọng, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh tiền lương danh nghĩa để đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động.

2.2. Các yếu tố nội tại của tổ chức và đặc thù công việc

Chính sách lương của một doanh nghiệp phản ánh chiến lược và triết lý quản trị của tổ chức đó. Khả năng tài chính là yếu tố quyết định trực tiếp đến quỹ tiền lương. Một doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận cao sẽ có điều kiện để trả lương tốt hơn. Ngoài ra, năng suất lao động là cơ sở để tăng lương một cách bền vững. Bên cạnh đó, bản chất của công việc cũng là một yếu tố then chốt. Những công việc đòi hỏi trình độ học vấn cao, kỹ năng phức tạp, trách nhiệm lớn, hoặc làm việc trong điều kiện nguy hiểm, độc hại thường được trả mức lương cao hơn để bù đắp cho những hao phí về thể chất và tinh thần mà người lao động phải bỏ ra. Việc phân tích và đánh giá giá trị công việc một cách khoa học là nền tảng để xây dựng một hệ thống thang bảng lương công bằng.

2.3. Yếu tố cá nhân người lao động quyết định mức thu nhập

Dù làm cùng một vị trí, mức thu nhập của mỗi cá nhân có thể khác nhau. Điều này phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc và mức độ hoàn thành công việc. Một người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm và luôn vượt chỉ tiêu công việc đương nhiên xứng đáng nhận được mức lương cao hơn. Thâm niên công tác thường đi đôi với kinh nghiệm và sự trung thành, do đó nhiều tổ chức vẫn coi đây là một tiêu chí để tăng lương. Hơn nữa, phẩm chất cá nhân như thái độ làm việc, khả năng làm việc nhóm, sự sáng tạo và tiềm năng phát triển cũng được các nhà quản lý đánh giá cao và có thể là cơ sở để đàm phán một mức đãi ngộ tốt hơn. Việc đánh giá chính xác năng lực và hiệu suất cá nhân là chìa khóa để công tác lao động tiền lương thực sự tạo ra động lực.

III. Cách xây dựng hệ thống lương thưởng để giữ chân nhân tài

Xây dựng một hệ thống lương thưởng hấp dẫn và công bằng là bước đi chiến lược để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Quá trình này bắt đầu bằng việc xác định rõ các nguyên tắc trả lương cơ bản, làm nền tảng cho mọi quyết định. Nguyên tắc quan trọng nhất là trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, đảm bảo công bằng dựa trên số lượng và chất lượng lao động, không phân biệt giới tính hay tuổi tác. Nguyên tắc thứ hai là tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Tiếp theo, doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với từng loại hình công việc. Các hình thức phổ biến bao gồm trả lương theo thời gian, áp dụng cho công việc văn phòng, quản lý; và trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán, phù hợp với lao động sản xuất trực tiếp. Việc lựa chọn hình thức trả lương đúng đắn giúp gắn kết trực tiếp thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ. Bên cạnh lương cơ bản, hệ thống đãi ngộ cần bao gồm các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Các khoản này không chỉ bù đắp cho những điều kiện làm việc đặc thù mà còn là công cụ ghi nhận những thành tích xuất sắc, khuyến khích sự nỗ lực và thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên. Quá trình hoàn thiện công tác lao động tiền lương đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này.

3.1. Các hình thức trả lương phổ biến trong doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức trả lương phụ thuộc vào đặc điểm hoạt động và tính chất công việc. Trả lương theo thời gian là hình thức tính lương dựa trên thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày, tháng) và mức lương đã thỏa thuận. Hình thức này đơn giản, dễ áp dụng nhưng chưa gắn chặt thu nhập với kết quả. Trả lương theo sản phẩm (lương khoán) được tính dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành nhân với đơn giá sản phẩm. Hình thức này khuyến khích mạnh mẽ việc tăng năng suất nhưng có thể ảnh hưởng đến chất lượng nếu không kiểm soát tốt. Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức lương hỗn hợp, kết hợp lương cứng theo thời gian và lương mềm (thưởng) dựa trên hiệu suất công việc (KPIs), nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai phương pháp.

3.2. Nguyên tắc cốt lõi khi tổ chức trả lương công bằng

Để tổ chức tiền lương một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản. Nguyên tắc “phân phối theo lao động” yêu cầu trả lương dựa trên số lượng và chất lượng lao động cống hiến, đảm bảo sự công bằng và chống lại chủ nghĩa bình quân. Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là điều kiện tiên quyết cho sự tái sản xuất mở rộng và tăng tích lũy của doanh nghiệp. Cuối cùng, nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề, các loại lao động khác nhau trong nền kinh tế giúp tạo sự cân đối, khuyến khích sự phát triển hài hòa và thu hút lao động vào những lĩnh vực quan trọng. Việc tuân thủ những nguyên tắc này là nền tảng cho một chính sách tiền lương bền vững.

3.3. Xây dựng quỹ tiền lương và các chế độ phúc lợi kèm theo

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền dùng để trả cho người lao động, bao gồm lương chính, lương phụ, tiền thưởng và các khoản có tính chất lương. Việc lập kế hoạch và quản lý quỹ lương hiệu quả giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí và đảm bảo khả năng chi trả. Bên cạnh tiền lương, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quà tặng dịp lễ tết, trợ cấp khó khăn... đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động. Phúc lợi giúp tăng cường sự gắn bó, lòng trung thành và tạo ra một môi trường làm việc nhân văn, qua đó gián tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là một phần không thể thiếu trong công tác lao động tiền lương toàn diện.

IV. Nghiên cứu thực tế công tác lao động tiền lương tại ICC

Để hiểu rõ hơn về việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, luận văn đã tiến hành phân tích sâu thực trạng công tác lao động tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây lắp Thương mại – ICC – Hải Phòng. ICC là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh bất động sản, một ngành có đặc thù lao động biến động và phụ thuộc nhiều vào tiến độ dự án. Cơ cấu lao động của công ty bao gồm khối văn phòng (lao động gián tiếp) và khối công trường (lao động trực tiếp). Sự phân chia này dẫn đến việc áp dụng các hình thức trả lương khác nhau để phù hợp với tính chất công việc của từng bộ phận. Công ty đã xây dựng một quy chế trả lương khá rõ ràng, dựa trên các nguyên tắc đảm bảo công bằng, công khai và gắn liền thu nhập với hiệu quả công việc. Theo đó, việc trả lương được thực hiện dựa trên định mức được phê duyệt, kết quả sản xuất kinh doanh và sự cống hiến của từng cá nhân. Phân tích số liệu thu nhập của người lao động trong 5 năm gần đây cho thấy sự nỗ lực của công ty trong việc đảm bảo và cải thiện đời sống cho nhân viên, ngay cả trong bối cảnh thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn. Thu nhập bình quân có xu hướng tăng đều qua các năm, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đến việc hoàn thiện công tác lao động tiền lương như một yếu tố then chốt để duy trì sự ổn định và phát triển.

4.1. Mô hình quản lý và các hình thức trả lương tại ICC

Tại Công ty ICC, công tác quản lý lao động được phân chia rõ ràng. Đối với khối văn phòng, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với lương năng suất. Lương hàng tháng gồm hai phần: lương cơ bản (theo hệ số và phụ cấp) và lương năng suất (dựa trên kết quả phân loại A, B, C, D hàng tháng). Đối với khối công trường, công ty áp dụng 100% chế độ lương khoán sản phẩm trực tiếp, không hạn chế, kết hợp với thưởng tiến độ và chất lượng. Hình thức này cho phép gắn chặt thu nhập của công nhân với khối lượng công việc hoàn thành, tạo động lực mạnh mẽ để đẩy nhanh tiến độ thi công. Đây là một mô hình linh hoạt, phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

4.2. Quy trình kiểm tra và phân phối quỹ lương thực tế

ICC đã xây dựng một quy trình kiểm tra công tác quản lý tiền lương khá chặt chẽ. Hàng tháng, các phòng ban tiến hành chấm công và phân loại hiệu suất cho từng nhân viên, trình ban giám đốc phê duyệt làm cơ sở tính lương. Công ty thực hiện kiểm tra việc phân bổ tổng quỹ lương theo một tỷ lệ định trước, ví dụ: ít nhất 76% trả trực tiếp cho người lao động, 5% cho quỹ khen thưởng, và 10% làm quỹ dự phòng. Việc kiểm soát này đảm bảo quỹ tiền lương được sử dụng đúng mục đích, minh bạch và hiệu quả, tránh lãng phí và tạo sự tin tưởng cho người lao động. Quy trình này là một điểm sáng trong nỗ lực hoàn thiện công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp.

4.3. Đánh giá ưu điểm và hạn chế trong hệ thống lương của ICC

Hệ thống lương của ICC có nhiều ưu điểm nổi bật. Thứ nhất, việc áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương đã phát huy tính tích cực của người lao động ở cả hai khối. Thứ hai, quy chế lương rõ ràng, công khai đã tạo ra sự công bằng và minh bạch. Thu nhập của người lao động có xu hướng tăng trưởng ổn định. Tuy nhiên, hệ thống vẫn còn một số hạn chế. Việc đánh giá, xếp loại hiệu suất hàng tháng (A, B, C, D) có thể còn mang tính chủ quan. Đơn giá khoán sản phẩm đôi khi chưa được cập nhật kịp thời với biến động giá cả thị trường. Đây là những điểm mà công ty cần cải tiến để hoàn thiện công tác lao động tiền lương, giúp nó thực sự trở thành đòn bẩy cho sự phát triển.

V. Giải pháp hoàn thiện công tác lao động tiền lương hiệu quả

Dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, việc đề xuất các giải pháp khả thi là nhiệm vụ trọng tâm để hoàn thiện công tác lao động tiền lương. Một định hướng chiến lược dài hạn cần được xây dựng, trong đó chính sách đãi ngộ không chỉ là công cụ trả công mà còn là một phần của văn hóa doanh nghiệp, hướng tới việc phát triển con người toàn diện. Doanh nghiệp cần xác định rõ triết lý trả lương: trả lương cao để dẫn đầu thị trường hay trả lương ở mức trung bình nhưng tập trung vào các phúc lợi và môi trường làm việc. Để khắc phục những hạn chế hiện tại, các doanh nghiệp như ICC cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (KPIs) khách quan và khoa học hơn, thay thế cho việc xếp loại cảm tính. Hệ thống này cần có các tiêu chí đo lường rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí. Bên cạnh đó, việc xây dựng và cập nhật định kỳ hệ thống thang bảng lương là cần thiết để đảm bảo tính công bằng nội bộ và khả năng cạnh tranh bên ngoài. Doanh nghiệp cũng nên tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia xây dựng và giám sát thực hiện quy chế lương, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Cuối cùng, trong bối cảnh kinh tế mới, xu hướng quản trị tiền lương đang thay đổi, tập trung nhiều hơn vào đãi ngộ tổng thể (Total Rewards), bao gồm cả các yếu tố phi tài chính như cơ hội đào tạo, lộ trình thăng tiến và cân bằng công việc-cuộc sống. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra một hệ thống lương thưởng thực sự hiệu quả.

5.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc KPIs

Để khắc phục tính chủ quan trong đánh giá, doanh nghiệp cần chuyển đổi từ hệ thống xếp loại chung chung sang một hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên các chỉ số đo lường hiệu suất chính (KPIs). Mỗi vị trí công việc cần có một bộ KPIs riêng, phản ánh đúng mục tiêu và trách nhiệm. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ, có sự tham gia và phản hồi từ cả quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá KPIs sẽ là cơ sở khách quan để xét duyệt tăng lương, thưởng và các quyết định nhân sự khác, làm cho chính sách tiền lương trở nên công bằng và minh bạch hơn.

5.2. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và cơ chế phụ cấp

Doanh nghiệp cần tiến hành rà soát, đánh giá lại giá trị của từng vị trí công việc để xây dựng một hệ thống thang bảng lương khoa học. Hệ thống này phải xác định rõ các ngạch, bậc lương tương ứng với mức độ phức tạp và yêu cầu của công việc. Đồng thời, cần chuẩn hóa các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, thu hút...) để đảm bảo chúng được chi trả đúng đối tượng và đúng mục đích. Việc định kỳ khảo sát lương thị trường để điều chỉnh thang bảng lương là rất quan trọng để duy trì sức cạnh tranh và giữ chân nhân tài. Đây là một bước đi căn cơ trong việc hoàn thiện công tác lao động tiền lương.

5.3. Xu hướng quản trị đãi ngộ tổng thể trong tương lai

Trong tương lai, tiền lương không còn là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó của nhân viên. Xu hướng đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) đang ngày càng phổ biến. Mô hình này bao gồm 5 yếu tố: (1) Lương thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Cân bằng công việc-cuộc sống, (4) Ghi nhận và khen thưởng, (5) Phát triển sự nghiệp. Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược đãi ngộ toàn diện, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. Việc đầu tư vào đào tạo, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và lộ trình phát triển rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, vượt ra ngoài khuôn khổ của công tác lao động tiền lương truyền thống.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, chi phí tiền lương chiếm tỷ trọng từ 20% đến 35% tổng chi phí sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp xây lắp. Quản trị tiền lương không chỉ tác động trực tiếp đến lợi nhuận doanh nghiệp mà còn quyết định động lực cống hiến của người lao động. Tại Việt Nam, năng suất lao động bình quân giai đoạn 2008-2010 ước đạt 30 triệu đồng/người/năm, tương đương khoảng 1.765 USD, còn khoảng cách khá xa so với khu vực. Vấn đề hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại các doanh nghiệp xây dựng trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm tối ưu hóa chi phí và giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tổ chức, quản lý và chi trả thu nhập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thương mại Hải Phòng (ICC), đơn vị được thành lập từ năm 1992 và đang đảm nhận nhiều dự án trọng điểm như Khu đô thị nối đường Lạch Tray với đường Hồ Sen - Cầu Rào 2. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, phân tích toàn diện cơ cấu 186 lao động cùng thực trạng phân phối quỹ lương giai đoạn 2005-2013, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện cơ chế tiền lương.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc xây dựng mô hình phân bổ tối thiểu 76% quỹ lương trực tiếp, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất lao động thêm 15% đến 20%, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự công trường xuống dưới mức 8% mỗi năm và tạo tiền đề phát triển bền vững cho doanh nghiệp xây lắp trong giai đoạn mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng nền tảng lý thuyết giá trị lao động của kinh tế chính trị học Mác - Lênin, xác định tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, tuân theo quy luật cung cầu và giá cả thị trường. Nghiên cứu tích hợp các nguyên tắc cốt lõi của quản trị nhân lực hiện đại: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, và duy trì quan hệ tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề.

Khung lý thuyết phân định rõ 5 khái niệm trọng tâm: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, quỹ tiền lương, lương thời gian kết hợp năng suất và lương khoán sản phẩm công trường. Đồng thời, nghiên cứu bám sát các chuẩn mực pháp lý gồm Điều 55, 56, 61 của Bộ luật Lao động và Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ quy định thang lương, bảng lương và phụ cấp trách nhiệm với các hệ số chuẩn từ 0,3 đến 0,4 áp dụng cho cấp quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nhân sự, bảng cân đối kế toán và hồ sơ quyết toán tiền lương của Công ty ICC trong giai đoạn 5 năm từ năm 2009 đến năm 2013, kết hợp số liệu thống kê vĩ mô từ UNDP và Ngân hàng Thế giới. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 186 cán bộ công nhân viên của công ty, trong đó 65 nhân sự thuộc khối văn phòng và 121 nhân sự thuộc khối công trường.

Phương pháp chọn mẫu tổng thể toàn bộ được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát, không bỏ sót các đặc thù giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Nhóm tác giả lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng, so sánh chuỗi thời gian và phương pháp quy nạp logic. Việc lựa chọn các phương pháp này cho phép nhận diện chính xác mối tương quan giữa đơn giá giao khoán, hệ số xếp loại A-B-C-D với năng suất lao động thực tế tại từng tổ đội thi công.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự tại doanh nghiệp có sự phân định rõ rệt với 65 người thuộc khối văn phòng (chiếm tỷ trọng 35%) và 121 người thuộc khối công trường (chiếm tỷ trọng 65%). Mô hình này phản ánh rõ nét đặc thù của doanh nghiệp xây dựng khi lực lượng trực tiếp luôn chiếm trên 60% tổng số lao động.

Thứ hai, cơ chế phân bổ tổng quỹ lương được kiểm soát theo tỷ lệ chuẩn hóa: quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động chiếm ít nhất 76%, quỹ khen thưởng từ lương chiếm 5% và quỹ tiền lương dự phòng duy trì ở mức 10%. Khối văn phòng áp dụng lương thời gian kết hợp lương năng suất theo xếp loại công việc hàng tháng, trong khi khối công trường áp dụng 100% chế độ lương khoán sản phẩm trực tiếp gắn với tiến độ và an toàn lao động.

Thứ ba, thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2009-2013 dù thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn. Vị trí trưởng phòng đạt mức thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng vào năm 2013 so với khoảng 3 triệu đồng vào năm 2009. Khung hệ số nội bộ tại công trường được xác lập rõ ràng: chỉ huy trưởng nhận 1,8 lần; chỉ huy phó nhận 1,4 đến 1,6 lần; lái xe nhận 1,2 lần so với mức lương bình quân của công nhân trong đội.

Thảo luận kết quả

Sự chênh lệch thu nhập giữa các vị trí phản ánh đúng mức độ hao phí lao động và tính chất phức tạp của công việc. Việc áp dụng hệ số phụ cấp trách nhiệm 0,4 đối với trưởng phòng và 0,3 đối với phó phòng theo Quyết định số 35/HĐQT-ICC ngày 25/4/2010 đã tạo động lực điều hành hiệu quả. Khối công trường chịu áp lực môi trường độc hại và nguy hiểm nên mức đơn giá giao khoán luôn được duy trì không thấp hơn đơn giá nhận thầu.

Dữ liệu tiền lương 5 năm được trực quan hóa qua biểu đồ đường thể hiện xu hướng tăng trưởng thu nhập danh nghĩa của từng chức danh, kết hợp biểu đồ tròn phân bổ cơ cấu lao động 35% gián tiếp và 65% trực tiếp. Khi so sánh với mức lương bình quân ngành công thương khoảng 4,2 triệu đồng/tháng vào năm 2012 và các đơn vị địa phương đạt khoảng 2,05 triệu đồng/tháng, mức chi trả tại công ty có tính cạnh tranh khá tốt, đảm bảo tái sản xuất sức lao động trong điều kiện trượt giá sinh hoạt.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống định mức lao động và xây dựng đơn giá khoán sản phẩm linh hoạt. Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc cần phê duyệt lại định mức kinh tế kỹ thuật, phấn đấu nâng năng suất lao động tăng từ 12% đến 15% mỗi năm, thực hiện hoàn thành trong Quý 2/2015.

Thứ hai, tái cấu trúc tỷ trọng nhân sự gián tiếp tại văn phòng. Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát chức năng nhiệm vụ, tinh gọn bộ máy văn phòng từ 35% xuống khoảng 25% đến 28%, đồng thời tăng cường tuyển dụng kỹ sư công trường tay nghề cao, hoàn thành lộ trình trong giai đoạn 2015-2016.

Thứ ba, chuẩn hóa quy trình đánh giá xếp loại nhân sự A-B-C-D gắn với KPI định lượng. Trưởng các phòng ban và chỉ huy trưởng công trường tiến hành đánh giá minh bạch vào ngày 30 hàng tháng, giảm thiểu 100% tình trạng bình quân chủ nghĩa, áp dụng ngay từ Quý 1/2015.

Thứ tư, nâng cao chế độ phụ cấp thu hút và phúc lợi xã hội. Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp với Phòng Kế toán trích lập đầy đủ quỹ dự phòng 10%, duy trì 100% chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và mở rộng phụ cấp công trình xa nhằm giữ chân ít nhất 90% lao động kỹ thuật nòng cốt đến năm 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và nhà quản trị các doanh nghiệp xây dựng: Tài liệu cung cấp giải pháp thực chứng về phân bổ quỹ lương 76% trực tiếp và phương thức khoán gọn công trình, hỗ trợ tối ưu hóa chi phí sản xuất.

Thứ hai, Cán bộ phụ trách nhân sự và tiền lương (C&B): Chuyên viên có thể ứng dụng bảng hệ số lương công trường từ 1,1 đến 1,8 lần và quy chế phụ cấp trách nhiệm từ 0,3 đến 0,4 vào thực tế vận hành doanh nghiệp.

Thứ ba, Tổ chức Công đoàn cơ sở: Các bộ phận đại diện người lao động có thêm cơ sở dữ liệu và căn cứ pháp lý từ Bộ luật Lao động để thương lượng thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi hội viên.

Thứ tư, Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đề tài là nguồn tư liệu tham khảo giá trị về phương pháp phân tích định tính kết hợp chuỗi dữ liệu 5 năm trong ngành bất động sản và xây lắp.

Câu hỏi thường gặp

Doanh nghiệp xây dựng có nên áp dụng đồng thời hai hình thức trả lương theo thời gian và khoán sản phẩm không? Có, việc kết hợp là tất yếu. Khối văn phòng 65 người thực hiện công việc quản trị nên phù hợp với lương thời gian gắn hệ số đánh giá. Ngược lại, khối công trường 121 người cần áp dụng 100% lương khoán sản phẩm để thúc đẩy tiến độ hoàn thành dự án.

Tỷ lệ phân bổ quỹ tiền lương tại doanh nghiệp xây lắp được kiểm soát như thế nào để đảm bảo an toàn tài chính? Doanh nghiệp duy trì quỹ lương trả trực tiếp tối thiểu 76%, quỹ khen thưởng 5% và quỹ dự phòng 10%. Tỷ lệ này vừa đảm bảo thu nhập thực tế cho người lao động, vừa tạo nguồn lực dự phòng trước các biến động của thị trường xây dựng.

Hệ số lương chức danh tại công trường xây dựng được xác định theo nguyên tắc nào? Hệ số được tính toán dựa trên lương bình quân của đội công nhân: chỉ huy trưởng nhận hệ số 1,8; chỉ huy phó và giám sát nhận từ 1,4 đến 1,6; lái xe phục vụ thi công nhận 1,2 và các vị trí phục vụ khác nhận 1,1.

Hệ thống đánh giá loại A, B, C, D tác động như thế nào đến thu nhập của nhân viên? Xếp loại quyết định phần lương năng suất hàng tháng. Nhân viên loại A hưởng đủ 100% lương hiệu quả, loại B nghỉ 1-3 ngày có phép hưởng mức chuẩn, loại C nghỉ 3-6 ngày hoặc không đạt chỉ tiêu sẽ bị cắt giảm lương năng suất.

Làm thế nào để đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân? Doanh nghiệp cần áp dụng công nghệ thi công tiên tiến, siết chặt định mức tiêu hao nguyên vật liệu và áp dụng đơn giá khoán minh bạch. Khi năng suất lao động tăng trưởng trên 15%, quỹ lương sẽ mở rộng mà không làm tăng giá thành công trình.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tiền lương, khẳng định vai trò đòn bẩy kinh tế của thu nhập trong quản trị doanh nghiệp xây lắp.
• Nghiên cứu phản ánh thực trạng phân bổ 186 lao động tại Công ty ICC với 35% nhân sự văn phòng và 65% nhân sự công trường.
• Đánh giá chi tiết cơ chế phân bổ quỹ lương với 76% chi trả trực tiếp, 10% quỹ dự phòng và biểu hiện tăng trưởng thu nhập giai đoạn 2009-2013.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm về hoàn thiện định mức khoán, tinh giản nhân sự gián tiếp và nâng cao phụ cấp thu hút.
• Cung cấp khung tham chiếu chuẩn mực cho các doanh nghiệp xây dựng trong việc xây dựng quy chế trả lương công bằng và hiệu quả.

Để nâng cao hiệu quả quản trị chi phí nhân sự, các doanh nghiệp xây lắp cần triển khai ngay việc rà soát quy chế tiền lương theo lộ trình 2015-2017, ứng dụng tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất định lượng nhằm tạo động lực bứt phá toàn diện cho đội ngũ lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY LẮP THƯƠNG MẠI - ICC - HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH) Hà Nội – Năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY LẮP THƯƠNG MẠI - ICC - HẢI PHÒNG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG MINH ĐỨC Hà Nội – Năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Môc lôc Më ®Çu.1 Ch­¬ng 1: c¬ së lý luËn cña c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng.1 Kh¸i qu¸t vÒ tiÒn l­¬ng.5 Môc tiªu cña hÖ thèng tiÒn l­¬ng.2 C«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i Doanh nghiÖp hiÖn nay.1 Nh÷ng nguyªn t¾c tr¶ l­¬ng .2 Nguån quü l­¬ng.3 C¸c h×nh thøc tr¶ l­¬ng trong C«ng ty hiÖn nay.4 Mét sè chÕ ®é kh¸c khi tÝnh l­¬ng.5 Vai trß cña tæ chøc c«ng ®oµn trong viÖc tham gia tæ chøc x©y dùng tiÒn l­¬ng vµ tr¶ l­¬ng cho ng­êi lao ®éng trong C«ng ty.3 C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng ®Õn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng.1 C¸c qui ®Þnh cña ph¸p luËt vµ chÝnh s¸ch cña Nhµ n­íc.2 C¸c yÕu tè tõ bªn ngoµi doanh nghiÖp.3 C¸c yÕu tè thuéc vÒ tæ chøc, doanh nghiÖp.4 C¸c yÕu tè thuéc vÒ c«ng viÖc.5 C¸c yÕu tè thuéc vÒ c¸ nh©n ng­êi lao ®éng.33 Ch­¬ng 2: thùc tr¹ng c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty cp ®Çu t­ vµ x©y l¾p th­¬ng m¹i H¶i Phßng – icc.1 Kh¸t qu¸t chung vÒ c«ng ty.1 Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty.2 Chøc n¨ng vµ nhiÖm vô cña c¸c phßng ban trong c«ng ty.3 Thùc tr¹ng s¶n xuÊt vµ kinh doanh t¹i c«ng ty.4 Thu nhËp cña ng­êi lao ®éng trong c«ng ty (sè liÖu 05 trë l¹i ®©y).2 c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty CP §Çu t­ vµ X©y l¾p Th­¬ng m¹i H¶i Phßng – ICC.43 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 C«ng t¸c qu¶n lý lao ®éng cña c«ng ty.2 C«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng cña c«ng ty.3 §¸nh gi¸ c«ng t¸c tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty.55 Ch­¬ng 3: mét sè kiÕn nghÞ nh»m hoµn thiÖn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty cp ®Çu t­ vµ x©y l¾p th­¬ng m¹i h¶i phßng – icc.1 §Þnh h­íng x©y dùng c«ng t¸c tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty.2 Mét sè kiÕn nghÞ nh»m kh¾c phôc vµ hoµn thiÖn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng cña c«ng ty.65 C¸c tµi liÖu tham kh¶o.67 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Lêi Më ®Çu 1. TÝnh cÊp thiÕt cña ®Ò tµi §Êt n­íc ta ®ang b­íc vµo giai ®o¹n ph¸t triÓn m¹nh mÏ vÒ tÊt c¶ c¸c lÜnh vùc, c¸c ngµnh nghÒ kinh tÕ. Trong ®ã ngµnh x©y dùng chiÕm mét vÞ trÝ quan träng vµ cã vai trß rÊt to lín.

B­íc ch©n cña nh÷ng ng­êi kü s­, c«ng nh©n x©y dùng in dÊu trªn tÊt c¶ nh÷ng con ®­êng, nh÷ng c«ng tr×nh, nh÷ng dù ¸n ®Çu t­ lín. §Ó cã ®­îc nh÷ng thµnh tùu to lín ®ã, ph¶i kÓ ®Õn c«ng søc cña rÊt nhiÒu lùc l­îng lao ®éng, thµnh phÇn kinh tÕ, c¸c yÕu tè chi phèi qu¸ tr×nh s¶n xuÊt trong ®ã cã vai trß quan träng cña yÕu tè tiÒn l­¬ng. TiÒn l­¬ng tõ l©u ®· lµ mét trong nh÷ng mèi quan t©m hµng ®Çu cña tÊt c¶ mäi ng­êi: tõ c¸c hé gia ®×nh, ng­êi lao ®éng ®Õn c¸c nhµ qu¶n lý, c¸c chñ doanh nghiÖp vµ ®Æc biÖt kh«ng thÓ thiÕu nh÷ng nhµ kinh tÕ häc. Tõ ng­êi giµu ®Õn ng­êi nghÌo, tõ c¸c n­íc ph¸t triÓn ®Õn c¸c n­íc ®ang ph¸t triÓn ®Òu dµnh sù quan t©m ®Æc biÖt ®Õn tiÒn l­¬ng, ®ång thêi xem xÐt vµ nghiªn cøu ®ång l­¬ng d­íi nhiÒu gãc ®é kh¸c nhau.

Bëi lÏ, tõ nhiÒu thÕ kû nay, tiÒn l­¬ng lµ c¬ së chñ yÕu cña møc sèng phÇn lín d©n c­, lµ h×nh thøc biÓu hiÖn cô thÓ lîi Ých kinh tÕ cña ng­êi lao ®éng vµ tËp thÓ lao ®éng. TiÒn l­¬ng lµ phÇn quan träng nhÊt ®Ó ng­êi lao ®éng ®¶m b¶o cuéc sèng cho b¶n th©n vµ gia ®×nh hä. §èi víi c¸c doanh nghiÖp, chi phÝ tiÒn l­¬ng lµ mét bé phËn cÊu thµnh nªn chi phÝ s¶n xuÊt vµ ¶nh h­ëng trùc tiÕp ®Õn lîi nhuËn cña doanh nghiÖp. Kh«ng nh÷ng thÕ, tiÒn l­¬ng cßn lµ mét yÕu tè quan träng ®Ó thu hót nguån nh©n lùc chÊt l­îng cao cho tæ chøc, lµ yÕu tè lµm ¶nh h­ëng ®Õn n¨ng suÊt lao ®éng, ph¸t huy kh¶ n¨ng cña ng­êi lao ®éng.

§èi víi ChÝnh phñ c¸c n­íc, Nhµ N­íc cã thÓ th«ng qua hÖ thèng tiÒn l­¬ng ®Ó t×m hiÓu møc sèng cña ng­êi d©n, vµ qua ®ã t¸c ®éng tíi c¬ cÊu, chÊt l­îng cña lùc l­îng lao ®éng. Mét x· héi cã giµu m¹nh th× ®ã lµ sù giµu m¹nh ë tµi nguyªn thiªn nhiªn, tµi nguyªn con ng­êi, do ®ã quan t©m ®Õn con ng­êi lµ lµm giµu cho ®Êt n­íc. HÖ thèng tiÒn l­¬ng cã ¶nh h­ëng rÊt lín ®Õn sù thùc hiÖn c«ng viÖc cña ng­êi lao ®éng, chÊt l­îng s¶n phÈm, hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña doanh nghiÖp. ChÝnh s¸ch tiÒn l­¬ng cña doanh nghiÖp ph¶i tïy thuéc vµo ®Æc ®iÓm s¶n xuÊt kinh doanh, c¬ cÊu tæ chøc, ®ång thêi ph¶i ®¸p øng ®­îc c¸c môc tiªu: hîp ph¸p, kÝch thÝch, 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tháa ®¸ng, c«ng b»ng, b¶o ®¶m vµ hiÖu suÊt nh»m thu hót vµ g×n gi÷ nh÷ng ng­êi lao ®éng giái, n©ng cao sù hµi lßng cña ng­êi lao ®éng khi thùc hiÖn c«ng viÖc.

B¶n chÊt cña tiÒn l­¬ng còng thay ®æi tïy theo c¸c ®iÒu kiÖn, tr×nh ®é ph¸t triÓn kinh tÕ x· héi vµ nhËn thøc cña con ng­êi. §©y lµ mét ®Ò tµi nãng, g©y nhiÒu tranh luËn s«i næi t¹i nh÷ng cuéc häp cña quèc héi ViÖt Nam trong nhiÒu n¨m qua. HiÖn nay vÉn cßn cã nh÷ng vÊn ®Ò ®ßi hái ph¶i ®­îc tiÕp tôc nghiªn cøu vµ ph¸t triÓn. §èi víi ngµnh x©y dùng nãi chung vµ C«ng ty ICC nãi riªng, viÖc n©ng cao ®êi sèng cho c¸n bé, kü s­, c«ng nh©n trªn c¸c c«ng tr­êng x©y dùng, trong c¸c x­ëng thiÕt kÕ, trong c¸c phßng lËp dù ¸n ®Çu t­…lu«n lµ môc tiªu ®­îc quan t©m hµng ®Çu trong chiÕn l­îc ph¸t triÓn.

§Ó hoµn thiÖn c«ng t¸c tæ chøc qu¶n lý tiÒn l­¬ng th× vÊn ®Ò ®Æt ra lµ ¸p dông h×nh thøc tr¶ l­¬ng nµo, c¸ch ph©n phèi tiÒn l­¬ng ra sao, cã phï hîp víi tÝnh chÊt vµ ®Æc ®iÓm s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp ®Ó cã thÓ ph¸t huy tèi ®a tÝnh kÝch thÝch cña tiÒn l­¬ng ®èi víi ng­êi lao ®éng, ®¶m b¶o hµi hßa mèi quan hÖ lîi Ých gi÷a x· héi – tæ chøc – ng­êi lao ®éng. XuÊt ph¸t tõ nhËn thøc vÒ vai trß to lín cña tiÒn l­¬ng, cïng víi sù h­íng dÉn cña thÇy gi¸o TS.Tr­¬ng Minh §øc, em ®· nghiªn cøu ®Ò tµi: “Hoµn thiÖn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty cæ phÇn §Çu t­ & X©y l¾p Th­¬ng m¹i – ICC – H¶i Phßng” víi môc ®Ých ®­a ra mét sè gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn h¬n n÷a c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng cña C«ng ty. T×nh h×nh nghiªn cøu Còng ®· cã nhiÒu ®Ò tµi nghiªn cøu vÒ vÊn ®Ò tiÒn l­¬ng, còng nh­ cã nhiÒu c¸c gi¸o tr×nh viÕt vÒ vÊn ®Ò nµy. Nh­ng mçi ®Ò tµi l¹i nghiªn cøu l¹i viÕt vÒ c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng ë nh÷ng lÜnh vùc kh¸c nhau, ë nh÷ng khÝa c¹nh kh¸c nhau.

Mçi ®Ò tµi ®Òu sÏ ®ãng gãp mét phÇn nµo ®ã, ®Ó c«ng t¸c tiÒn l­¬ng trong c¸c ®¬n vÞ, c¸c tæ chøc ®­îc hoµn thiÖn h¬n. Môc ®Ých vµ nhiÖm vô nghiªn cøu cña LuËn v¨n C¸c doanh nghiÖp lùa chän h×nh thøc tr¶ l­¬ng hîp lý cã thÓ tiÕt kiÖm ®­îc chi phÝ tiÒn l­¬ng mµ vÉn kÝch thÝch ®­îc ng­êi lao ®éng, t¹o ®éng lùc cho ng­êi lao ®éng lµm viÖc tèt h¬n, vµ gi¸ trÞ thÆng d­ do lao ®éng cña hä ®em l¹i lµ v« cïng to 2 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. V× vËy, kh«ng ngõng hoµn thiÖn c«ng t¸c tr¶ l­¬ng lµ yªu cÇu kh¸ch quan ®èi víi mçi doanh nghiÖp. Víi nhËn thøc ®ã, ®Ò tµi: “Hoµn thiÖn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty cæ phÇn §Çu t­ & X©y l¾p Th­¬ng m¹i - ICC - H¶i Phßng” ®­îc nghiªn cøu víi môc ®Ých sau: a/ VÒ lý thuyÕt: HÖ thèng hãa kiÕn thøc vÒ tiÒn l­¬ng.

BiÕt ®­îc kh¸i niÖm vÒ tiÒn l­¬ng, c¬ cÊu thu nhËp, vµ c¸ch x¸c ®Þnh c¸c h×nh thøc tr¶ l­¬ng. HiÓu ®­îc sù kh¸c biÖt vÒ tiÒn l­¬ng trong c¸c thÞ tr­êng lao ®éng. N¾m ®­îc ph­¬ng ph¸p Ên ®Þnh møc l­¬ng, c¸c tiÕn tr×nh qu¶n trÞ hÖ thèng l­¬ng bæng, c¸c yÕu tè luËt ph¸p trong tr¶ l­¬ng ë ViÖt Nam ®Ó tõ ®ã biÕt c¸ch x©y dùng b¶ng l­¬ng tæng qu¸t trong doanh nghiÖp. b/ VÒ thùc tiÔn: ¸p dông lý thuyÕt ®· ph©n tÝch, tiÕn hµnh ®¸nh gi¸ c«ng t¸c tiÒn l­¬ng t¹i C«ng ty cæ phÇn §Çu t­ vµ X©y l¾p Th­¬ng m¹i - ICC - H¶i Phßng, ®Ó tõ ®ã ®­a ra ®­îc mét sè kiÕn nghÞ, gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn h¬n n÷a c«ng t¸c tiÒn l­¬ng t¹i C«ng ty.

§èi t­îng nghiªn cøu vµ ph¹m vi nghiªn cøu - §èi t­îng nghiªn cøu: lµ c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i doanh nghiÖp n¬i em ®ang c«ng t¸c. §©y lµ mét c«ng ty chuyªn ®Çu t­ vµ kinh doanh c¸c dù ¸n bÊt ®éng s¶n, x©y dùng c¸c c«ng tr×nh, c¸c khu ®« thÞ lín… - Ph¹m vi nghiªn cøu: trong ph¹m vi mét doanh nghiÖp, thêi gian tõ n¨m 2005 ®Õn nay. Ph­¬ng ph¸p nghiªn cøu - Ph­¬ng ph¸p luËn chøng ®Ó chøng minh mèi quan hÖ gi÷a c¸c luËn cø vµ gi÷a toµn bé luËn cø víi luËn ®Ò. - C¸ch ®Æt gi¶ thiÕt hay ph¸n ®o¸n sö dông c¸c luËn cø.

- Ph­¬ng ph¸p thu thËp th«ng tin vµ xö lý th«ng tin (luËn cø) ®Ó x©y dùng luËn ®Ò. + Quan s¸t sù vËt hiÖn t­îng. + §Æt vÊn ®Ò nghiªn cøu. + §Æt gi¶ thuyÕt hay sù tiªn ®o¸n.

3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] + Kh¶o s¸t, thu thËp th«ng tin hay sè liÖu thÝ nghiÖm. + Xö lý th«ng tin, sè liÖu. - Ph­¬ng ph¸p lËp b¶ng tæng hîp, thèng kÕ, vÏ biÓu ®å tõ c¸c sè liÖu thu thËp ®­îc tõ thùc tÕ s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp. Dù kiÕn ®ãng gãp cña LuËn v¨n vµo vÊn ®Ò nµy Víi mong muèn ®­îc gãp mét phÇn c«ng søc nhá vµo viÖc hoµn thiÖn h¬n n÷a c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i ®¬n vÞ mµ em ®ang c«ng t¸c, nªn em ®· nghiªn cøu vÒ ®Ò tµi: “Hoµn thiÖn c«ng t¸c lao ®éng tiÒn l­¬ng t¹i c«ng ty cæ phÇn §Çu t­ vµ X©y l¾p Th­¬ng m¹i - ICC - H¶i Phßng”.