phần Mở đầu và Kết luận, bố cục của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Một số khái niệm về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1. Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu (2019) thì “nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động” [4, tr 12]. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr 7-8].
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng nguời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con nguời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con ngƣời.
Nhƣ vậy, một cách tổng quát nhân lực chính là lao động của con ngƣời mà không máy móc nào có thể thay thế đƣợc. Nó là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lƣợng và trình độ của nhân lực. Để đạt đƣợc những mục tiêu đặt ra cần liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các mục tiêu kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2008) thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp” [8, tr 7]. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [7, tr 8]. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2008) Nhƣ vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì bản chất của quản trị nhân lực vẫn không đổi, quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với ngƣời lao động.
Hay nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực trong tổ chức chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ 6 bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Trong đó, đào tạo nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của quản trị nhân lực (xem Hình 1. Công tác đào tạo nhân lực Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2008): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tƣơng lai” [8, tr 82].
Tác giả Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào đó có liên quan” [5, tr 199]. Điều này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt đƣợc hiệu quả, việc tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức và đƣợc thiết kế để đáp ứng nhu cầu đã nhận biết. Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong khi vẫn đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên.
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức và đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định, nhằm đem đến sự thay đổi về thể lực và trí lực của con ngƣời. - Là quá trình học tập để con ngƣời chuẩn bị cho tƣơng lai, để họ có thể thuyên chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Nhƣ vậy, công tác đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; tổ chức triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá thực hiện đào tạo nhân lực nhằm góp 7 phần thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Các nội dung cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung chính: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện đào tạo; Đánh giá đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động [7, tr 163-164]. Muốn xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Để hoàn thành đƣợc công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngƣời lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, 8 bồi dƣỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng nhƣ hiệu quả vốn đầu tƣ cho đào tạo. Phƣơng pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con ngƣời và phân tích nhiệm vụ [7, tr 162-163]. Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng nhƣ sự ủng hộ của những ngƣời lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải đƣợc chú trọng để đào tạo cho ngƣời lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con ngƣời là việc xem xét: liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của ngƣời lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế công việc không hợp lý.; ai là đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo; sự sẵn sàng của ngƣời lao động đối với hoạt động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ƣu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ƣu tiên đƣợc xác đinh trên cơ 9 sở mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên 1. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu của chƣơng trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo.
Sau chƣơng trình đào tạo, họ sẽ đạt đƣợc: Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo; Số lƣợng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo [7, tr 165]; 1.