Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đường Sắt Nghĩa Bình

Tài liệu nghiên cứu Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đường sắt nghĩa bình, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Lưu Thanh Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Duyên
• Trường học: Trường Đại học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 0.6. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2. Quản trị nhân lực
• 1.3. Công tác đào tạo nhân lực
• 1.4. Các nội dung cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 1.6. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
• 1.7. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• 1.8. Đánh giá đào tạo nhân lực
• 1.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.9.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.9.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.10. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
• 1.10.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới
• 1.10.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT NGHĨA BÌNH
• 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.1.1. Thông tin chung về công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.1.5. Đặc điểm đội ngũ lao động tại công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình từ năm 2016-2020
• 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
• 2.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
• 2.3.4. Lập hồ sơ, cập nhật kế hoạch đào tạo nhân lực
• 2.3.5. Đánh giá đào tạo nhân lực
• 2.3.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 2.3.6.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT NGHĨA BÌNH
• 3.1. Quan điểm, định hướng về đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần đường sắt Nghĩa Bình trong thời gian tới
• 3.1.1. Quan điểm đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.2.4. Hoàn thiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.2.5. Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình
• 3.2.6. Các giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nhân Lực Đường Sắt Nghĩa Bình

Trong bối cảnh hiện nay, đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực đường sắt. Tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ là yêu cầu tất yếu mà còn là chiến lược quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng những thách thức mới. Theo Trần Xuân Cầu (2019), nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là vốn quý quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt và khả năng thích ứng linh hoạt là mục tiêu hàng đầu của công ty. Quản trị nhân lực hiệu quả, đặc biệt là thông qua đào tạo thường xuyên nhân viên đường sắt, sẽ giúp công ty đạt được những mục tiêu kinh doanh đề ra.

1.1. Tầm quan trọng của nâng cao năng lực nhân viên đường sắt

Việc nâng cao năng lực nhân viên đường sắt không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo an toàn trong quá trình vận hành và bảo trì hệ thống đường sắt. Đội ngũ nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ có khả năng xử lý các tình huống khẩn cấp một cách nhanh chóng và hiệu quả, giảm thiểu rủi ro tai nạn và đảm bảo an toàn cho hành khách và hàng hóa. Ngoài ra, việc đào tạo kỹ năng chuyên môn đường sắt còn giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi về công nghệ và quy trình làm việc, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực công ty đường sắt

Phát triển nguồn nhân lực công ty đường sắt không chỉ dừng lại ở việc đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi công ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên, đồng thời xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.

1.3. Mục tiêu của chương trình đào tạo đường sắt Nghĩa Bình

Mục tiêu chính của chương trình đào tạo đường sắt Nghĩa Bình là xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt và khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Chương trình đào tạo cần được thiết kế một cách khoa học và bài bản, bao gồm cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành, đồng thời phải đáp ứng được nhu cầu thực tế của công ty và phù hợp với từng vị trí công việc. Ngoài ra, chương trình đào tạo cũng cần chú trọng đến việc đào tạo an toàn lao động đường sắt, đảm bảo an toàn cho nhân viên và hành khách trong quá trình vận hành và bảo trì hệ thống đường sắt.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nhân Lực Đường Sắt Nghĩa Bình

Mặc dù Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình đã có những nỗ lực đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức cần phải vượt qua. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt về nguồn lực tài chính và nhân sự chuyên trách cho công tác đào tạo. Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế cũng là một vấn đề nan giải. Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008), đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Do đó, công ty cần phải có một chiến lược đào tạo rõ ràng và bài bản, đồng thời phải đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.

2.1. Khó khăn trong xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một cách chính xác là một trong những thách thức lớn nhất đối với Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình. Nhu cầu đào tạo có thể thay đổi theo thời gian và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, như sự phát triển của công nghệ, sự thay đổi của quy trình làm việc và yêu cầu của khách hàng. Do đó, công ty cần phải có một hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên và liên tục, đồng thời phải thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, như phản hồi của nhân viên, đánh giá của cấp quản lý và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh.

2.2. Hạn chế về nguồn lực cho đào tạo nghiệp vụ đường sắt

Hạn chế về nguồn lực cho đào tạo nghiệp vụ đường sắt, bao gồm cả nguồn lực tài chính và nhân sự, là một trong những rào cản lớn đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình. Việc thiếu kinh phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị và chương trình đào tạo có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, việc thiếu đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế cũng là một vấn đề cần được giải quyết.

2.3. Thách thức trong đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực là một công việc phức tạp và đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và công sức. Công ty cần phải có một hệ thống đánh giá rõ ràng và minh bạch, đồng thời phải sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp với từng loại hình đào tạo. Ngoài ra, công ty cũng cần phải thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên và cấp quản lý để đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc.

III. Giải Pháp Cải Tiến Đào Tạo Nhân Lực Đường Sắt Nghĩa Bình

Để vượt qua những thách thức và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình cần triển khai một loạt các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế và tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào đó có liên quan. Do đó, công ty cần phải tạo ra một môi trường học tập tích cực và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đào tạo.

3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo quản lý đường sắt

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo quản lý đường sắt là một trong những yếu tố then chốt để cải thiện hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình. Công ty cần phải tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm thực tế và kỹ năng sư phạm tốt. Bên cạnh đó, công ty cũng cần tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ và cập nhật kiến thức mới về công nghệ và quản lý đường sắt.

3.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là một bước quan trọng để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và nhân viên. Công ty cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên và liên tục, đồng thời phải thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, như phản hồi của nhân viên, đánh giá của cấp quản lý và phân tích kết quả hoạt động kinh doanh. Ngoài ra, công ty cũng cần phải sử dụng các công cụ và phương pháp phân tích hiện đại để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và hiệu quả.

3.3. Tăng cường ứng dụng công nghệ trong đào tạo đường sắt

Việc tăng cường ứng dụng công nghệ trong đào tạo đường sắt, đặc biệt là đào tạo trực tuyến cho nhân viên đường sắt, có thể giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời nâng cao tính linh hoạt và hiệu quả của quá trình đào tạo. Công ty có thể sử dụng các phần mềm và nền tảng đào tạo trực tuyến để cung cấp các khóa học trực tuyến, tổ chức các buổi hội thảo trực tuyến và tạo ra các môi trường học tập ảo. Ngoài ra, công ty cũng có thể sử dụng các công nghệ mô phỏng và thực tế ảo để tạo ra các tình huống thực tế và giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng thực hành.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Đào Tạo Nhân Lực Đường Sắt Nghĩa Bình

Việc ứng dụng thực tiễn các giải pháp cải tiến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Công ty cần phải xây dựng một kế hoạch triển khai chi tiết và bài bản, đồng thời phải theo dõi và đánh giá kết quả thực hiện một cách thường xuyên và liên tục. Ngoài ra, công ty cũng cần phải tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và phát triển, đồng thời phải công nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác đào tạo.

4.1. Triển khai đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên đường sắt

Việc triển khai đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên đường sắt, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thể giúp nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên. Công ty có thể tổ chức các khóa học ngắn hạn, các buổi hội thảo và các hoạt động ngoại khóa để giúp nhân viên rèn luyện các kỹ năng mềm cần thiết. Ngoài ra, công ty cũng cần phải tạo ra các cơ hội cho nhân viên áp dụng các kỹ năng mềm đã học vào thực tế công việc.

4.2. Áp dụng đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực Kirkpatrick

Việc áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực Kirkpatrick có thể giúp công ty đánh giá một cách toàn diện và khách quan hiệu quả của các chương trình đào tạo. Mô hình Kirkpatrick bao gồm bốn cấp độ đánh giá: phản ứng của học viên, kiến thức học được, hành vi thay đổi và kết quả kinh doanh. Bằng cách đánh giá ở cả bốn cấp độ, công ty có thể xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của các chương trình đào tạo và đưa ra các biện pháp cải tiến phù hợp.

4.3. Xây dựng văn hóa học tập trong công ty đường sắt

Việc xây dựng văn hóa học tập trong công ty đường sắt là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Công ty cần phải tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và phát triển, đồng thời phải cung cấp cho nhân viên các nguồn lực và cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ năng của bản thân. Ngoài ra, công ty cũng cần phải công nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác học tập và phát triển.

V. Kết Luận và Tương Lai Đào Tạo Nhân Lực Đường Sắt

Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Bằng cách triển khai các giải pháp đồng bộ và toàn diện, công ty có thể vượt qua những thách thức và xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt và khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời phải theo dõi và đánh giá kết quả thực hiện một cách thường xuyên và liên tục để đảm bảo rằng công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của công ty và nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của đào tạo thường xuyên nhân viên đường sắt

Việc đào tạo thường xuyên nhân viên đường sắt là rất quan trọng để đảm bảo rằng họ luôn được cập nhật với những kiến thức và kỹ năng mới nhất. Công nghệ và quy trình làm việc trong ngành đường sắt liên tục thay đổi, vì vậy nhân viên cần phải được đào tạo thường xuyên để có thể thích ứng với những thay đổi này. Ngoài ra, đào tạo thường xuyên cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao trình độ chuyên môn, đảm bảo an toàn và hiệu quả trong công việc.

5.2. Định hướng cải tiến quy trình đào tạo nhân lực

Định hướng cải tiến quy trình đào tạo nhân lực cần tập trung vào việc xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và bài bản, từ khâu xác định nhu cầu đào tạo đến khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Quy trình đào tạo cần phải linh hoạt và có thể điều chỉnh để đáp ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, quy trình đào tạo cũng cần phải được tích hợp với các hệ thống quản lý nhân sự khác để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả.

5.3. Đầu tư vào đào tạo công nghệ mới trong ngành đường sắt

Việc đầu tư vào đào tạo công nghệ mới trong ngành đường sắt là rất quan trọng để giúp công ty bắt kịp với xu hướng phát triển của thế giới. Các công nghệ mới, như trí tuệ nhân tạo, internet vạn vật và dữ liệu lớn, đang được ứng dụng rộng rãi trong ngành đường sắt và có thể giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm chi phí và cải thiện an toàn. Công ty cần phải đào tạo cho nhân viên về các công nghệ mới này để họ có thể sử dụng chúng một cách hiệu quả trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN LƢU THANH TÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH Ngành Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Duyên LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình”, là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Phạm Thị Bích Duyên. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu đƣợc sử dụng đã đƣợc trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Lƣu Thanh Tùng LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô Phòng Đào tạo Sau Đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trƣờng Đại học Quy Nhơn, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trƣờng. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Phạm Thị Bích Duyên, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, cán bộ, ngƣời lao động Công ty Cổ phần Đƣờng sắt Nghĩa Bình tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong việc cung cấp thông tin, số liệu cho việc nghiên cứu luận văn. Mặc dù đã cố gắng, nhƣng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Bình Định, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn Lƣu Thanh Tùng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU . Tính cấp thiết của đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài . Kết cấu luận văn . 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . Một số khái niệm về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp . Quản trị nhân lực . Công tác đào tạo nhân lực . Các nội dung cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp . Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực . Lập kế hoạch đào tạo nhân lực . Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực . Đánh giá đào tạo nhân lực . Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp . Các nhân tố bên trong doanh nghiệp . Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp . Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài . Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới . Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam . 22 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH . Khái quát về Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Thông tin chung về công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Đặc điểm đội ngũ lao động tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình từ năm 2016-2020 . Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực . Lập kế hoạch đào tạo nhân lực. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực . Lập hồ sơ, cập nhật kế hoạch đào tạo nhân lực . Đánh giá đào tạo nhân lực . Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Những kết quả đạt đƣợc . Những hạn chế và nguyên nhân . 59 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH . Quan điểm, định hƣớng về đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình trong thời gian tới . Quan điểm đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. Định hƣớng mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo nhân lực . Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực . Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Hoàn thiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Các giải pháp khác . 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO . 82 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ ATLĐ An toàn lao động BGĐ Ban giám đốc BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CP Cổ phần CPĐS Cổ phần đƣờng sắt CTĐT Chƣơng trình đào tạo ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông ĐSVN Tổng Công ty đƣờng sắt Việt Nam ĐTNL Đào tạo nhân lực GĐ Giám đốc HĐQT Hội đồng quản trị NBR, JSC Công ty Cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình NLĐ Ngƣời lao động PGĐ Phó Giám đốc QHKH Quan hệ khách hàng SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành chính TP Trƣởng phòng DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình giai đoạn năm 2016 – 2020 . Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình giai đoạn 2016-2020 . Nhu cầu và thực tế số ngƣời đào tạo trong năm 2016 – 2020 . Kết quả khảo sát về ƣu tiên mục tiêu đào tạo năm 2020 . Hệ thống các khóa đào tạo bên trong Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Hệ thống các khóa đào tạo bên ngoài Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo giai đoạn 2016 – 2020 phân theo phƣơng pháp đào tạo . Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Công ty . Kết quả đào tạo từ năm 2016 – 2020 . Kết quả đánh giá về chƣơng trình đào tạo nhân lực Công ty . Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học . Kết quả điều tra về kết quả học tập của học viên . Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau khóa học . Kết quả điều tra về mức độ kết quả công việc đạt đƣợc của học viên sau đào tạo . Năng suất lao động của Công ty qua các năm . Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick . 73 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực . Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình . Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty CP đƣờng sắt Nghĩa Bình . Tính cấp thiết của đề tài Có thể nói, nhân lực đƣợc xem nhƣ là một trong những yếu tố quan trọng nhất của các doanh nghiệp hiện nay, đây đƣợc coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lƣợng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng đƣợc công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi. Tuy nhiên, việc thực hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc Quản trị nhân lực trong mỗi công ty khác nhau. Chính vì vậy mà đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp ở nƣớc ta trở nên quan trọng và là một điều tất yếu. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực quản lý, bảo trì kết cấu hạ tầng đƣờng sắt thì chất lƣợng nhân lực đƣợc đặt lên hàng đầu, đào tạo nhân lực là biện pháp tối ƣu nhất đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc, nhờ đó sẽ gia tăng đƣợc chất lƣợng quản lý, bảo trì kết cấu hạ tầng đƣờng sắt, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tạo nhân lực đối với ngành đƣờng sắt nói chung và Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình nói riêng nên tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Nghĩa Bình” cho bài luận văn của mình. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình giai đoạn từ năm 2016- 2020. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại 2 Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình trong thời gian tới. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình từ năm 2016 - 2020. Phƣơng pháp nghiên cứu - Thu thập thông tin thứ cấp thông qua các văn bản có liên quan nhƣ tài liệu, báo cáo nội bộ. - Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc điều tra phát bảng hỏi và phỏng vấn. Đề tài này đƣợc nghiên cứu dựa trên các phƣơng pháp: - Phƣơng pháp thống kê phân tích: Số liệu đƣợc thu thập thông qua điều tra xã hội học, đƣợc thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu. - Phƣơng pháp so sánh: Qua số liệu thu thập đƣợc và các chỉ số, tác giả so sánh kết quả đạt đƣợc giữa các năm của đối tƣợng nghiên cứu, giữa đối tƣợng nghiên cứu với đối tƣợng khác.