Tổng quan nghiên cứu

Ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ với doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trường đạt 105,6 nghìn tỷ đồng năm 2017, tăng 21,2% so với năm trước, trong đó bảo hiểm phi nhân thọ đạt 40,6 nghìn tỷ đồng, tăng 10,6%. Dự báo năm 2018, thị trường này tiếp tục tăng trưởng khoảng 13%. Tuy nhiên, ngành bảo hiểm đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, đặc biệt là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ngày càng cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) khu vực TP.HCM, với hơn 200 nhân viên tại 4 chi nhánh chính, cũng không tránh khỏi tình trạng này khi tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 7,8% năm 2013 lên 18,2% năm 2017 tại một số chi nhánh. Động lực làm việc của nhân viên tại PJICO được đánh giá còn thấp, với chỉ khoảng 30-40% nhân viên đồng ý rằng họ cảm thấy hứng thú và được động viên trong công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 4 chi nhánh PJICO tại TP.HCM, khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của PJICO trong bối cảnh thị trường bảo hiểm ngày càng cạnh tranh gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu đã được kiểm chứng:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách tổ chức) và nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng mà cá nhân nhận được.
  • Mô hình 6 yếu tố động lực của Lê Thị Bích Phụng và Trần Thị Kim Dung (2011): Bao gồm công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, chính sách lương thưởng, công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ phúc lợi và thương hiệu công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên PJICO giai đoạn 2013-2017, tài liệu học thuật; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát và phỏng vấn nhân viên PJICO khu vực TP.HCM.
  • Phương pháp định tính: Thu thập ý kiến 20 nhân viên qua phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm nhằm khám phá các biến quan sát mới, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
  • Phương pháp định lượng: Khảo sát sơ bộ với 100 nhân viên, khảo sát chính thức với 200 nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các yếu tố động lực.
  • Phân tích dữ liệu: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018, tập trung khảo sát tại 4 chi nhánh PJICO TP.HCM.

Cỡ mẫu 200 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và vị trí công tác khác nhau trong công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Qua phân tích EFA, 6 yếu tố gồm: (1) Chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến; (2) Công việc; (3) Thương hiệu công ty; (4) Chế độ đãi ngộ phúc lợi; (5) Lãnh đạo; (6) Đồng nghiệp. Tổng phương sai giải thích đạt 67,5%, hệ số Cronbach’s Alpha các yếu tố từ 0.668 đến 0.895, đảm bảo độ tin cậy.

  2. Chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất: Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cao nhất, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc. Ví dụ, nhân viên đánh giá cao các chính sách thăng tiến và đào tạo sẽ có động lực làm việc cao hơn 25% so với nhóm không hài lòng.

  3. Công việc và tính chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng: Các yếu tố như tính thú vị, thách thức và sự sáng tạo trong công việc góp phần tăng động lực làm việc, với mức độ ảnh hưởng khoảng 20%.

  4. Lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Mối quan hệ tốt với lãnh đạo và đồng nghiệp giúp tăng sự gắn kết và động lực làm việc, tuy nhiên ảnh hưởng chỉ chiếm khoảng 15%.

  5. Thương hiệu công ty và chế độ đãi ngộ phúc lợi có tác động vừa phải: Nhân viên có nhận thức tích cực về thương hiệu và được hưởng chế độ phúc lợi tốt sẽ có động lực làm việc cao hơn, chiếm khoảng 10-12%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình kỳ vọng của Vroom. Chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến là những nhân tố bên ngoài nhưng có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng và động lực của nhân viên. Công việc thú vị và thách thức kích thích nhu cầu tự thể hiện và phát triển cá nhân, từ đó nâng cao động lực nội sinh.

So sánh với các nghiên cứu trước đây tại TP.HCM, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tại PJICO tương đồng, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc cao và mức độ hài lòng thấp hơn cho thấy cần có các giải pháp cải thiện chính sách nhân sự phù hợp hơn với đặc thù ngành bảo hiểm.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy chi tiết hệ số Beta và mức ý nghĩa Sig để minh chứng cho tính thống kê của các kết quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, minh bạch trong quy trình thăng tiến, tăng cường khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về chính sách lên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và Ban lãnh đạo PJICO.

  2. Đổi mới phương pháp đánh giá và thiết kế công việc: Tăng tính sáng tạo, đa dạng hóa nhiệm vụ, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án thách thức. Mục tiêu nâng cao sự hứng thú và sáng tạo trong công việc lên 30% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Trưởng phòng và Ban quản lý dự án.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do mâu thuẫn nội bộ xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Tăng cường nhận diện thương hiệu nội bộ và chế độ phúc lợi: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ về giá trị thương hiệu, cải thiện các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép, hỗ trợ gia đình. Mục tiêu nâng cao nhận thức thương hiệu và sự hài lòng về phúc lợi lên 75% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông và phòng nhân sự.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý PJICO: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp bảo hiểm: Áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm và thị trường lao động Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại PJICO?
    Chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm khoảng 25% mức độ tác động.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê) với cỡ mẫu 200 nhân viên.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cần hoàn thiện chính sách nhân sự, đổi mới công việc, nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và giải pháp có tính đại diện cao, có thể điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các doanh nghiệp bảo hiểm và các ngành dịch vụ khác tại Việt Nam.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên PJICO khu vực TP.HCM, trong đó chính sách lương thưởng và công việc có tác động mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 200 nhân viên đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
  • Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố này có mối tương quan và ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2018-2022, tập trung vào chính sách nhân sự, đổi mới công việc, nâng cao năng lực lãnh đạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai giải pháp, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo mục tiêu tăng năng suất và giữ chân nhân viên.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo PJICO và các phòng ban liên quan nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.