Luận văn thạc sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực tại Novotel Phú Quốc Resort

Luận văn thạc sĩ phân tích thực trạng, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Novotel Phú Quốc Resort.

• Người hướng dẫn: TS. Hồ Văn Nhàn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Nghỉ dưỡng Novotel Phú Quốc Resort - Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Phú Quốc
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Ðối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Nội dung và phương pháp đào tạo
• 1.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo và tài liệu đào tạo
• 1.2.6. Chi phí đào tạo
• 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3.1. Nhân tố bên trong
• 1.3.2. Nhân tố bên ngoài
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG NOVOTEL PHÚ QUỐC RESORT – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN PHÚ QUỐC
• 2.1. TỔNG QUAN KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG NOVOTEL PHÚ QUỐC RESORT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển khách sạn nghỉ dưỡng Novotel Phú Quốc – Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Phú Quốc
• 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khách sạn
• 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh
• 2.1.4. Đặc điểm khách hàng của Novotel
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NGHỈ DƯỠNG NOVOTEL PHÚ QUỐC RESORT
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Nội dung và phương pháp đào tạo
• 2.2.5. Lựa chọn giảng viên
• 2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo
• 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NOVOTEL PHÚ QUỐC
• 2.3.1. Kết quả khảo sát
• 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NOVOTEL PHÚ QUỐC
• 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NOVOTEL PHÚ QUỐC ĐẾN NĂM 2023
• 3.1.1. Dự báo thay đổi trong môi trường hoạt động kinh doanh của khách sạn đến năm 2023
• 3.1.2. Chiến lược phát triển ngành Du lịch Việt Nam
• 3.1.3. Chiến lược phát triển của khách sạn Novotel đến năm 2023
• 3.2. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NOVOTEL PHÚ QUỐC ĐẾN NĂM 2023
• 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo
• 3.2.4. Cải tiến, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo
• 3.2.5. Quan tâm hơn nữa trong lựa chọn giảng viên
• 3.2.6. Tăng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
• 3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn đào tạo nhân lực tại Novotel Phú Quốc

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sức ép cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải tối ưu hóa mọi nguồn lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt tạo nên lợi thế bền vững. Đặc biệt tại Phú Quốc, một trung tâm du lịch đang phát triển vũ bão, vấn đề nhân sự càng trở nên cấp thiết. Theo số liệu của Sở Du lịch Kiên Giang, lượng khách tăng vọt khiến ngành khách sạn đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao. Nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Nghỉ dưỡng Novotel Phú Quốc Resort” ra đời nhằm giải quyết bài toán này. Luận văn không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo mà còn đi sâu phân tích thực trạng tại một trong những resort 5 sao hàng đầu đảo ngọc. Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá chính xác những thành tựu và hạn chế trong quy trình đào tạo nội bộ của Novotel. Từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo mang tính thực tiễn, giúp nâng cao chất lượng nhân lực ngành khách sạn và đảm bảo các tiêu chuẩn dịch vụ 5 sao của tập đoàn Accor. Nghiên cứu sử dụng các phương pháp định tính như phân tích, so sánh và hệ thống hóa, dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 và đưa ra định hướng đến năm 2023. Đây là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực và những ai quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp trong môi trường du lịch đầy cạnh tranh.

1.1. Vai trò cốt lõi của chất lượng nhân lực ngành khách sạn

Trong ngành kinh doanh dịch vụ, đặc biệt là khách sạn, con người là tài sản quý giá nhất. Chất lượng nhân lực ngành khách sạn không chỉ quyết định đến hiệu quả vận hành mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng và uy tín thương hiệu. Sản phẩm khách sạn là dịch vụ vô hình, được cảm nhận qua sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên và khách hàng. Do đó, một đội ngũ được đào tạo và phát triển nhân viên bài bản sẽ là yếu tố tạo ra sự khác biệt. Họ không chỉ thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn mà còn là đại sứ thương hiệu, thể hiện văn hóa doanh nghiệp Novotel. Đầu tư vào đào tạo chính là đầu tư vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo ra lợi thế cạnh tranh không thể sao chép. Một nhân viên giỏi không chỉ làm tốt công việc mà còn có khả năng xử lý tình huống linh hoạt, mang lại trải nghiệm vượt trội cho du khách, từ đó gia tăng lòng trung thành và thúc đẩy doanh thu.

1.2. Bối cảnh và thực trạng nguồn nhân lực du lịch Phú Quốc

Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Phú Quốc đang đối mặt với nhiều thách thức lớn. Tốc độ phát triển “nóng” của các dự án nghỉ dưỡng cao cấp đã tạo ra một “cơn khát” lao động chưa từng có. Theo thống kê, tính đến cuối tháng 4/2019, toàn đảo chỉ có 2.057 lao động du lịch cho 2.738 phòng lưu trú, một tỷ lệ quá thấp so với tiêu chuẩn (1,3 - 1,8 lao động/phòng). Tình trạng này dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự giữa các khách sạn, không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng. Nguồn cung lao động tại chỗ vừa thiếu vừa yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng và ngoại ngữ của các resort 5 sao. Điều này đặt ra một bài toán cấp bách cho các doanh nghiệp như Novotel Phú Quốc: phải tự chủ trong việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo để bù đắp sự thiếu hụt từ thị trường và đảm bảo chất lượng dịch vụ đồng nhất.

II. Top thách thức trong đào tạo nhân lực tại Novotel Phú Quốc

Công tác đào tạo nhân lực tại Novotel Phú Quốc phải đối mặt với nhiều thách thức đặc thù, xuất phát từ cả yếu tố bên trong lẫn bên ngoài. Về bên ngoài, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động Phú Quốc khiến việc giữ chân nhân tài sau đào tạo trở nên khó khăn. Các đối thủ cạnh tranh luôn sẵn sàng đưa ra các chính sách hấp dẫn để lôi kéo nhân sự đã có kinh nghiệm. Về bên trong, đặc điểm của ngành dịch vụ khách sạn là tính thời vụ cao, thời gian làm việc kéo dài và không cố định, gây khó khăn trong việc sắp xếp các khóa đào tạo tập trung mà không ảnh hưởng đến hoạt động vận hành. Thêm vào đó, đội ngũ nhân viên đa dạng về trình độ, độ tuổi và kinh nghiệm đòi hỏi phải có nhiều chương trình đào tạo được cá nhân hóa, tốn kém cả về thời gian và chi phí. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một thách thức lớn. Đo lường sự thay đổi trong hành vi và kết quả công việc của nhân viên sau đào tạo đòi hỏi các công cụ và quy trình phức tạp, không chỉ dừng lại ở các bài kiểm tra lý thuyết. Cuối cùng, việc duy trì động lực học tập cho nhân viên, giúp họ thấy được lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng sau các khóa đào tạo, cũng là một bài toán quản trị mà bộ phận nhân sự cần giải quyết.

2.1. Yêu cầu khắt khe từ chính sách nhân sự tập đoàn Accor

Là một thành viên của tập đoàn quản lý khách sạn hàng đầu thế giới, Novotel Phú Quốc phải tuân thủ nghiêm ngặt chính sách nhân sự tập đoàn Accor. Các chính sách này đặt ra những yêu cầu rất cao về tiêu chuẩn dịch vụ 5 sao, đòi hỏi mọi nhân viên, từ cấp quản lý đến nhân viên phục vụ, đều phải đạt được một trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ đồng nhất trên toàn hệ thống. Điều này tạo áp lực lớn lên công tác đào tạo. Các chương trình đào tạo không chỉ cần trang bị kiến thức nghiệp vụ mà còn phải thấm nhuần các giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp Novotel. Việc triển khai các chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế tại một địa phương có nguồn nhân lực hạn chế như Phú Quốc là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi sự đầu tư bài bản và một chiến lược dài hạn.

2.2. Khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo thực tế

Một trong những hạn chế lớn được chỉ ra trong nghiên cứu là công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Mặc dù các khóa học được tổ chức thường xuyên, việc đo lường tác động thực tế của chúng lên hiệu suất công việc còn chưa được chú trọng. Đánh giá chủ yếu dừng lại ở việc thu thập phản hồi của học viên về khóa học hoặc kết quả bài kiểm tra cuối khóa. Tuy nhiên, tiêu chí quan trọng nhất là sự cải thiện trong công việc và thái độ của nhân viên sau đào tạo lại chưa có cơ chế theo dõi và lượng hóa rõ ràng. Điều này khiến ban lãnh đạo khó xác định được lợi ích thực sự (ROI) của các khoản đầu tư vào đào tạo, đồng thời không có cơ sở vững chắc để cải tiến, điều chỉnh nội dung và phương pháp cho các chương trình trong tương lai.

III. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên tại Novotel

Tại Novotel Phú Quốc, chương trình đào tạo và phát triển nhân viên được xây dựng một cách có hệ thống, bám sát theo quy trình chuẩn của ngành khách sạn và tập đoàn Accor. Quy trình này bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh của khách sạn, yêu cầu công việc cụ thể của từng vị trí và đánh giá năng lực thực tế của nhân viên. Dựa trên nhu cầu đó, các mục tiêu đào tạo cụ thể được thiết lập, ví dụ như nâng cao kỹ năng chuyên môn cho bộ phận F&B hay cải thiện kỹ năng mềm cho nhân viên khách sạn ở bộ phận lễ tân. Novotel áp dụng đa dạng các phương pháp đào tạo để phù hợp với từng đối tượng và nội dung. Các phương pháp phổ biến bao gồm đào tạo tại chỗ (on-the-job training) do các giám sát và quản lý trực tiếp hướng dẫn, đào tạo theo lớp tập trung do giảng viên nội bộ hoặc chuyên gia bên ngoài giảng dạy. Đặc biệt, việc luân phiên công việc giữa các bộ phận cũng được áp dụng để nhân viên có cái nhìn toàn diện và hiểu rõ hơn về sự phối hợp trong toàn bộ hệ thống vận hành. Mỗi phương pháp đều được thiết kế để không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn rèn luyện kỹ năng thực hành, đảm bảo nhân viên có thể áp dụng ngay vào công việc.

3.1. Phân tích quy trình đào tạo nội bộ bài bản tại resort

Quy trình đào tạo nội bộ tại Novotel Phú Quốc được triển khai theo 7 bước cốt lõi. Bước đầu tiên là xác định nhu cầu, tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, có thể đo lường được. Sau đó, resort tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Bước thứ tư là xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo. Bước năm và sáu là lựa chọn giảng viên (nội bộ hoặc thuê ngoài) và dự trù kinh phí. Cuối cùng, và cũng là quan trọng nhất, là đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực. Quy trình này cho thấy sự đầu tư nghiêm túc và bài bản, không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các khóa học đơn lẻ mà hướng đến một hệ thống phát triển nhân sự toàn diện, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của resort.

3.2. Nội dung đào tạo đa dạng từ kỹ năng cứng đến kỹ năng mềm

Nội dung đào tạo tại Novotel Phú Quốc rất phong phú, bao quát cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Về kỹ năng cứng, các chương trình tập trung vào việc nâng cao kỹ năng chuyên môn theo từng nghiệp vụ như lễ tân, buồng phòng, nhà hàng, bếp. Nhân viên được học các tiêu chuẩn phục vụ, quy trình vận hành và sử dụng trang thiết bị hiện đại. Về kỹ năng mềm, resort đặc biệt chú trọng đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên khách sạn như giao tiếp, xử lý phàn nàn, làm việc nhóm và trí tuệ cảm xúc. Ngoài ra, các khóa học về ngoại ngữ, văn hóa doanh nghiệp và an toàn lao động cũng được tổ chức định kỳ, giúp nhân viên phát triển toàn diện và tự tin hơn trong công việc.

IV. Hướng dẫn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hiệu quả

Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Novotel Phú Quốc, luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, tập trung vào việc khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Trọng tâm của các giải pháp này là xây dựng một quy trình xác định nhu cầu đào tạo năng động hơn, gắn liền với đánh giá hiệu suất định kỳ và phản hồi từ quản lý trực tiếp. Thay vì các chương trình đại trà, cần có thêm các khóa học được “may đo” theo nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận. Việc ứng dụng công nghệ vào đào tạo, chẳng hạn như hệ thống E-learning, sẽ giúp nhân viên chủ động học tập mọi lúc mọi nơi, tiết kiệm chi phí và thời gian tổ chức lớp học truyền thống. Đặc biệt, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện theo mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ: Phản ứng, Học hỏi, Hành vi và Kết quả. Điều này không chỉ giúp đo lường ROI mà còn cung cấp dữ liệu quý giá để liên tục cải tiến chương trình. Cuối cùng, việc truyền thông rõ ràng về lộ trình thăng tiến cho nhân viên sau khi hoàn thành các cấp độ đào tạo sẽ là động lực lớn nhất để khuyến khích tinh thần học hỏi trong toàn bộ tổ chức.

4.1. Cải tiến nội dung và ứng dụng công nghệ vào đào tạo

Một trong những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo quan trọng là đổi mới nội dung và phương pháp. Cần cập nhật các chương trình đào tạo để bắt kịp xu hướng mới của ngành khách sạn, chẳng hạn như kỹ năng số, marketing cá nhân trên mạng xã hội cho nhân viên kinh doanh, hay các kỹ thuật pha chế sáng tạo cho nhân viên quầy bar. Việc ứng dụng công nghệ như xây dựng nền tảng học tập trực tuyến (E-learning), sử dụng các video mô phỏng tình huống thực tế hay áp dụng trò chơi hóa (gamification) trong các bài kiểm tra sẽ làm tăng sự hứng thú và hiệu quả tiếp thu của nhân viên. Điều này đặc biệt hữu ích trong môi trường làm việc bận rộn của khách sạn, cho phép nhân viên học tập một cách linh hoạt.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng

Để tạo động lực và giữ chân nhân tài, việc xây dựng một lộ trình thăng tiến cho nhân viên minh bạch là cực kỳ cần thiết. Lộ trình này cần gắn liền với các cấp độ đào tạo. Mỗi khi một nhân viên hoàn thành một khóa học quan trọng và áp dụng thành công vào công việc, họ cần được ghi nhận và có cơ hội được xem xét cho các vị trí cao hơn. Việc công khai hóa các tiêu chí thăng tiến, các chương trình đào tạo bắt buộc cho từng cấp bậc sẽ giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu rõ ràng. Đây không chỉ là một chính sách đãi ngộ mà còn là một công cụ quản trị hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực từ bên trong, giảm sự phụ thuộc vào thị trường tuyển dụng bên ngoài.

V. Kết quả nghiên cứu đào tạo nhân lực Novotel Phú Quốc

Kết quả nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Novotel Phú Quốc đã chỉ ra những thành công và hạn chế một cách rõ ràng. Về mặt thành công, khách sạn đã xây dựng được một quy trình đào tạo nội bộ tương đối bài bản, thể hiện sự đầu tư nghiêm túc vào việc phát triển nguồn nhân lực. Số lượng lao động được đào tạo tăng đều qua các năm, từ 2016 đến 2018, góp phần nâng cao trình độ chung của đội ngũ và đáp ứng được tốc độ phát triển của resort. Các khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao sự cần thiết của các khóa đào tạo và nhìn chung hài lòng với nội dung, phương pháp giảng dạy. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế đáng kể. Hạn chế lớn nhất nằm ở khâu đánh giá hiệu quả đào tạo, khi chưa có công cụ đo lường tác động thực sự đến hiệu suất công việc. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo đôi khi còn mang tính lý thuyết, chưa sát với thực tế công việc tại một số bộ phận. Nguyên nhân của những hạn chế này đến từ cả yếu tố khách quan như áp lực công việc, tính thời vụ, lẫn yếu tố chủ quan như ngân sách đào tạo chưa được phân bổ tối ưu và thiếu một bộ phận chuyên trách đủ mạnh để theo dõi sau đào tạo.

5.1. Thành tựu đạt được trong công tác đào tạo giai đoạn 2016 2018

Giai đoạn 2016-2018 ghi nhận những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại Novotel Phú Quốc. Dữ liệu cho thấy số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo đã tăng liên tục, phản ánh sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ. Khách sạn đã thành công trong việc chuẩn hóa một số quy trình dịch vụ theo tiêu chuẩn dịch vụ 5 sao của Accor. Các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới được triển khai hiệu quả, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp Novotel. Kết quả khảo sát cho thấy đa số nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và mong muốn tham gia các khóa học trong tương lai, tạo nền tảng thuận lợi cho các kế hoạch phát triển nhân sự tiếp theo.

5.2. Các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân sâu xa

Bên cạnh thành tựu, luận văn cũng chỉ ra các hạn chế cần khắc phục. Công tác xác định nhu cầu đào tạo đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự xuất phát từ phân tích hiệu suất và lỗ hổng kỹ năng của từng cá nhân. Một số nội dung đào tạo được đánh giá là chưa phù hợp hoàn toàn với yêu cầu công việc. Hạn chế lớn nhất vẫn là việc đánh giá kết quả sau đào tạo, khi khách sạn chưa thể liên kết rõ ràng giữa hoạt động đào tạo và sự cải thiện trong các chỉ số kinh doanh. Nguyên nhân sâu xa bao gồm việc thiếu một hệ thống đo lường hiệu quả, áp lực vận hành hàng ngày khiến các cấp quản lý không có đủ thời gian để theo dõi, kèm cặp nhân viên sau đào tạo, và kinh phí dành cho các công cụ đánh giá hiện đại còn hạn chế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [19].

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [19]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[3].

Theo cách hiểu này, thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực 8 xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo George T.Boudreau thì đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.

([5], tr375) Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là 9 những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Theo tác giả Hà Văn Hội (2009), đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.

Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, là một quá trình hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc, trang bị kỹ năng cơ bản cho mỗi lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tối thiểu của tổ chức, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.

Quá trình đào tạo sẽ làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng trong cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ trong từng bộ phận, trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước, giúp nâng cao dân trí và bồi dưỡng nhân tài đất nước. Dù cho nguồn tài nguyên rất phong phú, tiền vốn rất dồi dào, thiết bị máy móc rất hiện đại nhưng không có con người đủ sức, đủ trình độ, đủ năng lực và tâm huyết để làm việc thì đất nước đó vẫn không thể phát triển bền vững được.2 Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có thể thích ứng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học kỹ thuật - công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu kế hoạch của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, ranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. Riêng đối với ngành kinh doanh khách sạn, đào tạo nguồn nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của khách sạn vì nó góp phần đắc lực trong việc thực hiện các kế hoạch chiến lược của khách sạn, tạo ra lợi thế cạnh tranh, do có sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự phát triển khoa học công nghệ và sự biến động nhu cầu khách hàng, việc 11 đào tạo nguồn nhân sự sẽ giúp khách sạn có sự chủ động thích ứng với sự biến động đó, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh, tăng sức cạnh tranh cho khách sạn. Đào tạo nguồn nhân sự còn giúp duy trì sự ổn định về đội ngũ nhân lực trong khách sạn.

Chính vai trò lớn lao của đào tạo nguồn nhân lực mà đội ngũ nhân viên được thường xuyên thúc đẩy nâng cao trình độ quản lý, tay nghề, trình độ ngoại ngữ, cập nhật và nắm bắt kịp thời những thông tin và kiến thức mới, đảm bảo sự phát triển bền vững cho khách sạn.3 Đổi với người lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Vì thế, người lao động phải luôn được đào tạo để có thể tiếp cận và làm chủ được công nghệ hiện đại và áp dụng chúng vào quá trình làm việc mang lại hiệu quả ngày càng cao.

Được học tập cũng tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới, làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc, tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động, mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai, từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Đối với người lao động trong lĩnh vực khách sạn, đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và khách sạn, góp phần tạo nên sự chuyên nghiệp và tư duy mới cho người lao động. Giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được phương tiện khoa học - kỹ thuật hiện đại. Đào tạo nguồn nhân lực cũng chính là một hình thức đãi ngộ với người lao động vì nó thỏa 12 mãn nhu cầu học hỏi, hoàn thiện bản thân và vươn tới đỉnh cao sự nghiệp cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thỏa mãn nhu cầu của họ trong quá trình làm việc.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.