CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều quan điểm khác nhiều về nguồn nhân lực. Tuỳ thuộc vào góc độ, phạm vi, mục đích khác nhau mà người ta sử dụng những khái nhiệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết họp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người, tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hơp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội.TSKH Phạm Minh Hạc thì: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời 8 phát biểu của mình nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước về thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và nhân cách của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là dự khác nhau cơ bản giữa NNL với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Chất lượng NNL được biểu hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống dân cư trong một xã hội nhất định, được biểu hiện thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ học vấn, trình 9 độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, thái độ của nguồn nhân lực. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực do nhiều yếu tố cấu thành, trong đó thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhân lực. Từ những phân tích nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, tàí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Mục tiêu, ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó tại doanh nghiệp, thực chất của vấn đề này là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh. Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác: Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập và do vậy thu hồi vốn cao.
Thứ hai, đầu tư vào nguồn nhân lực tuy có chi phí ban đầu tương đối 10 lớn, nhưng khoảng thời gian sử dụng dài thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn. Trình độ nhân lực trung bình ở một quốc gia haymột doanh nghiệp cao hơn cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấnđề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn đề khác. Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu chung của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn.
Thứ năm, đầu tư vào con người không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầutư trên thị trường lao động quyết định. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ. Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì nó là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu. Cở sở để xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình.
Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không. Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo. - Phân tích công việc: Phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh với các kiến thức kỹ năng của người lao động hiện có, từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
Nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó. 12 - Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên phải làm như thế nào chứ và xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên. - Phân tích nhân viên : Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng nào, ở mức độ nào. Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.