Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Trường Cao Đẳng Nghề Thừa Thiên Huế

Tài liệu nghiên cứu Luận văn đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường cao đẳng nghề thừa thiên huế, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Dương Thị Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: Th.S. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Trường Cao Đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• 1. PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 2. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
• 2.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công
• 2.2. Tổ chức công
• 2.2.1. Khái niệm
• 2.2.2. Đặc điểm
• 2.3. Chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.3.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.3.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2.3.3.1. Môi trường bên ngoài
• 2.3.3.2. Môi trường bên trong
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Mục tiêu, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.4. Cơ cấu tổ chức
• 3.5. Tình hình lao động tại trường Cao đẳng nghề TTH
• 3.6. Tình hình cơ sở vật chất
• 3.7. Tình hình tài chính của trường Cao đẳng Nghề TTH
• 3.8. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế
• 3.8.1. Chính sách đãi ngộ tài chính của trường
• 3.8.1.1. Chính sách tiền lương
• 3.8.1.2. Chính sách tiền thưởng
• 3.8.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của trường
• 3.8.2.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
• 3.8.2.2. Đãi ngộ thông qua công việc
• 3.9. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.9.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 3.9.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.9.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế
• 3.9.3.1. Về chính sách lương, thưởng
• 3.9.3.2. Về các phụ cấp, phúc lợi
• 3.9.3.3. Về môi trường làm việc
• 3.9.3.4. Về yếu tố công việc
• 4. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 4.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 4.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 4.3. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự Tại CĐN TTH

Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế. Một chính sách đãi ngộ hiệu quả không chỉ đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó với nhà trường. Việc đánh giá chính sách đãi ngộ hiện tại là vô cùng quan trọng để xác định những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục, từ đó xây dựng một hệ thống đãi ngộ phù hợp, công bằng và cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong bối cảnh mới. Theo nghiên cứu, đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân viên

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc. Vai trò của chính sách đãi ngộ là tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất, thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và nâng cao uy tín của nhà trường. Một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ, nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự, bao gồm môi trường bên ngoài (dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ) và môi trường bên trong (mục tiêu của tổ chức, chiến lược phát triển, bầu không khí - văn hoá của tổ chức). Các yếu tố này tác động đến khả năng chi trả, mức độ cạnh tranh và yêu cầu của người lao động đối với chính sách đãi ngộ. Ví dụ, luật pháp quy định về mức lương tối thiểu, các khoản bảo hiểm bắt buộc và các quyền lợi khác của người lao động, buộc nhà trường phải tuân thủ.

II. Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ Tại Trường Cao Đẳng Nghề TTH

Việc đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tại Trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế là bước quan trọng để hiểu rõ những ưu điểm và hạn chế của hệ thống hiện tại. Điều này bao gồm việc xem xét các yếu tố như mức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Phân tích dữ liệu về sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và khả năng thu hút nhân tài sẽ giúp nhà trường có cái nhìn toàn diện về hiệu quả của chính sách đãi ngộ. Theo tài liệu, trong thời gian thực tập tại trường Cao đẳng nghề Thừa Thiên Huế, tác giả nhận thấy chính sách đãi ngộ của trường còn nhiều hạn chế.

2.1. Chính sách đãi ngộ tài chính Lương thưởng và phụ cấp

Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các yếu tố như lương, thưởng và phụ cấp. Mức lương cần đảm bảo cạnh tranh so với các trường cao đẳng nghề khác trong khu vực và phản ánh đúng năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Chính sách thưởng cần rõ ràng, minh bạch và khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao trong công việc. Các khoản phụ cấp cần phù hợp với đặc thù công việc và điều kiện làm việc của nhân viên. Cần xem xét tình hình tài chính của trường để đưa ra các chính sách phù hợp. Bảng 2.3 trong tài liệu gốc cho thấy mức lương tăng thêm của CB, VC trường CĐN TTH năm 2018.

2.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính Môi trường và công việc

Chính sách đãi ngộ phi tài chính bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn, thân thiện, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Cơ hội phát triển nghề nghiệp cần đa dạng, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và công việc là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.

2.3. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ

Việc thu thập ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ là vô cùng quan trọng để đánh giá tính hiệu quả và sự phù hợp của hệ thống hiện tại. Khảo sát nhân viên về mức độ hài lòng với các yếu tố như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhà trường xác định những vấn đề cần cải thiện. Bảng 2.8, 2.9, 2.10 và 2.11 trong tài liệu gốc thống kê ý kiến người lao động về các yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và yếu tố công việc.

III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Để nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân sự tại Trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế, cần có những giải pháp toàn diện và đồng bộ, tập trung vào cả yếu tố tài chính và phi tài chính. Các giải pháp này cần dựa trên kết quả đánh giá thực trạng, ý kiến của nhân viên và xu hướng đãi ngộ nhân sự hiện đại. Mục tiêu là xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, cạnh tranh và phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính Lương và thưởng

Cần xem xét điều chỉnh mức lương cho phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên, đảm bảo cạnh tranh so với các trường cao đẳng nghề khác trong khu vực. Xây dựng hệ thống thưởng rõ ràng, minh bạch và khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao trong công việc. Có thể áp dụng các hình thức thưởng đa dạng như thưởng theo hiệu quả công việc, thưởng sáng kiến, thưởng đóng góp cho nhà trường.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính Môi trường làm việc

Cần tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

3.3. Tăng cường khảo sát nhân viên và phân tích dữ liệu

Thực hiện khảo sát nhân viên định kỳ để thu thập ý kiến về chính sách đãi ngộ và các vấn đề liên quan đến công việc. Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ và xác định những vấn đề cần cải thiện. Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Về Đãi Ngộ Nhân Sự

Việc ứng dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân sự cần được thực hiện một cách bài bản và có kế hoạch. Nhà trường cần xây dựng lộ trình cụ thể, phân công trách nhiệm rõ ràng và theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện. Đồng thời, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, đơn vị trong nhà trường để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả của các giải pháp.

4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai chính sách đãi ngộ

Kế hoạch triển khai cần xác định rõ mục tiêu, phạm vi, nội dung, thời gian và nguồn lực thực hiện. Cần có sự tham gia của đại diện nhân viên trong quá trình xây dựng kế hoạch để đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tế. Kế hoạch cần được phê duyệt bởi lãnh đạo nhà trường và công bố rộng rãi cho toàn thể nhân viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ định kỳ, dựa trên các tiêu chí cụ thể như mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và khả năng thu hút nhân tài. Dựa trên kết quả đánh giá, điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của nhà trường.

V. Kết Luận và Tầm Quan Trọng Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Sự

Việc đánh giá và cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên tục và cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của Trường Cao đẳng Nghề Thừa Thiên Huế. Một hệ thống đãi ngộ hiệu quả không chỉ giúp nhà trường thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc đầu tư vào chính sách đãi ngộ nhân sự là một quyết định sáng suốt và mang lại lợi ích lâu dài cho nhà trường.

5.1. Tóm tắt kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ

Tóm tắt những điểm mạnh và hạn chế của chính sách đãi ngộ hiện tại, dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và ý kiến của nhân viên. Nhấn mạnh những vấn đề cần ưu tiên giải quyết để nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ.

5.2. Kiến nghị và đề xuất cho tương lai

Đưa ra những kiến nghị và đề xuất cụ thể cho nhà trường để tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong tương lai. Khuyến khích nhà trường đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và xây dựng môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong tổ chức công 1. Tổ chức công 1. Khái niệm Từ khi nhà nước ra ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực khác biệt là khu vực tư và khu vực công.

Khu vực công hay còn gọi là khu vực nhà nước hay khu vực chính phủ, là khu vực thực hiện các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do nhà nước quyết định và đầu tư. Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Tổ chức công là tổ chức của nhà nước, trong đó, nhà nước quyết định sử dụng mọi nguồn lực và các quá trình hoạt động. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại.

Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi có khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước, thực hiện mục tiêu quản lý của nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội. Đặc điểm Tổ chức công có một số đặc điểm cơ bản sau đây: - Tuân thủ và chịu sự tác động của quy luật kinh tế - xã hội nói chung như quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật giá cả, quy luật phân phối,… SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng - Chính phủ điều hành các tổ chức công bằng quyền lực của nhà nước, nhưng mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.

- Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế,… - Các hoạt động của tổ chức công diễn ra dưới sự khan hiếm về nguồn lực nói chung, vì thế cần có sự lựa chọn công của chính phủ trong các hoạt động kinh tế - xã hội. - Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.

Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn có tính ổn định cao, thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nghĩa vụ. - Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội và mục tiêu quản lý của nhà nước. Chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. (Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Tài Phúc) Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

(Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Lê Quân) Vì vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hoàn hành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự Chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ tác động đến người lao động mà còn tác động đến bản thân tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.

Khi được đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất và nâng cao hiệu quả công việc. Nó có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng phát triển, ngày càng văn minh hiện đại.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức nơi họ đang làm việc, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao phù hợp với công sức mà họ bỏ ra, người lao động có quyển tự hào vì đó là những cố gắng, nỗ lực của chính bản thân mình. Bên cạch đó, chế độ đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ còn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với thành tích, sự phấn đấu của họ.

Đãi ngộ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Một chính sách đãi ngộ hợp lý của tổ chức sẽ nhanh chóng giúp họ có được những công cụ đắc lực cho công việc như điện thoại di động, máy tính xách tay,… những thứ cần thiết để phát huy, hỗ trợ cho công việc, từ đó phục vụ tốt nhất cho mục đích của tổ chức. Đối với tổ chức Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng, góp phần ổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quả hoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức. Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổ chức được củng cố và phát triển.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộ nhân sự còn đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước và đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1. Môi trường bên ngoài Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Môi trường bên trong Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

SVTH: Dương Thị Thảo Nguyên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.