Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương - Chi nhánh Đống Đa

Luận văn thạc sĩ về chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương, chi nhánh Đống Đa. Nghiên cứu chuyên sâu, phân tích và giải pháp.

• Tác giả: Phan Thị Thùy Dung
• Người hướng dẫn: TS. Trần Kim Hào
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Công Thương – Chi Nhánh Đống Đa
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn CLNNL Ngân hàng Saigonbank Đống Đa

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của ngân hàng. Luận văn thạc sĩ “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa” của tác giả Phan Thị Thùy Dung là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có giá trị thực tiễn cao. Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về CLNNL mà còn đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Saigonbank chi nhánh Đống Đa, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện CLNNL một cách khoa học và khả thi. Tầm quan trọng của đề tài được khẳng định qua nhận định của nhà tương lai học Avill Toffer: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi, mà còn lớn lên”. Điều này nhấn mạnh vai trò không thể thay thế của vốn con người trong sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng đầy cạnh tranh. Luận văn đã chỉ ra rằng, việc đầu tư vào con người thông qua đào tạo và phát triển nhân lực và xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên hợp lý là chìa khóa để nâng cao hiệu quả kinh doanh Saigonbank.

1.1. Tổng quan mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn

Mục tiêu chính của luận văn là hệ thống hóa lý luận về CLNNL và phân tích thực trạng tại Saigonbank chi nhánh Đống Đa. Dựa trên phân tích đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhiệm vụ cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích và đánh giá tổng thể nguồn nhân lực tại chi nhánh, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Cuối cùng, luận văn đề xuất định hướng và các giải pháp cụ thể để cải thiện CLNNL, góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động chung của ngân hàng. Đối tượng nghiên cứu tập trung vào các vấn đề lý luận và thực trạng CLNNL tại chi nhánh, với phạm vi dữ liệu được thu thập từ năm 2013 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

1.2. Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của nghiên cứu

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ thực tế rằng các doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm cả ngành ngân hàng, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao CLNNL. Báo cáo cho thấy chất lượng nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á. Những bất cập về trình độ chuyên môn, nhận thức và cơ cấu lao động đang là rào cản lớn. Đối với một đơn vị kinh doanh dịch vụ tài chính như Saigonbank chi nhánh Đống Đa, con người là tài sản quý giá nhất. Vì vậy, nghiên cứu và tìm kiếm giải pháp hoàn thiện CLNNL là một yêu cầu khách quan và cấp bách, không chỉ để giải quyết các vấn đề nội tại mà còn để tăng cường năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong bối cảnh thị trường ngày càng gay gắt.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Saigonbank Đống Đa

Chương 3 của luận văn tập trung làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Saigonbank chi nhánh Đống Đa thông qua các số liệu và phân tích chi tiết. Nghiên cứu đánh giá CLNNL dựa trên ba trụ cột chính: trí lực, thể lực và tâm lực. Về cơ cấu tổ chức, chi nhánh hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng, một cơ cấu gọn nhẹ nhưng đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công tác quản trị nhân sự ngân hàng thương mại. Việc tuyển dụng nhân sự do hội sở chính của Saigonbank thực hiện đồng loạt, sau đó phân bổ về chi nhánh. Điều này có ưu điểm về tính đồng bộ nhưng đôi khi chưa đáp ứng chính xác nhu cầu nhân sự tức thời tại từng phòng ban cụ thể. Phân tích sâu hơn cho thấy, mặc dù đội ngũ nhân sự có nền tảng học vấn tốt, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế nhất định cần được khắc phục để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh Saigonbank và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Đánh giá chất lượng trí lực và trình độ học vấn

Về mặt trí lực, đội ngũ nhân viên tại chi nhánh có trình độ học vấn khá cao. Tính đến cuối năm 2016, có 86/120 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, chiếm tỷ lệ 72%. Con số này cho thấy nền tảng kiến thức chuyên ngành tốt và khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ ra rằng việc bố trí nhân sự đôi khi chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và sở trường, có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất cá nhân. Mặc dù được đào tạo bài bản, kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống vẫn là điểm cần cải thiện thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chuyên sâu hơn.

2.2. Khảo sát chất lượng thể lực và tâm lực nhân viên

Về thể lực, báo cáo thống kê cho thấy tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên được duy trì ở mức tốt, đảm bảo khả năng hoàn thành công việc. Tuy nhiên, áp lực công việc trong ngành ngân hàng là rất lớn (Bảng 3.11). Về tâm lực, luận văn đánh giá thái độ làm việc và ý thức kỷ luật của nhân viên là khá tốt. Mặc dù vậy, sự hài lòng của nhân viên về chế độ thù lao và chính sách đãi ngộ vẫn còn ở mức trung bình (Bảng 3.10), cho thấy cần có sự cải thiện trong chính sách đãi ngộ nhân viên để giữ chân nhân tài và gia tăng sự gắn kết. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp ngân hàng mạnh mẽ, nơi nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có cơ hội phát triển, là yếu tố then chốt để nâng cao tâm lực.

III. Phương pháp nâng cao trí lực cho nhân sự Saigonbank

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp tập trung vào việc phát triển trí lực. Đây được xem là yếu tố cốt lõi, trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh Saigonbank. Các giải pháp này không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các khóa học, mà còn bao gồm việc cải tiến quy trình làm việc, từ phân tích công việc đến bố trí nhân sự. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn linh hoạt, sáng tạo và có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xem là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích lâu dài cho cả nhân viên và ngân hàng. Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và đánh giá sau đào tạo một cách nghiêm túc sẽ đảm bảo hiệu quả của các chương trình này.

3.1. Tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Giải pháp hàng đầu là xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc và định hướng phát triển của chi nhánh. Luận văn gợi ý cần xác định rõ mục tiêu đào tạo (nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm, kiến thức sản phẩm mới), xây dựng nội dung bám sát thực tiễn và đa dạng hóa hình thức đào tạo (tại chỗ, trực tuyến, cử đi học). Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo các kỹ năng phụ trợ như ngoại ngữ, giao tiếp khách hàng, quản lý thời gian. Việc đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo là bước không thể thiếu để đo lường mức độ tiến bộ của nhân viên và điều chỉnh chương trình cho phù hợp.

3.2. Cải tiến quy trình phân tích và bố trí công việc

Một giải pháp quan trọng khác là hoàn thiện quy trình phân tích và bố trí công việc. Theo luận văn, việc phân tích công việc hiệu quả giúp xác định rõ yêu cầu, trách nhiệm và tiêu chuẩn cho từng vị trí. Dựa trên bản mô tả công việc chi tiết, chi nhánh có thể bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực và sở trường của họ. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra động lực làm việc cho nhân viên khi họ cảm thấy được làm công việc phù hợp. Quy trình này là nền tảng cho các hoạt động quản trị nhân sự ngân hàng thương mại khác như tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ.

IV. Bí quyết cải thiện tâm lực và thể lực cho đội ngũ

Bên cạnh trí lực, tâm lực và thể lực là hai yếu tố không thể thiếu để tạo nên một đội ngũ nhân sự toàn diện. Luận văn của Phan Thị Thùy Dung đã đề xuất nhiều giải pháp thực tế nhằm cải thiện hai khía cạnh này tại Saigonbank chi nhánh Đống Đa. Một môi trường làm việc tích cực, nơi sự hài lòng của nhân viên được đặt lên hàng đầu, sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ cho sự cống hiến và sáng tạo. Các giải pháp tập trung vào việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Đồng thời, việc quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động phúc lợi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng lành mạnh cũng là một ưu tiên. Những nỗ lực này sẽ góp phần tạo ra một đội ngũ trung thành, gắn bó và có động lực làm việc cao.

4.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi nhân viên

Để tăng cường động lực làm việc, giải pháp trọng tâm là hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên. Điều này bao gồm việc xây dựng một hệ thống lương, thưởng dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc một cách công bằng và minh bạch. Ngoài đãi ngộ tài chính, các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe, chương trình nghỉ mát, hoạt động thể thao, và các cơ hội thăng tiến rõ ràng cũng đóng vai trò quan trọng. Một chế độ đãi ngộ hấp dẫn không chỉ giúp duy trì đội ngũ nhân viên giỏi mà còn là công cụ hiệu quả để thu hút nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường lao động.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng mạnh mẽ là một giải pháp dài hạn. Luận văn nhấn mạnh việc tạo ra một môi trường làm việc hợp tác, tôn trọng và cởi mở. Các hoạt động đội nhóm, giao lưu giữa các phòng ban cần được khuyến khích để tăng cường sự đoàn kết. Lãnh đạo cần đóng vai trò làm gương, luôn lắng nghe và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Khi người lao động cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và được tôn trọng, sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng một đội ngũ ổn định, cam kết cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Saigonbank chi nhánh Đống Đa.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa Chương 4: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương – Chi nhánh Đống Đa đến năm 2020. 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài Phát triển nguồn nhân lực được nhiều nước coi là quốc sách hàng đầu và được đầu tư nguồn nhân lực cho nghiên cứu và phát triển. Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng là sức mạnh, đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển kinh tế-xã hội bền vững, là năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc tế.

Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh, chất lượng nguồn nhân lực là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á như Hàn Quốc, Singapo, Hồng Kông… Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003. Theo Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang wesite www.org có một số tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý như: Human Capital in the 21 century của Jim Young Kim (2014) và Job Seekers? Yes, but also Job Creators của Amadou Fall Ba (2016). Các bài báo đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau.

“Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N. Healthfield (2007) đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân… của nhân lực. 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Trong báo cáo của hội thảo quốc gia về quản lý nguồn nhân lực với chủ đề “ Towards Competency – Based Performance Management for the Civil Service” vào tháng 11 năm 2011 do tổ chức Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) phối hợp với bộ giao dục và đào tạo Ấn Độ tổ chức tại New Delhi đã đưa ra cách đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực thực hiện công việc hiệu quả. Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của Ngân hàng thế giới (WB) về vấn đề “ Phát triển kỹ năng: xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam” chỉ rõ những vấn đề tồn tại khiến nhân lực Việt Nam sức cạnh tranh yếu hơn so với nhân lực các nước khác.

Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng. Các nghiên cứu trong nước Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.

Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.

Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN.

Kết luận: Qua tìm hiểu tổng quan nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có rất nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương - chi nhánh Đống Đa. Đó là lí do tác giả chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương– Chi nhánh Đống Đa” để làm nội dung nghiên cứu 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.

Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nhân lực PGS. Trần Xuân Cầu cho rằng “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 5). Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” (Phạm Đức Thành, 1995, trang 5) thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất.

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thế nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính… Trí lực là năng lực, học vẫn, trình độ…của người lao động. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực được xem là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động” (Ngân Hàng Nhà Nước, 2003, trang 128).

Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hôi. Trần Xuân Cầu “NNL là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.“Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: NNL gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, trang 7). Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tố chức để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật hay trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.

Mặt khác người sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, tạo ra môi trường làm việc an toàn nhất để người lao động có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao động sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lƣợng nguồn nhân lực Từ điển tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.