I. Toàn cảnh thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện TPHCM
Nguồn nhân lực y tế là trụ cột của mọi hệ thống chăm sóc sức khỏe, quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự an toàn của người bệnh. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), việc đào tạo, phân phối và quản lý nhân lực không đầy đủ có thể gây ra những tác động to lớn. Tại Việt Nam, đặc biệt là các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, vấn đề này càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp giai đoạn 2018-2020 cung cấp một cái nhìn chi tiết và sâu sắc. Bệnh viện, với vai trò là một cơ sở y tế chuyên khoa hạng I, đối mặt với những thách thức đặc thù trong việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên. Việc phân tích số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn và các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế không chỉ giúp lãnh đạo bệnh viện đưa ra chiến lược phù hợp mà còn cung cấp bài học kinh nghiệm cho toàn ngành. Luận văn chuyên khoa II của tác giả Lê Trần Nguyên đã chỉ ra những điểm sáng và cả những tồn tại cần khắc phục, từ đó mở ra hướng đi mới cho việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân.
1.1. Vai trò cốt lõi của nhân lực trong hệ thống y tế hiện đại
Nhân lực là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Nguồn nhân lực y tế bao gồm các nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng, chịu trách nhiệm trực tiếp cho các can thiệp sức khỏe cộng đồng và cá nhân. Chất lượng của đội ngũ này, từ bác sĩ, điều dưỡng đến kỹ thuật viên, quyết định hiệu quả của hệ thống y tế. Một nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ không chỉ đảm bảo về số lượng mà còn phải cân đối về cơ cấu nhân sự và có trình độ chuyên môn cao. Sự thiếu hụt hay mất cân bằng trong lực lượng lao động y tế có thể dẫn đến quá tải, giảm chất lượng khám chữa bệnh và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người dân. Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng nhân lực là bước đi nền tảng để xây dựng các chính sách quản lý hiệu quả, từ tuyển dụng nhân lực y tế đến đào tạo và phát triển.
1.2. Bối cảnh Bệnh viện PHCN Điều trị bệnh nghề nghiệp
Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp TP.HCM là bệnh viện chuyên khoa hạng I, với quy mô 400 giường bệnh nội trú. Đây là đơn vị đầu ngành về phục hồi chức năng, nơi áp dụng nhiều kỹ thuật cao và điều trị các ca bệnh khó. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu rất cao về chất lượng và số lượng nhân sự. Giai đoạn 2018-2020, bệnh viện đối mặt với áp lực lớn từ nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của người dân. Việc đảm bảo đủ nhân viên y tế có năng lực để vận hành hệ thống trang thiết bị hiện đại và đáp ứng nhiệm vụ được giao là một thách thức lớn. Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại đây mang ý nghĩa thực tiễn, giúp nhận diện các vấn đề tồn tại và các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của một cơ sở y tế chuyên sâu.
II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 2020
Giai đoạn 2018-2020 ghi nhận nhiều biến động trong thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp. Các số liệu thống kê cho thấy một bức tranh đa chiều, vừa có sự tăng trưởng về tổng số nhân viên, vừa tồn tại những điểm mất cân đối đáng lo ngại so với quy định và kế hoạch đề ra. Cụ thể, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh vẫn chưa đạt mức tối ưu, cơ cấu nhân sự giữa các bộ phận chưa hợp lý và trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên còn nhiều hạn chế. Việc phân tích sâu các chỉ số này là cực kỳ quan trọng để hiểu rõ các thách thức mà bệnh viện đang đối mặt. Những con số không chỉ phản ánh tình hình nội tại mà còn là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực y tế và các chính sách đãi ngộ. Từ đó, ban lãnh đạo có thể nhận diện chính xác các “điểm nghẽn” và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.
2.1. Sự mất cân đối về số lượng và cơ cấu nhân sự y tế
Nghiên cứu chỉ ra rằng, trong cả ba năm từ 2018 đến 2020, tỷ lệ nhân viên/giường bệnh tại bệnh viện luôn thấp hơn so với quy định của Thông tư liên tịch số 08 (dao động từ 0,93 đến 1,12 so với mức chuẩn 1,35-1,40). Điều này cho thấy tình trạng thiếu hụt nhân lực so với quy mô hoạt động. Về cơ cấu nhân sự, số lượng cán bộ lâm sàng trong năm 2019 và 2020 đều thấp hơn kế hoạch đề ra. Sự mất cân đối này là một trong những nguyên nhân chính gây ra áp lực công việc lớn cho đội ngũ y bác sĩ. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tiềm ẩn nguy cơ đối với chất lượng dịch vụ y tế. Việc rà soát và điều chỉnh lại định mức biên chế để phù hợp với thực tiễn là yêu cầu cấp bách để giải quyết bài toán thiếu hụt và mất cân đối trong nguồn nhân lực y tế của bệnh viện.
2.2. Đặc điểm nhân khẩu học và trình độ chuyên môn nhân viên
Về đặc điểm nhân khẩu học, lực lượng lao động tại bệnh viện khá trẻ, với độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất (31,02% - 38,56%). Đây là một lợi thế về sức trẻ và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Tuy nhiên, về trình độ chuyên môn, một thách thức lớn được ghi nhận là tỷ lệ nhân viên có trình độ trung học vẫn chiếm đa số, dù đã có xu hướng giảm dần. Cụ thể, năm 2018, trình độ trung học chiếm tới 39,73% và giảm xuống còn 20,18% vào năm 2020. Trong khi đó, số lượng nhân sự có trình độ sau đại học (Chuyên khoa I, II, Thạc sĩ) có tăng nhưng chưa đáng kể. Tỷ lệ bác sĩ trên tổng số điều dưỡng, kỹ thuật viên cũng còn thấp (đạt 41,90% vào năm 2020). Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cần được cải thiện mạnh mẽ hơn nữa thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách thu hút nhân tài.
III. Yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân lực y tế
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ nhất, quyết định sự gắn bó và hiệu suất của nhân viên. Tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp, các yếu tố này thể hiện khá rõ nét qua cả hai khía cạnh tích cực và tiêu cực. Một mặt, bệnh viện đã xây dựng được một môi trường đoàn kết, tương trợ, nơi lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên. Mặt khác, áp lực công việc do thiếu hụt nhân sự là một thực tế không thể phủ nhận. Bên cạnh đó, việc đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại đã tạo điều kiện làm việc thuận lợi, góp phần nâng cao tinh thần và sự hài lòng của nhân viên. Phân tích các yếu tố này giúp làm rõ nguyên nhân của sự biến động nhân sự và là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc, biến nó thành một lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.
3.1. Tầm quan trọng của sự đoàn kết và phong cách lãnh đạo
Yếu tố tích cực nổi bật nhất tại bệnh viện là tinh thần đoàn kết và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy sự gắn bó chặt chẽ giữa các nhân viên. Một lãnh đạo chia sẻ: “Tôi tin rằng, ít có bệnh viện nào có sự đoàn kết như bệnh viện này... từ lúc khó khăn đến giờ thì anh em vẫn luôn gắn bó với nhau” (PVS – Lãnh đạo bệnh viện). Tương tự, nhân viên cũng khẳng định: “mọi người trong bệnh viện rất hòa đồng, đoàn kết, lãnh đạo... luôn cố gắng tạo môi trường thuận lợi để chúng tôi phát triển và làm việc” (PVS – Nhân viên). Phong cách lãnh đạo gần gũi, quan tâm và khuyến khích đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, là yếu tố then chốt giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực y tế ngay cả khi đối mặt với nhiều khó khăn.
3.2. Tác động từ áp lực công việc và cơ sở vật chất hiện đại
Trái ngược với văn hóa tích cực, áp lực công việc là một trở ngại lớn. Có đến 9/11 người được phỏng vấn thừa nhận tình trạng quá tải. Một nhân viên cho biết: “Công việc nói chung là hơi quá sức bởi vì lượng bệnh nhân nhiều mà nhân lực thì ít” (PVS - Nhân viên y tế). Áp lực này xuất phát trực tiếp từ thực trạng nguồn nhân lực y tế thiếu hụt về số lượng. Tuy nhiên, một điểm sáng quan trọng là sự đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất. Bệnh viện đã xây mới khối nhà A1 hiện đại với tổng kinh phí gần 354 tỷ đồng. Một cán bộ quản lý tự hào: “Bệnh viện em đến bây giờ nó cũng đã khang trang, sạch đẹp rồi... với trang thiết bị đồng bộ, hiện đại nên tôi rất hài lòng” (PVS - Cán bộ quản lý). Cơ sở vật chất tốt không chỉ hỗ trợ công tác chuyên môn mà còn cải thiện tinh thần làm việc, phần nào bù đắp cho những áp lực mà nhân viên phải đối mặt.
IV. Giải pháp về chế độ chính sách thu hút nhân lực y tế chất lượng
Chế độ chính sách đóng vai trò quyết định trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Đối với Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp, các chính sách liên quan đến tuyển dụng và đào tạo là những yếu tố chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến thực trạng nguồn nhân lực y tế. Công tác tuyển dụng nhân lực y tế được lãnh đạo bệnh viện đặc biệt quan tâm, với quy trình được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng khoa phòng. Tuy nhiên, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với chuyên khoa sâu vẫn còn nhiều thách thức. Song song đó, bệnh viện cũng rất chú trọng đến hoạt động đào tạo, xem đây là giải pháp then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ hiện có. Việc tạo ra nhiều cơ hội học tập và xây dựng một quy chế đào tạo bài bản đã và đang mang lại những kết quả tích cực, góp phần xây dựng một chất lượng nguồn nhân lực ngày càng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành.
4.1. Quy trình tuyển dụng và những thách thức trong thực tế
Công tác tuyển dụng tại bệnh viện được thực hiện dựa trên quy trình chặt chẽ, bắt đầu từ việc các khoa phòng đề xuất nhu cầu nhân lực hàng năm. Ban lãnh đạo sẽ xem xét, đánh giá để đưa ra kế hoạch bổ sung nhân sự cụ thể. Một cán bộ quản lý cho biết: “căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí, mức độ công việc cũng như sự thuyên chuyển, nghỉ việc thì đều có bổ sung nhân sự phù hợp” (PVS - Cán bộ quản lý). Dù số lượng tuyển mới trong 3 năm cao gấp đôi số nghỉ việc, việc tuyển dụng vẫn gặp khó khăn. Thách thức lớn nhất là tìm được nhân sự có trình độ chuyên môn sâu về phục hồi chức năng. Một lãnh đạo viện chia sẻ: “tính đặc thù của công việc là một chuyên khoa khó, nó đòi hỏi phải có người học hỏi, là người có chuyên khoa về phục hồi chức năng” (PVS - Lãnh đạo Viện). Điều này lý giải tại sao việc tuyển dụng khối lâm sàng đôi khi không đạt kế hoạch đề ra.
4.2. Vai trò của đào tạo và cơ hội học tập phát triển nhân viên
Đào tạo được xem là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Bệnh viện đã xây dựng và ban hành Quy chế đào tạo bài bản, tạo điều kiện tối đa cho nhân viên nâng cao trình độ. Hàng năm, bệnh viện đều cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo sau đại học, đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Số liệu cho thấy số lượt cử đi đào tạo sau đại học tăng đều qua các năm (từ 7 lượt năm 2018 lên 11 lượt năm 2020). Bệnh viện đặc biệt chú trọng đào tạo tại chỗ và tổ chức các lớp tập huấn thường xuyên. Một cán bộ quản lý nhấn mạnh: “Bệnh viện đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo cán bộ chuyên môn, đã khuyến khích được nhiều y bác sĩ tham gia các chương trình đào tạo” (PVS - Cán bộ quản lý). Chính sách hỗ trợ kinh phí và thời gian đi học đã tạo động lực lớn, giúp nhân viên không ngừng phát triển, góp phần cải thiện thực trạng nguồn nhân lực y tế của đơn vị.
V. Bài học kinh nghiệm từ mô hình quản lý nhân lực y tế bệnh viện
Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp không chỉ đưa ra những con số mà còn mang lại nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Mô hình quản lý tại đây cho thấy sự kết hợp giữa việc duy trì một văn hóa làm việc tích cực và nỗ lực không ngừng trong việc tối ưu hóa các chính sách nhân sự. Bài học lớn nhất là tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường đoàn kết, nơi lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên. Yếu tố này có thể trở thành “chất keo” giữ chân nhân tài, ngay cả khi áp lực công việc cao và thu nhập chưa thể cạnh tranh với khối tư nhân. Bên cạnh đó, việc nhận diện đúng đắn những thách thức trong tuyển dụng nhân lực y tế chuyên khoa sâu và chủ động đầu tư vào đào tạo là một chiến lược thông minh. Những kinh nghiệm này có thể được áp dụng và nhân rộng tại các cơ sở y tế khác, đặc biệt là các bệnh viện chuyên khoa, nhằm xây dựng một nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ và bền vững.
5.1. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực để giữ chân nhân tài
Bài học quan trọng nhất từ thực tiễn của bệnh viện là sức mạnh của văn hóa tổ chức. Mặc dù đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự và áp lực công việc lớn, tỷ lệ nhân viên gắn bó với bệnh viện vẫn ở mức cao. Điều này phần lớn đến từ môi trường làm việc hòa đồng, đoàn kết và sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo. Việc xây dựng một văn hóa làm việc tích cực không đòi hỏi chi phí tài chính lớn nhưng lại mang lại hiệu quả bền vững trong việc duy trì nguồn nhân lực y tế. Đây là một lợi thế cạnh tranh vô hình, giúp bệnh viện giữ chân được những nhân viên có tâm huyết và kinh nghiệm, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Các cơ sở y tế khác có thể học hỏi kinh nghiệm này bằng cách chú trọng hơn đến giao tiếp nội bộ, các hoạt động tập thể và phong cách lãnh đạo hỗ trợ.
5.2. Tối ưu hóa chính sách tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu
Thực tế tại bệnh viện cho thấy, một chính sách tuyển dụng chung chung sẽ không hiệu quả đối với một đơn vị chuyên khoa sâu. Bài học rút ra là cần phải xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân lực y tế đặc thù, có thể bao gồm việc hợp tác sớm với các trường đại học, xây dựng các chương trình thực tập sinh, và có chính sách đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài đúng chuyên ngành. Song song với đó, việc đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi học các khóa chuyên sâu là hướng đi đúng đắn. Thay vì chỉ trông chờ vào nguồn ứng viên sẵn có trên thị trường, bệnh viện đã chủ động “nâng cấp” đội ngũ của mình. Đây là một chiến lược đầu tư cho tương lai, giúp giải quyết bài toán về chất lượng nguồn nhân lực một cách căn cơ và hiệu quả, đảm bảo bệnh viện luôn có đủ nhân sự kế cận có trình độ chuyên môn cao.
