Luận văn: Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện PHCN-BNN TP.HCM 2018-2020

Bài viết phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện phục hồi chức năng TP.HCM giai đoạn 2018-2020.

• Trường học: Trường Đại Học Y Dược Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Y Tế
• Đề tài: Luận Văn Chuyên Khoa Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Y Tế Và Một Số Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Bệnh Viện Phục Hồi Chức Năng Điều Trị Bệnh Nghề Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh Giai Đoạn 2018 2020
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. TỔNG QUAN MỘT SỐ KHÁI NIỆM
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
• 1.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM
• 1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
• 1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
• 1.2.3. Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế
• 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện
• 1.3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC BỆNH VIỆN PHỤC HỒI CHỨC NĂNG - ĐIỀU TRỊ BỆNH NGHỀ NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 1.3.1. Quá trình phát triển của bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.3.2. Tình hình nhân sự của bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.4. KHUNG LÝ THUYẾT
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 2.2. THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Thời gian nghiên cứu
• 2.2.2. Địa điểm nghiên cứu
• 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.4. CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU
• 2.5. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU
• 2.6. CHỈ SỐ VÀ BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU
• 2.6.1. Biến số nghiên cứu mục tiêu 1
• 2.6.2. Chỉ số nghiên cứu mục tiêu 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phục hồi chức năng - Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• 3.1.1. Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh
• 3.1.2. Phân bố nhân lực theo tuổi, giới tính
• 3.1.3. Về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực
• 3.2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 - 2020
• 3.2.1. Hoạt động tuyển dụng
• 3.2.2. Nhóm yếu tố hoạt động đào tạo
• 3.2.3. Cơ hội thăng tiến
• 3.2.4. Nhóm yếu tố thu nhập
• 3.2.5. Khen thưởng, kỷ luật
• 3.2.6. Nhóm yếu tố môi trường làm việc
• 3.2.7. Cơ sở vật chất
• KẾT LUẬN
• KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Toàn cảnh thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện TPHCM

Nguồn nhân lực y tế là trụ cột của mọi hệ thống chăm sóc sức khỏe, quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự an toàn của người bệnh. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), việc đào tạo, phân phối và quản lý nhân lực không đầy đủ có thể gây ra những tác động to lớn. Tại Việt Nam, đặc biệt là các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, vấn đề này càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp giai đoạn 2018-2020 cung cấp một cái nhìn chi tiết và sâu sắc. Bệnh viện, với vai trò là một cơ sở y tế chuyên khoa hạng I, đối mặt với những thách thức đặc thù trong việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên. Việc phân tích số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn và các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế không chỉ giúp lãnh đạo bệnh viện đưa ra chiến lược phù hợp mà còn cung cấp bài học kinh nghiệm cho toàn ngành. Luận văn chuyên khoa II của tác giả Lê Trần Nguyên đã chỉ ra những điểm sáng và cả những tồn tại cần khắc phục, từ đó mở ra hướng đi mới cho việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân.

1.1. Vai trò cốt lõi của nhân lực trong hệ thống y tế hiện đại

Nhân lực là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Nguồn nhân lực y tế bao gồm các nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng, chịu trách nhiệm trực tiếp cho các can thiệp sức khỏe cộng đồng và cá nhân. Chất lượng của đội ngũ này, từ bác sĩ, điều dưỡng đến kỹ thuật viên, quyết định hiệu quả của hệ thống y tế. Một nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ không chỉ đảm bảo về số lượng mà còn phải cân đối về cơ cấu nhân sự và có trình độ chuyên môn cao. Sự thiếu hụt hay mất cân bằng trong lực lượng lao động y tế có thể dẫn đến quá tải, giảm chất lượng khám chữa bệnh và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người dân. Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng nhân lực là bước đi nền tảng để xây dựng các chính sách quản lý hiệu quả, từ tuyển dụng nhân lực y tế đến đào tạo và phát triển.

1.2. Bối cảnh Bệnh viện PHCN Điều trị bệnh nghề nghiệp

Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp TP.HCM là bệnh viện chuyên khoa hạng I, với quy mô 400 giường bệnh nội trú. Đây là đơn vị đầu ngành về phục hồi chức năng, nơi áp dụng nhiều kỹ thuật cao và điều trị các ca bệnh khó. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu rất cao về chất lượng và số lượng nhân sự. Giai đoạn 2018-2020, bệnh viện đối mặt với áp lực lớn từ nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của người dân. Việc đảm bảo đủ nhân viên y tế có năng lực để vận hành hệ thống trang thiết bị hiện đại và đáp ứng nhiệm vụ được giao là một thách thức lớn. Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại đây mang ý nghĩa thực tiễn, giúp nhận diện các vấn đề tồn tại và các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của một cơ sở y tế chuyên sâu.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 2020

Giai đoạn 2018-2020 ghi nhận nhiều biến động trong thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp. Các số liệu thống kê cho thấy một bức tranh đa chiều, vừa có sự tăng trưởng về tổng số nhân viên, vừa tồn tại những điểm mất cân đối đáng lo ngại so với quy định và kế hoạch đề ra. Cụ thể, tỷ lệ nhân viên trên giường bệnh vẫn chưa đạt mức tối ưu, cơ cấu nhân sự giữa các bộ phận chưa hợp lý và trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên còn nhiều hạn chế. Việc phân tích sâu các chỉ số này là cực kỳ quan trọng để hiểu rõ các thách thức mà bệnh viện đang đối mặt. Những con số không chỉ phản ánh tình hình nội tại mà còn là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực y tế và các chính sách đãi ngộ. Từ đó, ban lãnh đạo có thể nhận diện chính xác các “điểm nghẽn” và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.

2.1. Sự mất cân đối về số lượng và cơ cấu nhân sự y tế

Nghiên cứu chỉ ra rằng, trong cả ba năm từ 2018 đến 2020, tỷ lệ nhân viên/giường bệnh tại bệnh viện luôn thấp hơn so với quy định của Thông tư liên tịch số 08 (dao động từ 0,93 đến 1,12 so với mức chuẩn 1,35-1,40). Điều này cho thấy tình trạng thiếu hụt nhân lực so với quy mô hoạt động. Về cơ cấu nhân sự, số lượng cán bộ lâm sàng trong năm 2019 và 2020 đều thấp hơn kế hoạch đề ra. Sự mất cân đối này là một trong những nguyên nhân chính gây ra áp lực công việc lớn cho đội ngũ y bác sĩ. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tiềm ẩn nguy cơ đối với chất lượng dịch vụ y tế. Việc rà soát và điều chỉnh lại định mức biên chế để phù hợp với thực tiễn là yêu cầu cấp bách để giải quyết bài toán thiếu hụt và mất cân đối trong nguồn nhân lực y tế của bệnh viện.

2.2. Đặc điểm nhân khẩu học và trình độ chuyên môn nhân viên

Về đặc điểm nhân khẩu học, lực lượng lao động tại bệnh viện khá trẻ, với độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất (31,02% - 38,56%). Đây là một lợi thế về sức trẻ và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Tuy nhiên, về trình độ chuyên môn, một thách thức lớn được ghi nhận là tỷ lệ nhân viên có trình độ trung học vẫn chiếm đa số, dù đã có xu hướng giảm dần. Cụ thể, năm 2018, trình độ trung học chiếm tới 39,73% và giảm xuống còn 20,18% vào năm 2020. Trong khi đó, số lượng nhân sự có trình độ sau đại học (Chuyên khoa I, II, Thạc sĩ) có tăng nhưng chưa đáng kể. Tỷ lệ bác sĩ trên tổng số điều dưỡng, kỹ thuật viên cũng còn thấp (đạt 41,90% vào năm 2020). Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cần được cải thiện mạnh mẽ hơn nữa thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách thu hút nhân tài.

III. Yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân lực y tế

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ nhất, quyết định sự gắn bó và hiệu suất của nhân viên. Tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp, các yếu tố này thể hiện khá rõ nét qua cả hai khía cạnh tích cực và tiêu cực. Một mặt, bệnh viện đã xây dựng được một môi trường đoàn kết, tương trợ, nơi lãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên. Mặt khác, áp lực công việc do thiếu hụt nhân sự là một thực tế không thể phủ nhận. Bên cạnh đó, việc đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại đã tạo điều kiện làm việc thuận lợi, góp phần nâng cao tinh thần và sự hài lòng của nhân viên. Phân tích các yếu tố này giúp làm rõ nguyên nhân của sự biến động nhân sự và là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc, biến nó thành một lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững.

3.1. Tầm quan trọng của sự đoàn kết và phong cách lãnh đạo

Yếu tố tích cực nổi bật nhất tại bệnh viện là tinh thần đoàn kết và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy sự gắn bó chặt chẽ giữa các nhân viên. Một lãnh đạo chia sẻ: “Tôi tin rằng, ít có bệnh viện nào có sự đoàn kết như bệnh viện này... từ lúc khó khăn đến giờ thì anh em vẫn luôn gắn bó với nhau” (PVS – Lãnh đạo bệnh viện). Tương tự, nhân viên cũng khẳng định: “mọi người trong bệnh viện rất hòa đồng, đoàn kết, lãnh đạo... luôn cố gắng tạo môi trường thuận lợi để chúng tôi phát triển và làm việc” (PVS – Nhân viên). Phong cách lãnh đạo gần gũi, quan tâm và khuyến khích đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, là yếu tố then chốt giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực y tế ngay cả khi đối mặt với nhiều khó khăn.

3.2. Tác động từ áp lực công việc và cơ sở vật chất hiện đại

Trái ngược với văn hóa tích cực, áp lực công việc là một trở ngại lớn. Có đến 9/11 người được phỏng vấn thừa nhận tình trạng quá tải. Một nhân viên cho biết: “Công việc nói chung là hơi quá sức bởi vì lượng bệnh nhân nhiều mà nhân lực thì ít” (PVS - Nhân viên y tế). Áp lực này xuất phát trực tiếp từ thực trạng nguồn nhân lực y tế thiếu hụt về số lượng. Tuy nhiên, một điểm sáng quan trọng là sự đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất. Bệnh viện đã xây mới khối nhà A1 hiện đại với tổng kinh phí gần 354 tỷ đồng. Một cán bộ quản lý tự hào: “Bệnh viện em đến bây giờ nó cũng đã khang trang, sạch đẹp rồi... với trang thiết bị đồng bộ, hiện đại nên tôi rất hài lòng” (PVS - Cán bộ quản lý). Cơ sở vật chất tốt không chỉ hỗ trợ công tác chuyên môn mà còn cải thiện tinh thần làm việc, phần nào bù đắp cho những áp lực mà nhân viên phải đối mặt.

IV. Giải pháp về chế độ chính sách thu hút nhân lực y tế chất lượng

Chế độ chính sách đóng vai trò quyết định trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Đối với Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp, các chính sách liên quan đến tuyển dụng và đào tạo là những yếu tố chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến thực trạng nguồn nhân lực y tế. Công tác tuyển dụng nhân lực y tế được lãnh đạo bệnh viện đặc biệt quan tâm, với quy trình được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng khoa phòng. Tuy nhiên, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với chuyên khoa sâu vẫn còn nhiều thách thức. Song song đó, bệnh viện cũng rất chú trọng đến hoạt động đào tạo, xem đây là giải pháp then chốt để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ hiện có. Việc tạo ra nhiều cơ hội học tập và xây dựng một quy chế đào tạo bài bản đã và đang mang lại những kết quả tích cực, góp phần xây dựng một chất lượng nguồn nhân lực ngày càng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của một bệnh viện chuyên khoa đầu ngành.

4.1. Quy trình tuyển dụng và những thách thức trong thực tế

Công tác tuyển dụng tại bệnh viện được thực hiện dựa trên quy trình chặt chẽ, bắt đầu từ việc các khoa phòng đề xuất nhu cầu nhân lực hàng năm. Ban lãnh đạo sẽ xem xét, đánh giá để đưa ra kế hoạch bổ sung nhân sự cụ thể. Một cán bộ quản lý cho biết: “căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí, mức độ công việc cũng như sự thuyên chuyển, nghỉ việc thì đều có bổ sung nhân sự phù hợp” (PVS - Cán bộ quản lý). Dù số lượng tuyển mới trong 3 năm cao gấp đôi số nghỉ việc, việc tuyển dụng vẫn gặp khó khăn. Thách thức lớn nhất là tìm được nhân sự có trình độ chuyên môn sâu về phục hồi chức năng. Một lãnh đạo viện chia sẻ: “tính đặc thù của công việc là một chuyên khoa khó, nó đòi hỏi phải có người học hỏi, là người có chuyên khoa về phục hồi chức năng” (PVS - Lãnh đạo Viện). Điều này lý giải tại sao việc tuyển dụng khối lâm sàng đôi khi không đạt kế hoạch đề ra.

4.2. Vai trò của đào tạo và cơ hội học tập phát triển nhân viên

Đào tạo được xem là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Bệnh viện đã xây dựng và ban hành Quy chế đào tạo bài bản, tạo điều kiện tối đa cho nhân viên nâng cao trình độ. Hàng năm, bệnh viện đều cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo sau đại học, đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Số liệu cho thấy số lượt cử đi đào tạo sau đại học tăng đều qua các năm (từ 7 lượt năm 2018 lên 11 lượt năm 2020). Bệnh viện đặc biệt chú trọng đào tạo tại chỗ và tổ chức các lớp tập huấn thường xuyên. Một cán bộ quản lý nhấn mạnh: “Bệnh viện đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo cán bộ chuyên môn, đã khuyến khích được nhiều y bác sĩ tham gia các chương trình đào tạo” (PVS - Cán bộ quản lý). Chính sách hỗ trợ kinh phí và thời gian đi học đã tạo động lực lớn, giúp nhân viên không ngừng phát triển, góp phần cải thiện thực trạng nguồn nhân lực y tế của đơn vị.

V. Bài học kinh nghiệm từ mô hình quản lý nhân lực y tế bệnh viện

Nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp không chỉ đưa ra những con số mà còn mang lại nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Mô hình quản lý tại đây cho thấy sự kết hợp giữa việc duy trì một văn hóa làm việc tích cực và nỗ lực không ngừng trong việc tối ưu hóa các chính sách nhân sự. Bài học lớn nhất là tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường đoàn kết, nơi lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên. Yếu tố này có thể trở thành “chất keo” giữ chân nhân tài, ngay cả khi áp lực công việc cao và thu nhập chưa thể cạnh tranh với khối tư nhân. Bên cạnh đó, việc nhận diện đúng đắn những thách thức trong tuyển dụng nhân lực y tế chuyên khoa sâu và chủ động đầu tư vào đào tạo là một chiến lược thông minh. Những kinh nghiệm này có thể được áp dụng và nhân rộng tại các cơ sở y tế khác, đặc biệt là các bệnh viện chuyên khoa, nhằm xây dựng một nguồn nhân lực y tế mạnh mẽ và bền vững.

5.1. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực để giữ chân nhân tài

Bài học quan trọng nhất từ thực tiễn của bệnh viện là sức mạnh của văn hóa tổ chức. Mặc dù đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự và áp lực công việc lớn, tỷ lệ nhân viên gắn bó với bệnh viện vẫn ở mức cao. Điều này phần lớn đến từ môi trường làm việc hòa đồng, đoàn kết và sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo. Việc xây dựng một văn hóa làm việc tích cực không đòi hỏi chi phí tài chính lớn nhưng lại mang lại hiệu quả bền vững trong việc duy trì nguồn nhân lực y tế. Đây là một lợi thế cạnh tranh vô hình, giúp bệnh viện giữ chân được những nhân viên có tâm huyết và kinh nghiệm, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Các cơ sở y tế khác có thể học hỏi kinh nghiệm này bằng cách chú trọng hơn đến giao tiếp nội bộ, các hoạt động tập thể và phong cách lãnh đạo hỗ trợ.

5.2. Tối ưu hóa chính sách tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu

Thực tế tại bệnh viện cho thấy, một chính sách tuyển dụng chung chung sẽ không hiệu quả đối với một đơn vị chuyên khoa sâu. Bài học rút ra là cần phải xây dựng một chiến lược tuyển dụng nhân lực y tế đặc thù, có thể bao gồm việc hợp tác sớm với các trường đại học, xây dựng các chương trình thực tập sinh, và có chính sách đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài đúng chuyên ngành. Song song với đó, việc đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi học các khóa chuyên sâu là hướng đi đúng đắn. Thay vì chỉ trông chờ vào nguồn ứng viên sẵn có trên thị trường, bệnh viện đã chủ động “nâng cấp” đội ngũ của mình. Đây là một chiến lược đầu tư cho tương lai, giúp giải quyết bài toán về chất lượng nguồn nhân lực một cách căn cơ và hiệu quả, đảm bảo bệnh viện luôn có đủ nhân sự kế cận có trình độ chuyên môn cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống y tế hiện đại, nguồn nhân lực chịu trách nhiệm tới khoảng 70% tổng chi phí thường xuyên và giữ vai trò cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, ngưỡng cảnh báo tối thiểu để duy trì dịch vụ chăm sóc cơ bản là 2,28 nhân viên y tế trên 1.000 dân. Tại Việt Nam, mạng lưới y tế đang đối mặt với khoảng trống thiếu hụt ước tính khoảng 100.000 điều dưỡng và hộ sinh để bảo đảm tỷ lệ cơ cấu 3,5 điều dưỡng trên 1 bác sĩ theo định hướng chiến lược quốc gia. Bệnh viện Phục hồi chức năng - Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa hạng I với quy mô 400 giường bệnh nội trú, 27 khoa phòng, đảm nhận hơn 16.000 lượt khám và sản xuất trên 2.000 dụng cụ chỉnh hình mỗi năm. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ yêu cầu cấp thiết phải chuẩn hóa năng lực đội ngũ y bác sĩ nhằm đáp ứng nhu cầu điều trị kỹ thuật cao sau 44 năm hình thành và phát triển. Đề tài xác định hai mục tiêu cụ thể: mô tả thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 - 2020 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự tại đơn vị. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện từ tháng 04/2021 đến tháng 11/2021 trên cơ sở hồi cứu dữ liệu 3 năm liên tiếp. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực giúp lãnh đạo đơn vị nâng chỉ số nhân viên y tế trên giường bệnh từ mức 0,93 năm 2018 lên tiệm cận định mức 1,35 - 1,40 theo quy định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, từ đó tối ưu hóa đề án vị trí việc làm và nâng cao hiệu quả quản trị y tế công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực y tế được chuẩn hóa và điều chỉnh từ mô hình của tác giả Trần Thanh Bình (2013), tích hợp cùng lý thuyết động lực làm việc và hành vi tổ chức của Berman (2019). Cấu trúc khung lý thuyết tập trung vào 3 trụ cột tương tác: thực trạng nguồn nhân lực, hệ thống yếu tố ảnh hưởng và các can thiệp chính sách. Hệ thống khái niệm then chốt trong đề tài bao gồm 4 nội dung trọng tâm:

1. Nguồn nhân lực y tế: Toàn bộ lực lượng lao động lâm sàng và phi lâm sàng trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia can thiệp y tế.
2. Định mức biên chế y tế: Số lượng người làm việc chuẩn hóa theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
3. Chỉ số nhân viên y tế trên giường bệnh: Tỷ số phản ánh mức độ đáp ứng nhân sự so với quy mô 400 giường nội trú.
4. Cơ cấu chuyên môn y tế: Tỷ lệ tương quan giữa bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hỗ trợ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp hài hòa giữa phương pháp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập toàn bộ hồ sơ, báo cáo tổng kết, quy chế chi tiêu nội bộ và biến động nhân sự giai đoạn 2018 - 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu đối với 11 đối tượng có chủ đích, gồm đại diện Ban Giám đốc, trưởng các phòng ban chức năng, lãnh đạo khoa lâm sàng, cận lâm sàng và 10 nhân viên y tế trực tiếp làm việc. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng cho 100% hồ sơ của 370 đến 446 cán bộ viên chức qua các năm nhằm bảo đảm tính bao phủ toàn diện. Lý do lựa chọn phân tích thống kê trên Microsoft Excel kết hợp kỹ thuật phân tích chủ đề cho dữ liệu định tính là nhằm kiểm chứng chéo giữa số liệu định lượng với cảm nhận thực tế của người lao động. Mỗi cuộc phỏng vấn sâu kéo dài từ 30 đến 45 phút, được gỡ băng và mã hóa theo từng chủ đề. Nghiên cứu thực hiện từ tháng 04/2021 đến tháng 11/2021, bảo đảm tuân thủ nghiêm ngặt chuẩn mực đạo đức theo Quyết định số 337/2021/YTCC-HD3 của Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực của bệnh viện tăng trưởng đều qua từng năm, từ 370 người năm 2018 lên 390 người năm 2019 và đạt 446 người năm 2020. Chỉ số nhân viên y tế trên giường bệnh tăng từ 0,93 lên 1,12 người trên một giường bệnh, song vẫn chưa đạt định mức quy định 1,35 đến 1,40 (tương đương quy mô tiêu chuẩn từ 540 đến 560 người cho 400 giường bệnh).

Thứ hai, đặc điểm nhân khẩu học thể hiện tính trẻ hóa rõ nét với nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ từ 31,02% đến 38,56%, đồng thời tỷ lệ nữ giới chiếm đa số với khoảng 61,62% đến 62,11% tổng số lao động. Trình độ chuyên môn có sự chuyển dịch tích cực: cán bộ sau đại học tăng từ 31 người năm 2018 lên 43 người năm 2020 (trong đó có 12 Bác sĩ Chuyên khoa II), trong khi tỷ lệ nhân sự trình độ trung học giảm mạnh từ 39,73% xuống còn 20,18%.

Thứ ba, cơ cấu chuyên môn ghi nhận tỷ lệ bác sĩ trên điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên tăng từ 33,90% năm 2018 lên 41,90% năm 2020. Tỷ lệ bác sĩ trên 400 giường bệnh tăng tương ứng từ 15,5% lên 22,0%.

Thứ tư, công tác tuyển dụng và đào tạo ghi nhận sự đột phá khi toàn viện tuyển mới 180 nhân sự trong giai đoạn 3 năm, gấp gần 2 lần số lượng 92 người chuyển công tác hoặc nghỉ việc. Số lượt cán bộ tham gia đào tạo ngắn hạn và tập huấn chuyên môn tăng vọt từ 198 lượt năm 2018 lên 358 lượt năm 2020, tạo bước đệm nâng cao tay nghề vững chắc cho gần 80% nhân viên mới ra trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính giúp gia tăng chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ việc bệnh viện đưa vào vận hành khối nhà A1 vào tháng 12/2020 với diện tích 13.000 m2, tổng mức đầu tư gần 354 tỉ đồng cùng hệ thống trang thiết bị robot tập vận động hiện đại. Tuy nhiên, kết quả phỏng vấn sâu chỉ ra 81,8% đại diện (9 trên 11 người) xác nhận tình trạng quá tải và áp lực công việc do số lượng biên chế lâm sàng thực tế chỉ đạt 279 người năm 2020 so với kế hoạch 310 người. Thực trạng này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của Đặng Tiến Khang (2013) tại Bệnh viện Bưu điện và Trần Xuân Hà (2017) tại Viện Huyết học - Truyền máu Trung ương khi nhấn mạnh môi trường làm việc và áp lực quá tải là rào cản lớn nhất đối với sự gắn kết của nhân viên y tế. Tỷ số 1,12 nhân viên trên giường bệnh tại đơn vị dù cao hơn mức 0,80 tại Bệnh viện Kim Bảng nhưng vẫn đối mặt với khoảng trống tương tự Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp (1,05). Các số liệu biến động này có thể được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ đường thể hiện tốc độ tăng trưởng nhân lực trên giường bệnh và bảng ma trận chuyển dịch cơ cấu học vị theo thời gian, làm nổi bật nhu cầu cấp bách phải tinh giản bộ phận gián tiếp và gia tăng chỉ tiêu khối phục hồi chức năng chuyên sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Chuẩn hóa quy chế tuyển dụng và cơ chế thu hút nhân lực chuyên sâu: Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần ban hành Quy chế tuyển dụng đặc thù cho chuyên khoa phục hồi chức năng trong quý 1/2022, đặt mục tiêu thu hút từ 15 đến 20 bác sĩ chuyên khoa và cử nhân kỹ thuật y học chất lượng cao mỗi năm, hướng tới quy mô 500 nhân sự vào năm 2023.
2. Tái cơ cấu và điều chuyển tỷ trọng nhân sự theo vị trí việc làm: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các khoa lâm sàng thực hiện đề án vị trí việc làm giai đoạn 2022 - 2024, phấn đấu đưa tỷ số nhân viên y tế trên giường bệnh đạt mức tối thiểu 1,30 (tăng so với mức 1,12 năm 2020), đảm bảo nhân lực khối điều trị lâm sàng chiếm trên 70% tổng biên chế bệnh viện.
3. Đẩy mạnh đào tạo sau đại học và làm chủ công nghệ cao: Phòng Đào tạo chỉ đạo tuyến xây dựng kế hoạch giai đoạn 2022 - 2025, phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học từ 9,64% lên 15% tổng nhân lực, cam kết 100% viên chức mới tuyển dụng được tham gia đào tạo kỹ thuật robot phục hồi chức năng và can thiệp chỉnh hình.
4. Cải cách chính sách thu nhập và giải tỏa áp lực làm việc: Ban Giám đốc phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ trong năm 2022, tăng mức thu nhập tăng thêm từ 15% đến 20% cho nhân viên trực tiếp điều trị, đồng thời triển khai quy trình điều phối luân khoa linh hoạt nhằm giảm tỷ lệ nhân viên chịu áp lực quá tải từ 81,8% xuống dưới 40% vào cuối năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và cán bộ quản lý bệnh viện chuyên khoa: Tiếp thu bài học thực tiễn trong việc quản trị mạng lưới 400 giường bệnh nội trú, kiểm soát 70% chi phí thường xuyên dành cho nhân sự và xây dựng chiến lược phát triển dịch vụ y tế kỹ thuật cao.
2. Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và chuyên viên nhân sự y tế: Tham khảo quy trình 5 bước cử cán bộ đào tạo chuẩn hóa, phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng khép kín và giải pháp giảm tỷ lệ nhân viên y tế thôi việc xuống dưới 5% mỗi năm.
3. Giảng viên, học viên sau đại học và nhà nghiên cứu quản lý y tế: Khai thác khung lý thuyết tích hợp cùng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định lượng và phỏng vấn sâu 11 đối tượng đại diện như một tài liệu tham khảo học thuật giá trị.
4. Cơ quan quản lý nhà nước và Sở Y tế các tỉnh thành: Sử dụng các dẫn chứng định lượng về khoảng cách định mức Thông tư 08 (mức 1,12 so với chuẩn 1,35) làm luận cứ xây dựng chính sách đãi ngộ, phân bổ chỉ tiêu biên chế và cấp ngân sách tự chủ cho khối phục hồi chức năng đô thị.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ số nhân viên y tế trên giường bệnh của bệnh viện giai đoạn 2018 - 2020 chưa đạt chuẩn quy định? Trong giai đoạn nghiên cứu, tỷ số này đạt từ 0,93 đến 1,12, thấp hơn định mức 1,35 đến 1,40 theo Thông tư liên tịch số 08 (thiếu hụt khoảng 94 đến 114 nhân sự). Lý do là bệnh viện thực hiện cơ chế tự chủ tài chính nên phải cân đối quỹ lương chặt chẽ, đồng thời nguồn cung bác sĩ chuyên khoa phục hồi chức năng trên thị trường lao động còn hạn chế.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của bệnh viện có những chuyển biến tích cực nào? Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao rõ nét khi tỷ lệ nhân viên trình độ trung cấp giảm mạnh từ 39,73% năm 2018 xuống còn 20,18% năm 2020. Đồng thời, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học tăng lên 43 người (gồm 12 Bác sĩ Chuyên khoa II và 31 Thạc sĩ, Chuyên khoa I), đáp ứng tốt nhu cầu triển khai các kỹ thuật điều trị phức tạp.

Yếu tố nào tác động tiêu cực nhất đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế? Kết quả phỏng vấn sâu ghi nhận 81,8% ý kiến (9 trên 11 người) xác nhận áp lực công việc quá tải là rào cản lớn nhất. Lưu lượng bệnh nhân điều trị nội trú tại 400 giường bệnh cùng hơn 16.000 lượt khám ngoại trú hàng năm trong điều kiện nhân lực khối lâm sàng chỉ đạt 279 người so với kế hoạch 310 người tạo áp lực rất lớn.

Bệnh viện đã áp dụng những chính sách nào để thu hút và duy trì nguồn nhân lực? Bệnh viện đã ban hành quy chế đào tạo minh bạch, hỗ trợ kinh phí cho gần 80% cán bộ mới ra trường và cử 358 lượt nhân viên tham gia tập huấn ngắn hạn năm 2020. Bên cạnh đó, việc khánh thành tòa nhà A1 trị giá gần 354 tỉ đồng vào tháng 12/2020 đã cải thiện vượt bậc môi trường làm việc, giúp giữ chân đội ngũ chuyên môn giỏi.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu nào để đảm bảo tính khách quan? Nghiên cứu kết hợp hồi cứu 100% hồ sơ nhân sự giai đoạn 2018 - 2020 với phỏng vấn sâu 11 đối tượng đại diện cho các cấp quản lý và nhân viên trực tiếp. Dữ liệu được xử lý qua phân tích thống kê và kỹ thuật phân tích chủ đề, đã được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt theo Quyết định số 337/2021/YTCC-HD3.

Kết luận

• Quy mô nhân lực của bệnh viện tăng trưởng 20,5% từ 370 người năm 2018 lên 446 người năm 2020, nâng tỷ số nhân viên trên giường bệnh từ 0,93 lên 1,12.
• Chất lượng chuyên môn được chuẩn hóa vượt bậc với đội ngũ sau đại học đạt 43 người và tỷ trọng nhân sự trung cấp giảm sâu từ 39,73% xuống 20,18%.
• Công tác tuyển dụng bổ sung thành công 180 nhân sự mới, gấp đôi số lượng 92 người nghỉ việc, kết hợp mở rộng 358 lượt đào tạo chuyên môn trong năm 2020.
• Cơ sở hạ tầng khối nhà A1 hiện đại trị giá gần 354 tỉ đồng đi vào vận hành từ tháng 12/2020 đã tạo động lực vật chất và tinh thần to lớn cho tập thể nhân viên.
• Đề tài đóng góp hệ thống giải pháp thực chứng toàn diện giúp tháo gỡ áp lực công việc quá tải đang ảnh hưởng tới 81,8% cán bộ y tế tại bệnh viện.

Kế hoạch hành động giai đoạn 2022 - 2025 cần tập trung ngay vào việc ban hành quy chế tuyển dụng chuyên sâu và tối ưu hóa vị trí việc làm. Các đơn vị y tế chuyên khoa hãy chủ động áp dụng các giải pháp quản trị từ luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG LE TRAN NGUYE) TO ANH HUONG TAI NANG - DIEU Mã số: 67 72 67 05 HÀ NỘI, 2021 BO GIAO DUC VA DAO TAO - BOY TE TRUONG DAI HOC Y TE CONG CONG LE TRAN NGUYEN THUC TRANG NGUON NHAN LUC Y TE VA MOT SO YEU TO ANH HUONG TAI BENH VIEN PHUC HOI CHUC NANG - DIEU TRI BENH NGHE NGHIEP THANH PHO HO CHi MINH GIAI DOAN 2018 - 2020 LUAN VAN CHUYEN KHOA II TO CHUC QUAN LY Y TE MA sé: 67 72 6705 NGUOI HUONG DAN KHOA HOC GS. PHAN VAN TUONG HÀ NỘI 2021 LỜI CẢM ƠN Lời đấu tiên em xin được tỏ lòng biết ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Y tế công cộng Hà Nội, và Ban Giám đốc, Trưởng phòng tô chức cán bộ, cùng các đồng nghiệp các khoa, phòng của bệnh viện Phục hồi chức năng — Diéu trị bệnh nghề nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. @ua thời gian thực hiện luận văn, được sự hưởng dân tận tình của thay GS. Phan Văn Tường, Ban Giám đốc, Trưởng phòng Tô chức cán bộ, cùng các đồng nghiệp các khoa, phòng của Bệnh viện Phục hôi | ƒC năng — Điểu trị bệnh nghề nghiệp thành phô Hồ Chí Minh và quý thầy cô - trưởng Đại học Y tế công cộng đã truyvên đạt kiên thức và em có nhận thức v 2 y té noi chung, cong lắc nhân sự noi riéng.

Do trình độ còn giới hạn, nệ hong thê tránh khỏi những thiếu sói. lật mong được sự h one gop ý kién cha quý thầy cô đề các bài sau này được hoàn chỉnh và Chan thành cảm & ⁄ MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIIET 'T Ắ TT. <5 s< se se £sseeeseseesesseers Vv IM.,ÔỎ vi TÓM TẮT NGHIÊN CỨU. 5-2-2528 <£s£S*£s£E<£s s£eeEEssseseesersrsers vii DAT VAN DE uiccsccssssccssssscssssessssssssssessssssessssessssssessssesessesessssecessesessvsecessesenans 1 CHUONG 1 TONG QUAN TÀI LIỆU.- 5 5-< <e s2 sesess se se: 4 1.

TỎNG QUAN MỘT SỐ KHÁI NIỆM. Khái niệm nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực. Khái niệm nguôn nhân lực yt6 0.

cece cece ceeeeeeeesereeeeeeees 5 12. THỰC TRẠNG NGUÔN NHÂN LỰC VIỆT NAM. Thực trạng ngu 6 THE gIỚI. Thực trạng nguồn nhan luc y té Viet Nam oo.

Thực trạng thu hút và duy trị nguồn nhân lực y tÉ. ¢ ` ảnh hiướng đến thực trạng nguồn nhân lực y tế tai bệnh viện. :GIỚ THIẾU SƠ LƯỢC BỆNH VIỆN PHỤC HÔI CHỨC NẴNG — DIEU TR I NGHE NGHIEP THANH PHO HO CHi MINH. Quá trình phát triển của bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phó Hồ Chí Minh.

Tình hình nhân sự của bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghé nghiệp Thành phó Hồ Chí Minh. KHUNG LY THUYÊT. 1E E11 11121211 x1 ke 19 CHƯƠNG 2 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU.

THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIÊẾM NGHIÊN CỨU. _ Thời g1an nghiên cỨu. _ Địa điểm nghiên cỨu.--c-s St St SE SE 2E E1 Extxcrerrrrerrred 20 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.22+S2EE2E2212E52127121212EEEx xe 21 2.

CỔ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU. CHỈ SỐ VÀ BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU. _ Biến số nghiên cứu mục tiêu Ì.

Chỉ số nghiên cứu mục tiêu 2. THUC TRANG NGUON PHUC HOI CHUC NANG -BIE 3. PHÂN TÍCH MỘT : NHÂN LỰC TẠI BỆN! BENH NGHE NGHIE - 2020 31 Chí Minh. Tỷ lệ nhân viên/p1ường bệnh.

Phân bố nhân lực theo tuổi, giới tính. Về cơ cấu, chất lượng nguôn nhân lực. _ Phân tích một sô yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nguôn nhân lực y tế tại bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 - 2020. Hoạt động tuyển dụng.

Sc St EE HE tre 52 4. Nhóm yếu tố hoạt động đảo tạo. Cơ hội thăng tiến.Sc s n ST teen 56 4. Nhóm yếu tố thu nhập.

Khen thưởng, kỷ luật. Nhóm yếu tô môi trường làm viỆc. Co sO Vat Chat. ccc cecccsessesssesevseseestsssvsesetsessensseesesenees 60 KET LUAN 0115 --¬-:i4.ÔỎ 62 KHUYEN NGHỊ|,.

2 ° << <4 9E EEx 4 9E E4 9ø seeesse 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TAT CSSK Chăm sóc sức khỏe DTNC Đối tượng nghiên cứu DTV Điều tra viên NCV Nghiên cứu viên NVYT Nhân viên y tế TCYTTG Tổ chức y tế thê giới WHO (T S thé giới) VỊ DANH MỤC CÁC BẢNG BIẾU Bang 3. Tinh trang nhan lực trong giai đoạn 2018 - 2020. Tình trạng nhân lực theo tuổi và giới tính. Tình trạng nhân lực theo trình độ chuyên môn.

Tình trạng nhân lực theo cơ cau bộ phận, chuyên môn. Số lượng cán bộ chuyển công tác, bỏ việc, nghỉ hưu và tuyển mới trong giai đoạn 2018 - 2020. Số lượt được cử đi đào tạo, tập huấn. Khung lý thuyết VII TOM TAT NGHIEN CUU Nguồn nhân lực chịu trách nhiệm 70% khoản chi thường xuyên trong hâu hết các hệ thông y tế, việc đào tạo, điều tiết, phân phối và quản lý nguồn nhân lực không đây đủ có thể có những tác động to lớn.

Bệnh viện Bệnh viện Phục hỏi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hô Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa trải qua 44 năm hoạt động đến nay bệnh viện được xếp loại bệnh viện hạng I. Để có số liệu chính xác và toàn điện về tình hình nhân lực y tê tại bệnh viện nhăm giúp cho lãnh đạo bệnh viện nói riêng và ngành y tê nói chung có chiên lược và kê hoach phattrién nguon nhan luc y tê Thực trạng nguon ục hôi chức năng - Điều trị bệnh nghệ nghiệp Minh giai đoạn 2018 - 2020”. Với mục tiêu nghĩ lạ thực trạng nguôn nhân lực y tế và phân tích một số yếu tô ảnh: ụ ¡ đoạn 2018 - 2020 của bệnh viện Phục hiệp Thành phó Hồ Chí Minh,. Đối tượng nghiên cứu là các báo cáo, số rc của bệnh viện giai đoạn 2018-2020 và lãnh đạo bệnh lý phòng/khoa, bác sĩ, điêu dưỡng, kỳ thuật viên, nhân viên hành chính.

Thời sian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04 đến tháng 11 năm 2021, nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Phục héi chức năng — Điều trị bệnh nghẻ nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Các biến số chính trong nghiên cứu gồm có: Tổng số nhân viên y tế; Số giường bệnh; Cơ câu nhân viên y tế theo giới tính; Cơ câu nhân viên y tế theo nhóm tuổi; Số lượng nhân viên y tế được tuyển dụng: Sô lượng nhân viên y tế nghỉ, bỏ việc; Số nhân viên y tế được cử đi đào tạo; các chỉ số nghiên cứu gôm: môi trường làm việc và chế độ chính sách. Vill Qua qua trinh nghién ctru cho thay, trong ba nam tir 2018 - 2020 sé lượng nhân viên y tế/giường bệnh thấp hơn so với quy định của thông tư liên tịch số 08, cơ câu nhân sự theo chuyên môn luôn thấp hơn quy định của thông tư 08 và thấp hơn kế hoạch dé ra mỗi năm. Thực trạng nhân sự tại bệnh viện Phục hôi chức năng - Điều trị bệnh nghề nghiệp chủ yếu có độ tuổi < 30 (31,02% - 38,56%), tỷ lệ nhân viên có trình độ trung học chiếm đa số.

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến thực trạng nguôn nhân lực bao gôm: áp lực công việc, sô lượng nhân viên, cơ câu nhân sự chưa phù hợp. Các yếu tổ ảnh hưởng tích c : n thực trạng nguôn nhân lực bao gồm: chế độ chính sách tuyển đụng, đà khen thưởng, cơ hội kê hoạch, báo cáo nhu cẩu bệnh viện, đồng thời t DAT VAN DE Van đề chính để phát triển bất kỳ hệ thống y tế nào là nguồn nhân lực y tế (1,2). Mặc dù những nỗ lực để giải quyết tình trạng thiếu nguôn nhân lực y tế và hiệu suất đã được tăng cường trong những năm gân đây, nguồn nhân lực y tế vẫn là một vấn đề đối với việc cung cấp các dịch vụ chất lượng (3). Năm 2010 có Š7 quốc gia đang đôi mặt với tình trạng thiêu hụt lực lượng lao động nghiêm trọng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trong khi nhiều quốc gia khác không thê cung cấp dịch vụ chăm sóc chất lượng.cho người dân của họ do các vấn đề về lực lượng lao động (4).

Nguồn nhân lực y tế đã từ vấn d thương trình nghị sự † các quốc gia trên thế giới 0 à lãnh đạo thế giới mong u này trở nên rõ ràng hơn bao giờ › nhiệm về Nghiên cứu Hệ thống Y :hai trong số 12 ưu tiên nghiên cứu trong › tiêu phát triển thiên niên ky (7,8). Do không đây đủ có những tác động tfo lớn (1). Bệnh viện Bệnh viện Phục hồi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phô Hồ Chí Minh thành lập từ năm 1977, là bệnh viện chuyên khoa trải qua 44 năm hoạt động đến nay bệnh viện được xếp loại bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh, với 400 giường bệnh nội trú và 27 phòng/khoa, mỗi năm chăm sóc cho hơn 16.000 lượt khám, sản xuất hơn 2000 dụng cụ chỉnh hình, lượt khám chữa bệnh tại đây ngày một tăng kèm theo đó là nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày một cao, đòi hỏi bệnh viện phải có đội ngũ v bác sĩ đủ về sô lượng và trình độ chuyên môn cao mới đáp ứng được nhiệm vụ được g1ao. Để có số liệu chính xác và toàn diện về tình hình nhân lực y tế tại bệnh viện nhăm giúp cho lãnh đạo bệnh viện nói riêng và ngành y tẾế nói chung có chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện, chúng tôi tiễn hành đề tài nghiên cứu: “7ực trạng nguôn nhân lực y fẾ và một số yếu tô ảnh huong tai bénh vién Phuc hôi chức năng - Điêu trị bệnh nghê nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 - 2020).

MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 - 2020 của bệnh viện Phuc héi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Phân tích một số yếu tô ảnh hưởng tại bệnh viện Phục hôi chức năng — Điều trị bệnh nghề nghiệp Thành phô Hô Chí Minh giai đoạn 2018 - 2020. CHUONG 1 TONG QUAN TAI LIEU 1.

TONG QUAN MOT SO KHAI NIEM 1. Khai niém nhan luc Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiêp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quả trình laø động.