Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu đổi mới liên tục. Tại Việt Nam, ngành xăng dầu là một trong những lĩnh vực trọng điểm, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng và phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực tại các công ty xăng dầu, đặc biệt là các công ty TNHH một thành viên như Công ty Xăng dầu Yên Bái, vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và năng suất lao động.

Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Yên Bái trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong giai đoạn 2020-2025. Mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản lý nhân sự, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong không gian tại Công ty Xăng dầu Yên Bái và thời gian thu thập số liệu từ năm 2016 đến 2018, với khảo sát thực hiện vào tháng 9 năm 2019. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp xăng dầu, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về quản lý nguồn nhân lực và quản trị doanh nghiệp:

  1. Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, bao gồm số lượng, chất lượng và tiềm năng phát triển của nhân viên. Theo đó, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM): Tập trung vào việc liên kết chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh tổng thể, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực và phát triển tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đánh giá toàn diện thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Yên Bái.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 95 cán bộ, nhân viên công ty và phỏng vấn sâu với lãnh đạo, quản lý.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực; phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2019; phân tích và viết báo cáo từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 3 năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tuyển dụng và bố trí nhân sự: Công ty đã thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch, nhưng tỷ lệ nhân viên mới đáp ứng yêu cầu công việc chỉ đạt khoảng 75%. Việc bố trí nhân sự chưa tối ưu, dẫn đến tình trạng thừa thiếu cục bộ tại một số phòng ban.

  2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chỉ khoảng 60% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm trong giai đoạn 2016-2018. Đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển năng lực và chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn rõ ràng.

  3. Chính sách tiền lương và phúc lợi: Mức lương trung bình của nhân viên đạt khoảng 85% so với mặt bằng chung ngành xăng dầu khu vực miền Bắc. Phúc lợi chưa đa dạng, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện khoảng 12% mỗi năm.

  4. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Khoảng 70% nhân viên đánh giá môi trường làm việc thân thiện, nhưng vẫn còn tồn tại áp lực công việc và thiếu sự gắn kết giữa các bộ phận. Văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng và truyền thông hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực đồng bộ và chiến lược nhân sự chưa gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển kinh doanh. So với một số nghiên cứu trong ngành xăng dầu, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo và mức độ hài lòng về chính sách tiền lương của Công ty Xăng dầu Yên Bái còn thấp hơn khoảng 10-15%.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo theo năm, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi, bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các phòng ban. Những kết quả này cho thấy cần thiết phải cải tiến toàn diện công tác quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực ứng viên khoa học, áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không đáp ứng yêu cầu xuống dưới 10% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực bài bản: Thiết kế chương trình đào tạo dài hạn, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 90% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi: Đánh giá lại mức lương theo thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi đa dạng như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, thưởng hiệu quả công việc, tạo động lực làm việc. Mục tiêu nâng mức hài lòng về tiền lương lên trên 80% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng bộ quy tắc ứng xử, tăng cường truyền thông nội bộ. Mục tiêu nâng cao sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 8% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp ngành xăng dầu: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự các công ty dầu khí và năng lượng: Áp dụng các giải pháp quản lý nhân lực thực tiễn, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và chính sách phúc lợi.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xăng dầu?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân lực, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường năng lượng đầy biến động.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả quản lý nhân sự tại Công ty Xăng dầu Yên Bái?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa tối ưu, đào tạo chưa đầy đủ, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa hấp dẫn, cùng môi trường làm việc chưa thực sự gắn kết.

  3. Làm thế nào để cải thiện tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo?
    Cần xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, đa dạng hóa hình thức đào tạo, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia, đồng thời liên kết đào tạo với cơ hội thăng tiến.

  4. Chính sách tiền lương hiện tại có ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
    Mức lương thấp hơn mặt bằng ngành và phúc lợi hạn chế làm giảm động lực làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định nguồn nhân lực.

  5. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò gì trong quản lý nguồn nhân lực?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết, nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận, góp phần giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xăng dầu, tập trung tại Công ty Xăng dầu Yên Bái.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy nhiều hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.
  • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng giúp xác định nguyên nhân và cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để nâng cao tính ứng dụng.

Hành động tiếp theo: Các phòng ban liên quan cần phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.