Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ

Luận văn phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu và giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Cù Hoàng Nông
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu về ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan các yếu tố chính tác động ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) là một chủ đề trọng tâm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Đây là một chỉ báo quan trọng, phản ánh khả năng một nhân viên sẽ tự nguyện rời bỏ tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Theo nghiên cứu của Cù Hoàng Nông (2013), ý định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người”. Tình trạng này không chỉ gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo mới mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của những nhân viên ở lại, làm giảm hiệu quả công việc chung và gây xáo trộn văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây như của Mobley et al. (1977) và Price and Mueller (1981) đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ và ngược chiều giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có xu hướng gắn bó và đóng góp nhiều hơn, từ đó củng cố lòng trung thành của nhân viên và nâng cao cam kết với tổ chức. Ngược lại, sự không hài lòng là tiền đề dẫn đến ý định luân chuyển, tìm kiếm cơ hội mới ở một môi trường làm việc khác. Do đó, việc xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng là bước đi chiến lược để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài.

1.1. Khái niệm cốt lõi Ý định nghỉ việc và sự hài lòng

Trong nghiên cứu học thuật, ý định nghỉ việc được hiểu là bước cuối cùng trong quá trình nhận thức của một cá nhân trước khi đưa ra quyết định rời khỏi tổ chức. Nó không phải là hành động nghỉ việc mà là một ý định, một dự tính có chủ đích. Sousa-Poza & Henne Berger (2002) mô tả đây là khả năng một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong tương lai gần. Song song đó, sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Spector (1997), đó đơn giản là mức độ nhân viên yêu thích công việc. Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng sự hài lòng có thể được đo lường ở hai cấp độ: sự hài lòng chung và sự hài lòng với từng thành phần cụ thể của công việc như lương thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, hay mối quan hệ với cấp trên.

1.2. Mối quan hệ nghịch đảo giữa sự hài lòng và ý định luân chuyển

Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh một cách nhất quán rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất cho ý định nghỉ việc, với mối quan hệ mang tính tiêu cực và ngược chiều. Nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi (2012) kết luận rằng cả sự hài lòng bên trong (liên quan đến điều kiện làm việc, đồng nghiệp) và sự hài lòng bên ngoài (giá trị công việc) đều tác động ngược chiều đến ý định rời đi. Điều này có nghĩa là khi mức độ hài lòng tăng lên, mong muốn tìm kiếm một công việc mới sẽ giảm xuống. Do đó, các chính sách nhân sự hiệu quả phải tập trung vào việc nâng cao sự hài lòng, xem đó là nền tảng để xây dựng một lực lượng lao động ổn định và có động lực làm việc cao.

II. Thách thức từ tỷ lệ nghỉ việc cao trong doanh nghiệp

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao luôn là một bài toán nan giải đối với các nhà quản lý, đặc biệt tại thị trường lao động năng động như Việt Nam. Báo cáo của Tower Watson từng chỉ ra tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam thuộc nhóm cao nhất khu vực châu Á. Riêng trong ngành dịch vụ bảo vệ, theo khảo sát sơ bộ của Cù Hoàng Nông (2013) tại 5 công ty, con số này dao động ở mức báo động từ 41% đến 89%. Hậu quả của tình trạng này vô cùng nghiêm trọng. Thứ nhất, chi phí trực tiếp tăng vọt, bao gồm chi phí tuyển dụng, phỏng vấn, đào tạo nhân viên mới. Thứ hai, chi phí gián tiếp còn lớn hơn, thể hiện qua sự sụt giảm năng suất khi vị trí bị bỏ trống, gánh nặng công việc gia tăng cho những người ở lại, và sự gián đoạn trong việc phục vụ khách hàng. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc cao còn làm xói mòn văn hóa doanh nghiệp, giảm lòng trung thành của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc bất ổn. Việc liên tục mất đi những nhân viên có kinh nghiệm đồng nghĩa với việc mất đi kiến thức và kỹ năng quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh lâu dài của tổ chức. Đây là thách thức lớn đòi hỏi các nhà quản trị nguồn nhân lực phải có những giải pháp chiến lược để giữ chân nhân tài.

2.1. Thực trạng đáng báo động về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam

Thực trạng tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại Việt Nam, dù có xu hướng giảm nhẹ trong một số năm, vẫn luôn là một vấn đề nhức nhối. Nghiên cứu gốc chỉ ra rằng, ngay cả khi tỷ lệ bình quân chung giảm, một số ngành đặc thù như dịch vụ bảo vệ vẫn phải đối mặt với con số cực kỳ cao. Điều này cho thấy các yếu tố như bản chất công việc, áp lực công việc và chính sách đãi ngộ trong các ngành này chưa thực sự hấp dẫn và giữ chân được người lao động. Sự biến động nhân sự không chỉ là vấn đề của phòng nhân sự mà còn là rủi ro chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2.2. Hậu quả của ý định luân chuyển đối với sự ổn định tổ chức

Khi ý định luân chuyển của nhân viên biến thành hành động, tổ chức phải đối mặt với nhiều hệ lụy. Neil Kokemuller chỉ ra các tác động tiêu cực bao gồm tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, và hiệu quả công việc kém. Sự ra đi của một nhân viên có thể tạo hiệu ứng domino, khiến các đồng nghiệp khác cũng cân nhắc về việc rời đi. Quá trình này làm suy yếu cam kết với tổ chức và phá vỡ sự gắn kết trong đội ngũ. Hơn nữa, việc liên tục thay đổi nhân sự làm giảm chất lượng dịch vụ và uy tín của công ty trong mắt khách hàng và đối tác. Vì vậy, việc ngăn ngừa ý định nghỉ việc ngay từ khi nó manh nha là nhiệm vụ cấp thiết để bảo vệ sự ổn định và sức mạnh của tổ chức.

III. Khám phá mô hình nghiên cứu ý định nghỉ việc tối ưu

Để giải quyết vấn đề ý định nghỉ việc, việc xây dựng một mô hình nghiên cứu ý định nghỉ việc khoa học là vô cùng cần thiết. Các mô hình này giúp xác định và lượng hóa các yếu tố tác động, từ đó cung cấp cơ sở cho việc hoạch định chính sách nhân sự. Luận văn của Cù Hoàng Nông (2013) đã kế thừa và phát triển các lý thuyết nền tảng quan trọng. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow cung cấp cái nhìn tổng quan về các cấp độ nhu cầu của con người, từ cơ bản (sinh lý, an toàn) đến cao cấp (tự trọng, tự thể hiện). Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt rõ các yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Dựa trên nền tảng này và các mô hình trước đó như Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) và phiên bản điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu đã đề xuất một mô hình toàn diện. Mô hình này không chỉ kiểm tra tác động của các yếu tố truyền thống mà còn bổ sung thêm nhân tố “Sự tự hào về công ty”, phù hợp với bối cảnh ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam.

3.1. Các lý thuyết nền tảng Maslow Herzberg và ứng dụng

Lý thuyết của Maslow và Herzberg là hai trụ cột trong việc tìm hiểu động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Tháp nhu cầu Maslow chỉ ra rằng, để nhân viên đạt đến mức độ cống hiến cao nhất (tự thể hiện), tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản trước, như lương thưởng và phúc lợi (nhu cầu sinh lý, an toàn) và xây dựng một môi trường làm việc hòa đồng (nhu cầu xã hội). Trong khi đó, thuyết của Herzberg gợi ý rằng việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn (nhân tố duy trì) là chưa đủ, mà cần phải tích cực tạo ra các yếu tố mang lại sự thỏa mãn (nhân tố động viên) như trao quyền, công nhận thành tích và tạo điều kiện phát triển.

3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong luận văn Cù Hoàng Nông 2013

Mô hình nghiên cứu trong luận văn này xác định 8 yếu tố độc lập có khả năng tác động đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: Bản chất công việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Phúc lợi, Môi trường làm việc, và Sự tự hào về công ty. Sau đó, mô hình tiếp tục kiểm định mối quan hệ giữa biến trung gian là sự hài lòng trong công việc và biến phụ thuộc cuối cùng là ý định nghỉ việc. Mô hình này (Hình 2.3 trong luận văn) giả định rằng sự hài lòng càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp (Giả thuyết H9). Cách tiếp cận hai giai đoạn này giúp phân tích sâu hơn cơ chế hình thành ý định rời bỏ công việc của nhân viên.

IV. Phân tích 8 yếu tố tác động sự hài lòng giữ chân nhân tài

Kết quả nghiên cứu định lượng đã làm rõ mức độ tác động của 8 yếu tố then chốt đến sự hài lòng trong công việc, qua đó gợi mở các chiến lược giữ chân nhân tài. Các yếu tố này bao gồm cả khía cạnh tài chính và phi tài chính, phản ánh một cách toàn diện những gì người lao động mong đợi từ tổ chức. Cụ thể, lương thưởng và phúc lợi vẫn là yếu tố nền tảng, đảm bảo cuộc sống và thể hiện sự công bằng. Tuy nhiên, nó không phải là tất cả. Cơ hội thăng tiến và các chương trình đào tạo cho thấy sự đầu tư của công ty vào tương lai của nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và cống hiến lâu dài. Bên cạnh đó, các yếu tố về con người và môi trường cũng đóng vai trò quyết định. Một mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với một môi trường làm việc an toàn, không độc hại sẽ tạo ra một không gian tâm lý tích cực. Cuối cùng, bản chất công việc thú vị và niềm tự hào khi là một phần của tổ chức sẽ củng cố lòng trung thành của nhân viên và cam kết với tổ chức một cách bền vững.

4.1. Vai trò của lương thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến

Thu nhập và phúc lợi là những yếu tố được nhân viên quan tâm hàng đầu. Một chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường sẽ làm giảm đáng kể ý định luân chuyển. Tương tự, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ tạo cảm giác an tâm. Tuy nhiên, để thực sự giữ chân nhân tài, cơ hội thăng tiến là không thể thiếu. Nhân viên cần thấy một lộ trình phát triển rõ ràng. Khi họ tin rằng sự nỗ lực của mình sẽ được ghi nhận và đền đáp bằng những vị trí cao hơn, cam kết với tổ chức của họ sẽ được củng cố mạnh mẽ.

4.2. Tầm quan trọng của môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên

Con người không chỉ đi làm vì tiền. Môi trường làm việc và các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến tinh thần của họ. Một người lãnh đạo công bằng, biết lắng nghe và hỗ trợ sẽ truyền cảm hứng và tạo ra động lực làm việc tích cực. Mối quan hệ với cấp trên tốt đẹp là một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên ở lại. Ngược lại, mâu thuẫn với quản lý là nguyên nhân phổ biến dẫn đến nghỉ việc. Tương tự, sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cũng góp phần tạo nên một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, khuyến khích sự hợp tác và gắn bó.

V. Phương pháp đo lường ý định nghỉ việc qua phân tích SPSS

Để kiểm định mô hình nghiên cứu ý định nghỉ việc, phương pháp định lượng đã được áp dụng một cách chặt chẽ. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trên 392 nhân viên và được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0. Quy trình phân tích bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo tính tin cậy và giá trị của kết quả. Đầu tiên, các thang đo ý định nghỉ việc và các yếu tố liên quan được xây dựng dựa trên các nghiên cứu uy tín trước đó, như thang đo JDI, MSQ và được điều chỉnh cho phù hợp bối cảnh. Tiếp theo, độ tin cậy của các thang đo này được đánh giá thông qua hệ số kiểm định Cronbach's Alpha. Các biến quan sát không đạt yêu cầu (hệ số tương quan biến – tổng < 0.3) sẽ bị loại bỏ. Sau đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định cấu trúc các yếu tố. Cuối cùng, phân tích hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc và từ đó đến ý định nghỉ việc.

5.1. Xây dựng và kiểm định Cronbach s Alpha cho thang đo

Một thang đo ý định nghỉ việc tốt phải đảm bảo độ tin cậy, nghĩa là các câu hỏi trong cùng một nhóm phải đo lường nhất quán một khái niệm. Kiểm định Cronbach's Alpha là công cụ thống kê phổ biến để thực hiện việc này. Trong nghiên cứu của Cù Hoàng Nông, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6 (chủ yếu trong khoảng 0.7 - 0.9), cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cần thiết. Ví dụ, thang đo 'Thu nhập' có Cronbach's Alpha là 0.823 và 'Lãnh đạo' là 0.845. Kết quả này khẳng định rằng dữ liệu thu thập được là đáng tin cậy để tiến hành các phân tích sâu hơn.

5.2. Áp dụng phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết

Phân tích hồi quy là kỹ thuật cốt lõi để xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến. Nghiên cứu đã sử dụng phân tích hồi quy bội để xem xét tác động đồng thời của 8 yếu tố lên sự hài lòng trong công việc. Kết quả cho phép xác định yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Sau đó, một mô hình hồi quy đơn giản hơn được dùng để kiểm định tác động của sự hài lòng lên ý định nghỉ việc. Các kiểm định như hệ số R-Square (đánh giá mức độ phù hợp của mô hình) và VIF (kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến) cũng được thực hiện để đảm bảo kết quả phân tích là chính xác và có ý nghĩa thống kê.

VI. Hàm ý cho quản trị nguồn nhân lực và chính sách nhân sự

Kết quả từ luận văn “Các yếu tố tác động ý định nghỉ việc” mang lại nhiều hàm ý quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó không chỉ là một tài liệu học thuật mà còn là kim chỉ nam cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. Hiểu biết sâu sắc về các yếu tố tác động giúp doanh nghiệp chuyển từ cách tiếp cận phản ứng (chỉ giải quyết khi nhân viên đã nghỉ) sang chủ động (ngăn ngừa ý định nghỉ việc từ sớm). Thay vì chỉ tập trung vào lương thưởng và phúc lợi, các công ty cần xây dựng một chiến lược toàn diện. Điều này bao gồm việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, trao quyền cho lãnh đạo cấp trung để họ hỗ trợ nhân viên tốt hơn, và thiết kế các lộ trình cơ hội thăng tiến rõ ràng. Các chính sách này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút được những ứng viên chất lượng, nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức trong dài hạn. Đầu tư vào con người chính là đầu tư khôn ngoan nhất.

6.1. Đề xuất chiến lược giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Dựa trên các yếu tố đã được xác định, một số chiến lược cụ thể có thể được áp dụng. Thứ nhất, rà soát và xây dựng lại chính sách nhân sự về lương, thưởng sao cho công bằng và cạnh tranh. Thứ hai, đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển, đồng thời công khai hóa các tiêu chí thăng tiến. Thứ ba, tổ chức các hoạt động xây dựng đội ngũ để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Thứ tư, đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp lãnh đạo, nhấn mạnh vào việc đối xử công bằng và hỗ trợ nhân viên. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, có động lực làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài.

6.2. Hướng nghiên cứu tương lai về động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu này đã mở ra nhiều hướng đi mới cho các công trình trong tương lai. Các nghiên cứu tiếp theo có thể đi sâu vào từng ngành nghề cụ thể với những đặc thù riêng. Ví dụ, nghiên cứu về ý định nghỉ việc của thế hệ Gen Z với những kỳ vọng khác biệt về sự cân bằng công việc-cuộc sống. Hoặc, có thể khám phá vai trò của các yếu tố mới như thương hiệu nhà tuyển dụng hay các chính sách làm việc linh hoạt. Việc tiếp tục nghiên cứu và cập nhật kiến thức về động lực làm việc và ý định luân chuyển sẽ giúp các tổ chức luôn thích ứng kịp thời với sự thay đổi của thị trường lao động, từ đó duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn 2010 - 2012 ghi nhận sự biến động đáng kể về tỷ lệ thôi việc tự nguyện, duy trì từ mức 13,3% năm 2010 xuống 13,1% năm 2011 và đạt 12,2% vào năm 2012. Mặc dù xu hướng chung của nền kinh tế có sự sụt giảm nhẹ, tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam thời điểm này vẫn thuộc nhóm cao hàng đầu khu vực Châu Á theo khảo sát của các tổ chức nhân sự quốc tế. Đặc biệt, trong ngành dịch vụ bảo vệ, tình trạng biến động nhân sự diễn ra ở mức báo động nghiêm trọng khi tỷ lệ nghỉ việc thực tế tại các doanh nghiệp dao động từ 41% đến 89% mỗi năm. Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc năm 2012 tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Long Hải là 41%, Công ty Hoàng Khương là 53%, Công ty Ngày và Đêm đạt 57%, Công ty Khiết Tâm chạm mốc 77% và Công ty Đất Võ lên tới 89%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là nhận diện, bóc tách và định lượng các nguyên nhân gốc rễ thúc đẩy ý định rời bỏ tổ chức của lực lượng lao động bảo vệ. Mục tiêu cụ thể gồm ba nội dung: xác định 8 nhóm yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng công việc; đo lường cường độ tác động của từng yếu tố đến mức độ thỏa mãn; và phân tích mối quan hệ nghịch biến giữa sự hài lòng với ý định nghỉ việc, đồng thời kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai thực nghiệm tại 5 doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ quy mô lớn trên 400 nhân viên có trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và mạng lưới mục tiêu phủ rộng tại các tỉnh trọng điểm phía Nam gồm Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu, Long An, Tiền Giang và Cần Thơ. Ý nghĩa nghiên cứu mang tính thực tiễn cao khi cung cấp hệ thống chỉ số định lượng giúp các nhà quản trị nhân sự tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, giảm thiểu tỷ lệ tiêu hao lao động và nâng cao năng suất hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên sự tích hợp của các học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nguồn nhân lực:

• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người từ bậc thấp (sinh lý, an toàn, xã hội) đến bậc cao (tự trọng, tự thể hiện), làm rõ động lực thúc đẩy hành vi người lao động.
• Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn thành 3 nhóm nhu cầu cơ bản gồm tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời bổ sung quy luật thất vọng - thoái lui khi các nhu cầu bậc cao bị cản trở.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ ràng giữa nhóm nhân tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn như lương bổng, điều kiện làm việc) và nhóm nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn như cơ hội thăng tiến, sự công nhận).

Hệ thống khái niệm nền tảng được chuẩn hóa gồm:

• Ý định nghỉ việc: Sự xem xét nghiêm túc và có chủ đích của cá nhân về việc rời bỏ công việc hiện tại trong một khung thời gian xác định.
• Sự hài lòng công việc: Cảm nhận tích cực và mức độ yêu thích tổng thể của nhân viên đối với các khía cạnh công việc được giao.
• Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh: Kế thừa mô hình của Smith cùng các cộng sự năm 1969 và khung đo lường của Trần Kim Dung năm 2005, mô hình nghiên cứu thiết lập 8 biến độc lập tác động đến sự hài lòng gồm: Bản chất công việc, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và bổ sung biến Tự hào về công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp hỗn hợp tuần tự qua hai giai đoạn chuẩn mực:

• Giai đoạn nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 15 thành viên, bao gồm 5 chuyên gia phụ trách nhân sự và 10 nhân viên bảo vệ giàu kinh nghiệm tại 5 doanh nghiệp khảo sát. Mục tiêu là hiệu chỉnh câu chữ, loại bỏ biến không phù hợp và bổ sung thành công thang đo Tự hào về công ty vào mô hình lý thuyết.
• Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm trên cỡ mẫu 50 nhân viên tại Công ty Bảo vệ Long Hải nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo trước khi triển khai diện rộng.
• Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: Thực hiện bằng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ. Cỡ mẫu khảo sát phát ra là 450 phiếu, thu về 415 phiếu và sàng lọc được 392 mẫu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi hữu ích 90,1%. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo tỷ lệ quy mô nhân sự của 5 doanh nghiệp, đảm bảo tính đại diện cao.

Dữ liệu được làm sạch và phân tích trên phần mềm thống kê SPSS 19.0 qua các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện hệ số từ 0,6 đến 0,95; tương quan biến - tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO từ 0,5 đến 1,0; hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; tổng phương sai trích trên 50%), phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA/T-test. Lý do lựa chọn chuỗi phương pháp này là nhằm bảo đảm tính giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và kiểm định chính xác mức độ dự báo của các giả thuyết trong điều kiện thực tiễn tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mẫu khảo sát chính thức gồm 392 nhân viên phản ánh cấu trúc nhân khẩu học đặc thù của ngành bảo vệ:

• Về giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với 72,7% (285 người), lao động nữ chiếm 27,3% (107 người).
• Về độ tuổi: Nhóm tuổi từ 25 đến 34 chiếm tỷ lệ cao nhất với 41,1% (161 người), nhóm dưới 25 tuổi chiếm 24,0% (94 người), nhóm từ 35 đến 45 tuổi chiếm 24,2% (95 người), và nhóm trên 45 tuổi chiếm 10,7% (42 người).
• Về thu nhập: Có 53,8% nhân viên (211 người) có mức thu nhập trung bình từ 4 đến 7 triệu đồng/tháng, 34,2% nhân viên (134 người) có thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng, và chỉ 12,0% (47 người) đạt mức thu nhập trên 7 triệu đồng/tháng.
• Về thâm niên: 32,4% nhân viên làm việc trên 5 năm, 27,0% làm việc từ 1 đến 3 năm, 21,4% dưới 1 năm và 19,1% từ 3 đến 5 năm.

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ 10 thang đo đều đạt chuẩn thống kê cao:

• Biến Lãnh đạo đạt hệ số Alpha cao nhất là 0,845.
• Biến Tự hào về công ty đạt 0,831.
• Biến Thu nhập và Biến Ý định nghỉ việc cùng đạt 0,823.
• Biến Đồng nghiệp đạt 0,801.
• Biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt 0,746.
• Biến Sự hài lòng công việc đạt 0,729.
• Biến Phúc lợi đạt 0,727.
• Biến Môi trường làm việc đạt 0,718.
• Biến Bản chất công việc đạt 0,653.

Mô hình hồi quy tuyến tính khẳng định mối quan hệ nghịch biến có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc, minh chứng rằng khi sự hài lòng của nhân viên tăng lên thì ý định từ bỏ doanh nghiệp giảm rõ rệt.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích cho thấy thu nhập và phúc lợi đóng vai trò then chốt trong việc định hình mức độ gắn bó của nhân viên bảo vệ. Với 88% nhân lực có thu nhập dưới 7 triệu đồng mỗi tháng trong bối cảnh chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn không ngừng gia tăng, áp lực tài chính là nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy người lao động tìm kiếm cơ hội mới có mức thù lao cao hơn. Điều này hoàn toàn phù hợp với Thuyết nhu cầu của Maslow, khi nhu cầu sinh lý và an toàn cơ bản chưa được bảo đảm thỏa đáng thì các yếu tố tinh thần khó phát huy tác dụng bền vững.

Bên cạnh đó, phong cách giám sát của đội ngũ chỉ huy và niềm tự hào về tổ chức nổi lên như những nhân tố tác động mạnh mẽ. Nhân viên bảo vệ thường xuyên làm việc biệt lập tại mục tiêu của khách hàng, do đó sự hỗ trợ công bằng, gương mẫu từ cấp trên trực tiếp là điểm tựa tâm lý quan trọng. Khi doanh nghiệp xây dựng được hình ảnh uy tín và văn hóa đoàn kết, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn kết hơn.

Để trực quan hóa các kết luận nghiên cứu, dữ liệu có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ luân chuyển nhân sự giữa 5 công ty khảo sát, kết hợp bảng ma trận hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta nhằm làm nổi bật thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác động, giúp nhà quản lý nhanh chóng nắm bắt bức tranh toàn cảnh.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm kéo giảm tỷ lệ thôi việc trong ngành dịch vụ bảo vệ:

1. Tái cấu trúc chính sách lương thưởng và minh bạch hóa thu nhập:

• Hành động: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần rà soát lại toàn bộ thang bảng lương, thiết lập chế độ phụ cấp ca đêm, phụ cấp trách nhiệm tại các mục tiêu phức tạp và thưởng thâm niên rõ ràng.
• Mục tiêu: Nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập thêm 20%, giảm tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng xuống dưới mức 25% trong vòng 12 tháng.

2. Chuẩn hóa công tác đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của cán bộ chỉ huy:

• Hành động: Phòng Đào tạo phối hợp cùng Ban Chỉ huy Đội tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ về kỹ năng giao tiếp, giải quyết xung đột và đạo đức nghề nghiệp cho 100% cán bộ quản lý ca và đội trưởng.
• Mục tiêu: Hoàn thành đào tạo chuẩn hóa trong 6 tháng, cải thiện chỉ số đánh giá lãnh đạo nội bộ đạt trên 85% mức độ hài lòng.

3. Nâng cấp điều kiện làm việc và an toàn lao động tại các mục tiêu:

• Hành động: Phòng Nghiệp vụ tiến hành khảo sát thực địa, phối hợp chặt chẽ với đối tác khách hàng để trang bị đầy đủ công cụ hỗ trợ, khu vực nghỉ ngơi hợp vệ sinh và bảo hộ lao động đạt chuẩn.
• Mục tiêu: Đạt 95% mục tiêu bàn giao đáp ứng tiêu chuẩn an toàn lao động trong 2 quý đầu tiên triển khai.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và thúc đẩy niềm tự hào tổ chức:

• Hành động: Công đoàn và Bộ phận Truyền thông nội bộ đẩy mạnh các chương trình vinh danh gương nhân viên tiêu biểu, thực hiện đầy đủ 100% hợp đồng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp.
• Mục tiêu: Gia tăng mức độ gắn kết tổ chức thêm 15% theo khảo sát nội bộ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp bảo vệ: Sử dụng khung 8 yếu tố làm công cụ kiểm toán nội bộ, từ đó nhận diện chính xác điểm nghẽn gây thất thoát nhân sự và tái cấu trúc quỹ lương hiệu quả.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo phương pháp luận khoa học, quy trình chuẩn hóa thang đo AJDI và kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS mẫu mực trên tập dữ liệu 392 quan sát thực tế.
• Chuyên gia tư vấn quản trị tổ chức và lao động: Khai thác nguồn dữ liệu thực chứng đáng tin cậy về hành vi của nhóm lao động phổ thông tại các đô thị đang phát triển ở Việt Nam để xây dựng các mô hình giữ chân nhân tài.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội dịch vụ bảo vệ: Sử dụng các phát hiện về chính sách bảo hiểm, thu nhập làm căn cứ tham mưu xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp và khung pháp lý bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguyên nhân cốt lõi khiến tỷ lệ thôi việc ngành dịch vụ bảo vệ lên tới 41% - 89% là gì? Tỷ lệ này xuất phát từ mức thu nhập bình quân còn thấp với 88% nhân viên nhận dưới 7 triệu đồng/tháng, áp lực làm việc kéo dài tại cơ sở của khách hàng và chế độ phúc lợi bảo hiểm chưa thực sự bảo đảm cuộc sống lâu dài.

2. Luận văn đã kế thừa và bổ sung yếu tố mới nào vào mô hình nghiên cứu? Nghiên cứu kế thừa khung thang đo AJDI gồm 7 thành phần của Trần Kim Dung năm 2005 và bổ sung thêm biến Tự hào về công ty thông qua nghiên cứu định tính, giúp giải thích sâu sắc hơn đặc thù ngành dịch vụ an ninh.

3. Biến Lãnh đạo đóng vai trò như thế nào trong việc giữ chân nhân viên bảo vệ? Biến Lãnh đạo đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất là 0,845, chứng minh sự hỗ trợ, tôn trọng và đối xử công bằng từ đội trưởng trực tiếp là nhân tố then chốt giúp nhân viên an tâm làm việc tại mục tiêu.

4. Quy mô mẫu 392 có bảo đảm độ tin cậy thống kê cho toàn ngành không? Cỡ mẫu 392 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 90,1% trên 450 phiếu phát ra, đáp ứng vượt mức yêu cầu tối thiểu 220 mẫu cho phân tích EFA của 41 biến quan sát, phân bổ cân đối trên 5 doanh nghiệp lớn nên có tính khái quát hóa cao.

5. Doanh nghiệp có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào để tối ưu chi phí vận hành? Doanh nghiệp có thể áp dụng ngay quy trình đánh giá 8 yếu tố hài lòng, tập trung nguồn lực cải thiện chính sách lương thưởng và chuẩn hóa chỉ huy đội để cắt giảm từ 15% đến 25% chi phí tuyển dụng và đào tạo lại hàng năm.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và chứng minh thực nghiệm thành công mô hình 8 yếu tố tác động đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên bảo vệ tại Việt Nam.
• Cung cấp bộ số liệu thực chứng tin cậy từ 392 mẫu khảo sát tại 5 doanh nghiệp bảo vệ lớn, chỉ rõ thực trạng tỷ lệ luân chuyển lao động cao từ 41% đến 89%.
• Khẳng định mối quan hệ nghịch biến chặt chẽ giữa mức độ thỏa mãn công việc với ý định rời bỏ tổ chức của người lao động.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ tái cấu trúc thu nhập, nâng cao năng lực chỉ huy đến cải thiện phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị kéo dài từ 6 đến 12 tháng với các chỉ số mục tiêu định lượng cụ thể nhằm ổn định nguồn nhân lực.

Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục mở rộng mô hình khảo sát sang các địa bàn miền Trung và miền Bắc nhằm hoàn thiện bức tranh toàn diện về thị trường lao động dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: trình các cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các nghiên cứu trước đây về vấn đề này và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng.

Chương 5 – Kết luận và hàm ý kiến nghị. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2. Khái niệm ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L. Là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002).

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak và các đồng sự, 2001). Khái niệm sự hài lòng công việc Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller, 1981a). Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997).

Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả 2 khía cạnh là thỏa mãn công việc nói chung và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc 2. Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền 2.

Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of Needs Theory) Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow Maslow chia 5 nhu cầu trên thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu cầu cấp cao gồm có 2 bậc: nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu cơ bản hay còn gọi là nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, sở thích, sinh họat, tồn tại và phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ thể khác. 9 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, được bảo vệ và ổn định, các chuẩn mực, luật lệ… Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội, quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)… Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)… Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs): Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents).

Theo Maslow, làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa mà lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, trong đó đặc biệt là nhà quản trị nhân sự, đó là: muốn động viên người lao động, muốn họ gắn bó và cống hiến hết mình thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.

Từ sự hiểu biết đó sẽ cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa thuận nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996). 10 Nhu cầu của con người là biến động và thay đổi theo thời gian, vì vậy việc nghiên cứu về nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải có hoạch định lâu dài, liên tục và linh hoạt theo từng đối tượng và từng giai đoạn cụ thể.G của Clayton Alderfer Clayton cho rằng có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần. Nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thể hiện từ bên ngoài (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là những đòi hỏi bên trong của mỗi con người về sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).G cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên. 11 Giống như Maslow và các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cũng cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu.

Tuy nhiên điểm khác biệt ở chỗ, ông cho rằng, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu. Hơn nữa, ông còn cho rằng, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích việc khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Nghiên cứu thuyết E.G giúp cho các nhà quản trị giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển của mình ở tổ chức. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg phát triển thuyết của mình bằng cách đưa ra 2 nhân tố để nghiên cứu gồm: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì + Nhân tố động viên: Bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm. + Nhân tố duy trì: Bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân.

Herzberg chỉ ra rằng: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Thông qua thuyết hai nhân tố, có thể nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2.

Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4.

Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 5.

Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Thuyết hai nhân tố của F.