Luận án tiến sĩ quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật tại các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung Bộ - Hoàng Đình Hiển

Khám phá chính sách quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ. Nắm bắt các biện pháp nâng cao chất lượng giáo dục.

• Tác giả: Hoàng Đình Hiển
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hường
• Trường học: Học viện Hành chính quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung Bộ
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật là lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Vùng Bắc Trung Bộ với đặc điểm kinh tế - xã hội riêng biệt đặt ra nhiều thách thức trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên nghệ thuật chất lượng. Nghiên cứu này tập trung làm rõ khái niệm, bản chất và vai trò của quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo trên địa bàn. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật bao gồm các hoạt động quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên. Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc ban hành chính sách, cơ chế và tạo môi trường thuận lợi cho phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật. Hoạt động này liên quan trực tiếp đến chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của giáo dục nghệ thuật trong khu vực. Các cơ sở đào tạo nghệ thuật cần được quản lý hiệu quả để đáp ứng nhu cầu xã hội.

1.1. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật là quá trình Nhà nước sử dụng quyền lực và các công cụ quản lý để điều chỉnh, tổ chức các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật. Hoạt động này bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng giảng viên. Nhà nước thực hiện quản lý thông qua hệ thống pháp luật, chính sách và kế hoạch phát triển giáo dục nghệ thuật. Quản lý nhà nước mang tính quyền lực, được thực hiện bởi hệ thống cơ quan hành chính từ trung ương đến địa phương. Bản chất của hoạt động này là tác động đến các đối tượng quản lý nhằm thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực nghệ thuật.

1.2. Vai trò của quản lý nhà nước trong đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ

Quản lý nhà nước đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo nghệ thuật tại vùng Bắc Trung Bộ. Thông qua các chính sách ưu tiên, đầu tư nguồn lực và xây dựng cơ chế hỗ trợ, Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghệ thuật phát triển. Vùng Bắc Trung Bộ với đặc thù kinh tế - xã hội đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt từ phía quản lý nhà nước. Quản lý nhà nước giúp quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nghệ thuật một cách hệ thống. Vai trò này thể hiện rõ trong việc đảm bảo cân đối giữa quy mô và chất lượng đào tạo nghệ thuật trong khu vực.

II. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Thực trạng đội ngũ giảng viên nghệ thuật tại các cơ sở đào tạo vùng Bắc Trung Bộ đang đối mặt với nhiều thách thức về quy mô, trình độ và cơ cấu. Số lượng giảng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo, đặc biệt ở các chuyên ngành nghệ thuật đặc thù. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên cần được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng. Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và thâm niên giảng dạy chưa đồng đều, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đội ngũ. Các cơ sở đào tạo nghệ thuật trong vùng gặp khó khăn trong việc tuyển dụng giảng viên chất lượng do điều kiện kinh tế - xã hội hạn chế. Nguồn tuyển dụng hạn chế đặc biệt trong các lĩnh vực nghệ thuật truyền thống. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật chưa được thực hiện bài bản và thiếu tầm nhìn dài hạn.

2.1. Đánh giá đội ngũ giảng viên nghệ thuật theo các tiêu chí

Đội ngũ giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ còn thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng so với yêu cầu đào tạo. Nhiều giảng viên chưa đạt chuẩn trình độ theo quy định, đặc biệt ở trình độ tiến sĩ và thạc sĩ. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy sự mất cân đối giữa các nhóm tuổi, thiếu lực lượng giảng viên trẻ kế cận. Thâm niên giảng dạy của đội ngũ chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Nguồn tuyển dụng hạn chế do đặc thù ngành nghệ thuật,加之 việc thu hút nhân lực chất lượng cao từ các vùng khác còn khó khăn.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật tại vùng Bắc Trung Bộ. Điều kiện kinh tế - xã hội của khu vực hạn chế khả năng thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng. Nguồn lực tài chính đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng giảng viên còn thiếu hụt. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo nghệ thuật chưa đáp ứng yêu cầu. Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao. Các cơ sở đào tạo thiếu kế hoạch phát triển đội ngũ dài hạn.

III. Các giải pháp quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật

Để giải quyết các vấn đề trên, cần triển khai nhiều giải pháp quản lý nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật. Giải pháp bao gồm hoàn thiện cơ chế chính sách, tăng cường đầu tư tài chính và cơ sở vật chất, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng giảng viên. Các giải pháp cần được thực hiện đồng bộ và có tính hệ thống để đạt hiệu quả cao. Nhà nước cần ban hành các chính sách ưu tiên phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ. Công tác quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần được xây dựng bài bản. Đổi mới cơ chế quản lý và tăng cường thanh tra, kiểm tra là giải pháp quan trọng để đảm bảo hiệu quả quản lý nhà nước.

3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Nhà nước cần ban hành chính sách ưu tiên phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ. Chính sách bao gồm chế độ đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên nghệ thuật. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đánh giá giảng viên theo chuẩn chất lượng. Xây dựng chính sách khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Đổi mới cơ chế quản lý để tăng cường hiệu quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật trong các cơ sở đào tạo.

3.2. Tăng cường đầu tư tài chính và cơ sở vật chất cho đào tạo nghệ thuật

Đầu tư tài chính và cơ sở vật chất cho đào tạo nghệ thuật cần được tăng cường, đặc biệt là trang thiết bị, phòng học chuyên dụng và thư viện. Nhà nước cần phân bổ hợp lý nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật. Xây dựng cơ chế huy động nguồn lực từ nhiều kênh khác nhau để đầu tư cho đào tạo nghệ thuật. Đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất đã đầu tư. Các cơ sở đào tạo cần được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị phục vụ giảng dạy và nghiên cứu nghệ thuật.

IV. Kết luận và ứng dụng quản lý nhà nước về phát triển giảng viên nghệ thuật

Nghiên cứu chỉ ra rằng quản lý nhà nước đóng vai trò quyết định trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu giúp các cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật phù hợp với điều kiện thực tế của vùng. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật cần được thực hiện đồng bộ, có hệ thống và có tầm nhìn dài hạn. Các giải pháp đề xuất cần được cụ thể hóa thành kế hoạch hành động với lộ trình thực hiện rõ ràng. Nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu có ý nghĩa lý luận trong việc làm sáng tỏ khái niệm, bản chất và nguyên tắc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật. Kết quả nghiên cứu bổ sung kho tàng kiến thức về quản lý nhà nước trong lĩnh vực giáo dục nghệ thuật. Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật tại vùng Bắc Trung Bộ. Các giải pháp đề xuất có tính ứng dụng cao, phù hợp với điều kiện thực tế của khu vực.

4.2. Hướng phát triển và đề xuất cho các cơ sở đào tạo nghệ thuật

Các cơ sở đào tạo nghệ thuật vùng Bắc Trung Bộ cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên bài bản và có tầm nhìn dài hạn. Đề xuất tăng cường hợp tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên với các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước. Đầu tư phát triển đội ngũ giảng viên trẻ, tạo nguồn kế cận bền vững cho các cơ sở đào tạo nghệ thuật. Đổi mới phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong đào tạo nghệ thuật. Tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo và các tổ chức nghệ thuật để nâng cao chất lượng đào tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) với cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam ”, đã phân tích đặc điểm, vai trò và định hướng phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, trong đó có nguồn nhân lực giảng viên đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập của quốc gia. Các tác giả đã có một cái nhìn bao quát, đánh giá ở tầm vĩ mô về xu thế phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học mà trong đó đội ngũ giảng viên là then chốt. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở nước ta và khẳng định sự cần thiết phải thực hiện xã hội hóa giáo dục, đa dạng hóa các loại hình giáo dục đại học; Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho tất cả các 9 trường đại học bất kể thuộc loại hình hoặc khu vực nào (công hay tư); cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật của các trường đại học, đặc biệt là các trường đại học ngoài công lập khi các trường này có nhu cầu huy động vốn.

Công trình nghiên cứu này là căn cứ, cơ sở khi triển khai các nội dung nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) về phát triển nguồn nhân lực giảng viên nghệ thuật (GVNT) trong các cơ sở đào tạo thuộc phạm vi vùng không vượt ra ngoài định hướng chung của quốc gia [40]. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) trong tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.11 thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX. Nội dung cơ bản của các bài viết đề cập đến các vấn đề về lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập và phát triển [112]. Phạm Minh Hạc (2007), trong cuốn ””Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ”, đã tập trung vào các vấn đề như: Mỗi cá nhân có một cá tính độc lập làm chủ quá trình của mình, tuy nhiên có sự phối hợp và kỹ năng lao động theo nhóm; lấy con người là tư tưởng trọng tâm cho phát triển bền vững; coi lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động; đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu; có chính sách phát triển tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc; phát triển nguồn nhân lực bám sát yêu cầu thị trường lao động [67].

Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Lao động - Xã hội (2008), đã đưa ra vấn đề chung và vai trò của nguồn nhân lực. Nội dung giáo trình nhấn mạnh về đào tạo nguồn nhân lực và vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH và nói đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế thị trường, làm rõ các vấn đề quản lý nhà nước về nguồn nhân lực như: hệ thống quản lý nguồn nhân lực, cơ cấu lao động - việc làm, quy hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, các nội dung quan trọng trong xây dựng nguồn nhân lực có trình độ phục vụ quá trình CNH - HĐH đáp ứng yêu cầu của quản lý nhà nước [137]. Trần Khánh Đức (2010) trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI’ đã khẳng định tầm quan trọng của giáo dục trong phát triển nguồn nhân 10 lực trong bối cảnh quốc tế hóa. Tác giả đã phân tích, làm rõ các vấn đề trong phát triển nguồn nhân lực và một số định hướng hoàn thiện theo các nội dung: phát triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, chính sách và chiến lược giáo dục, chất lượng giáo dục và quản lý chất lượng giáo dục, nguồn nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục [58].

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Học viện Hành chính (2011), đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực như cơ sở hình thành nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực và chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực xã hội gắn với nền kinh tế quốc dân trong sự nghiệp CNH - HĐH. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản nhất về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội nói chung [84]. Nguyễn Hữu Thân (2012) trong tác phẩm “Quản trị nhân sự” đã đề cập đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm 5 phần: (1) Giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự. (2) Giới thiệu hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân viên.

(3) Làm rõ các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự. (4) Đề cập đến chế độ lương và chính sách đãi ngộ. (5) Làm rõ công tác giao tế nhân sự. Tài liệu đã cung cấp cách tiếp cận tổng thể về toàn bộ các quá trình diễn ra trong quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực cho nguồn nhân lực trong môi trường tổ chức và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong quá trình thực hiện công việc hỗ trợ cho việc tăng năng suất và chất lượng công việc [118].

Trịnh Ngọc Thạch (2008), luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, đề tài “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam ” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận của mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường đại học; trên cơ sở phân tích kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn của Việt Nam về mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường đại học, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình này trong các trường đại học ở nước ta. - Luận án cũng dựa trên kết quả phân tích các lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học, luận án đã: Phân tích và lý giải được cơ sở lý luận về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát triển kinh tế 11 - xã hội; về sự cần thiết hình thành các chương trình đào tạo chất lượng cao và mô hình quản lý các chương trình này trong trường đại học. Phân tích và làm rõ cấu trúc và chức năng, nhiệm vụ của mô hình quản lý đào tạo chất lượng cao trong trường đại học; nêu các luận cứ khoa học chứng minh sự tồn tại và liên thông giữa mô hình quản lý đào tạo các chương trình chất lượng cao với mô hình quản lý đào tạo chương trình đại trà trong các trường đại học hiện nay [117]. - Luận án dựa trên kết quả khảo sát và phân tích mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số trường đại học trọng điểm, trong đó nghiên cứu sâu về mô hình ở đại học Quốc gia Hà Nội, luận án đã: Mô tả những nét đặc trưng của các mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số trường đại học ở nước ta; phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của các mô hình, những khả năng áp dụng mô hình này trong thực tiễn đào tạo chất lượng cao ở các trường đại học.

Đề xuất và kiến nghị những biện pháp hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước ta trên cơ sở đảm bảo một số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu quả và kế thừa. Giải pháp và kiến nghị tập trung vào bốn nhóm vấn đề: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp tài chính [117]. Phạm Văn Thuần (2009), luận án tiến sĩ Giáo dục học, “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội ” đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế giới về quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội phù hợp với tiến trình cải cách giáo dục theo mục tiêu đổi mới. Xây dựng mô hình quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam thời gian qua, đối chiếu với mô hình quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội và rút ra bài học cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên. Đề xuất các giải pháp: xây dựng môi trường tự chủ và trách nhiệm xã hội trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực; Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội; Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên; Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên; Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội [131]. 12 Nguyễn Văn Đệ (2010), trong đề tài luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục về “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng Đồng bằng sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học ”, cũng đã đề cập đến các hạn chế của đội ngũ giảng viên và phát triển của đội ngũ giảng viên các trường đại học ở khu vực này như sau: Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với nhiệm vụ mà họ đảm nhận; Sử dụng giảng viên quá tải về mặt thời gian; Hiệu năng nghiên cứu khoa học thấp; Phát triển đội ngũ giảng viên chưa theo kịp quá trình đổi mới giáo dục đại học.