Luận án TS Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên ĐHCL Việt Nam - Nguyễn Văn Phong

Luận án tiến sĩ phân tích phương pháp quản lý nhà nước nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học công lập ở Việt Nam. Nghiên cứu cung cấp giải

• Tác giả: Nguyễn Văn Phong
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Hồng Hải
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý nhà nước phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam

Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam là quá trình tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý hành chính nhà nước đối với các trường đại học công lập. Quá trình này được tiến hành trên cơ sở pháp luật nhằm phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Đội ngũ giảng viên đại học công lập là viên chức, chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức năm 2010, Luật Giáo dục năm 2005, Luật Giáo dục đại học năm 2012 và Luật Giáo dục đại học sửa đổi, bổ sung năm 2018. Chủ thể quản lý nhà nước bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Mục tiêu chính là xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là nhiệm vụ chiến lược của ngành giáo dục và đào tạo Việt Nam.

1.1. Khái niệm và bản chất quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên

Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng pháp luật và chính sách để điều chỉnh hành vi của cá nhân, tổ chức. Bản chất của hoạt động này là sự tác động có hệ thống từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với quá trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giảng viên. Đội ngũ giảng viên đại học công lập vừa chịu sự quản lý của cơ quan chủ quản, vừa chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật giáo dục. Quá trình phát triển bao gồm nâng cao trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học.

1.2. Đặc điểm của quản lý nhà nước về phát triển giảng viên đại học công lập

Đặc điểm đầu tiên là chủ thể quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định pháp luật. Đây là điểm khác biệt so với đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập. Đặc điểm thứ hai là sự tác động đa chiều từ nhiều cấp quản lý, từ Trung ương đến địa phương. Đặc điểm thứ ba là tính pháp chế cao, mọi hoạt động quản lý đều dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. Ngoài ra, quá trình này còn chịu ảnh hưởng bởi chính sách phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập quốc tế.

II. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên

Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam cho thấy nhiều kết quả đáng ghi nhận nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Về số lượng, giai đoạn 2006-2016, số lượng trường đại học công lập tăng mạnh, kéo theo sự gia tăng đáng kể về quy mô giảng viên và sinh viên. Về trình độ, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư tăng dần qua các năm nhưng vẫn chưa đạt mục tiêu đề ra. Một số vấn đề nổi bật bao gồm cơ chế tuyển dụng chưa linh hoạt, chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với đóng góp, quy hoạch phát triển đội ngũ thiếu đồng bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên còn manh mún, thiếu chiến lược dài hạn. Hệ thống đánh giá năng lực giảng viên chưa hoàn thiện, chưa phản ánh đúng thực chất chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

2.1. Kết quả đạt được trong quản lý nhà nước về phát triển giảng viên

Giai đoạn 1986-2016, hệ thống giáo dục đại học công lập Việt Nam có bước phát triển vượt bậc. Số lượng trường đại học công lập tăng đáng kể, quy mô tuyển sinh mở rộng. Trình độ đội ngũ giảng viên được cải thiện rõ rệt qua các giai đoạn. Số lượng phó giáo sư, giáo sư đạt tiêu chuẩn được phong tăng dần qua các năm. Hệ thống văn bản pháp luật về quản lý giảng viên ngày càng hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý cho quá trình phát triển đội ngũ. Các chương trình đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ được mở rộng, nâng cao trình độ chuyên môn cho giảng viên.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhà nước về phát triển giảng viên

Một số hạn chế chính bao gồm: quy mô phát triển nhanh nhưng chất lượng chưa đảm bảo tương ứng; cơ chế tuyển dụng còn nhiều bất cập, thiếu minh bạch; chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần chưa đủ sức hút và giữ chân giảng viên giỏi. Nguyên nhân chính xuất phát từ hệ thống pháp luật còn chồng chéo, thiếu đồng bộ. Nguồn lực đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên còn hạn chế. Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước chưa hiệu quả. Tư duy quản lý còn nặng về hành chính, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển giảng viên

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Trước hết, hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý giảng viên đại học, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và khả thi. Thứ hai, đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ giảng viên theo hướng minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực thực chất. Thứ ba, tăng cường đầu tư nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, đặc biệt chú trọng đào tạo tiến sĩ trong nước và nước ngoài. Thứ tư, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực giảng viên toàn diện, bao gồm năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Thứ năm, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển giảng viên. Các giải pháp cần được triển khai có lộ trình, phù hợp với điều kiện thực tế của từng cơ sở giáo dục đại học.

3.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật và cơ chế quản lý nhà nước

Giải pháp đầu tiên là rà soát, sửa đổi, bổ sung hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quản lý giảng viên đại học. Cần xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả giữa các cơ quan quản lý nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đổi mới phân cấp, phân quyền quản lý cho các trường đại học công lập, tăng quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên phù hợp với chuẩn quốc tế. Hoàn thiện cơ chế giám sát, thanh tra việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng đào tạo và đãi ngộ giảng viên

Đổi mới cơ chế tuyển dụng giảng viên theo hướng cạnh tranh, minh bạch, đánh giá dựa trên năng lực thực chất và thành tích nghiên cứu khoa học. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên có hệ thống, gắn với nhu cầu phát triển của từng trường và ngành đào tạo. Tăng cường chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần, đảm bảo thu nhập tương xứng với trình độ và đóng góp. Tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các chương trình hợp tác quốc tế, trao đổi học thuật. Xây dựng cơ chế khuyến khích giảng viên không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn của đề tài quản lý giảng viên

Đề tài nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản lý nhà nước đối với phát triển giảng viên đại học công lập. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên được phân tích toàn diện trên các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. Về lý luận, luận án đóng góp vào kho tàng kiến thức về quản lý công và quản lý giáo dục đại học. Về thực tiễn, các giải pháp đề xuất là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước và các trường đại học công lập tham khảo, áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn mới.

4.1. Đóng góp lý luận của đề tài về quản lý nhà nước giảng viên đại học

Đề tài đã làm rõ khái niệm, bản chất, đặc điểm của quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam. Nghiên cứu đã xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhà nước đối với phát triển giảng viên. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng quan một cách hệ thống, từ đó rút ra nhận xét về những vấn đề đã và chưa được đề cập. Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học để tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về quản lý nhà nước trong lĩnh vực giáo dục đại học. Đóng góp vào lý luận quản lý công và quản lý nguồn nhân lực khu vực công.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn và hướng nghiên cứu tiếp theo

Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng thực tiễn cao đối với các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học. Các giải pháp đề xuất là cơ sở để Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ ngành liên quan và Ủy ban nhân dân các tỉnh xây dựng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Các trường đại học công lập có thể tham khảo để đổi mới quản lý nội bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang đại học ngoài công lập hoặc so sánh quản lý nhà nước về phát triển giảng viên giữa các nước trong khu vực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ở Việt Nam; Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ở Việt Nam; Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ở Việt Nam. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con ngư i và phát triển vốn con ngư i; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Đặc biệt, tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng th i cuốn sách cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh.

Vậy làm như thế nào để quản lý tốt và hiệu quả nguồn nhân lực trong 3 khu vực đó là một vấn đề còn bỏ ngỏ mà cuốn sách chưa đề cập đến, rồi các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong 3 khu vực đó như thế nào[65]. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ.

Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thư ng áp dụng và thực hành. Hạn chế của cuốn sách là không đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực trong tổ chức vừa và nhỏ. Từ hạn chế đó mà cuốn sách cũng không đưa ra các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ[118]. 8 Thẩm Vinh Hoa - Ngô Quốc Diện (chủ biên) (1996), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, viết về tư tưởng nhân tài của Đặng Tiểu Bình - nhà lãnh đạo, tổng công trình sư của công cuộc cải cách, mở cửa xây dựng hiện đại hóa xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc, là ngư i đã kết hợp những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin với thực tiễn Trung Quốc, sáng lập ra lý luận xây dựng mô hình chủ nghĩa xã hội mang màu sắc Trung Quốc[123]., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL.

Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngư i. Tuy nhiên tác giả chỉ rừng lại ở việc bàn luận xung quanh vấn đề phát triển nguồn nhân lực chứ chưa đưa ra được phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng, chi phối của những yếu tố nào? Phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào những nội dung nào[119]. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã có những luận giải xác đáng về vai trò của trí thức trong phát triển lực lượng sản xuất, trong sáng tạo văn hóa, phát huy bản sắc dân tộc, trong lãnh đạo, quản lý và điều hành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Với thái độ tôn trọng trí thức, tác giả khẳng định, trong nền kinh tế thị trư ng, “sản phẩm lao động của trí thức là một loại hàng hóa đặc biệt, nó có thể mất đi hoặc bị chiếm đoạt mà không ai biết, song nó cũng có thể được lưu thông và trả giá xứng đáng như bao thứ hàng quý hiếm khác”.

Đây chính là khởi nguồn cho sự đổi mới tư duy khi xem tiền lương và các loại phụ cấp của trí thức như những chính sách đầu tư có lợi nhất để mua lại “chất xám” - một loại sản phẩm đặc biệt trong nền kinh tế thị trư ng[16]. Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Qua khảo sát thực tiễn việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, cuốn sách giúp chúng ta đánh giá một cách tương đối toàn diện và súc tích về những mặt tốt và những hạn chế của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các th i kỳ lịch sử. Cuốn sách của tác giả đề cập đến các vấn đề như: Nhân tài đất Việt trong th i dựng nước; Sự hình thành của tầng lớp tinh hoa bản địa và cuộc đấu tranh khẳng định bản sắc dân tộc Việt trong th i kỳ Bắc thuộc; Việc đào tạo và sử dụng nhân tài ở nước ta trong buổi đầu 9 xây dựng Nhà nước quân chủ độc lập từ thế kỷ X đến thế kỷ XIV; Việc tuyển chọn nhân tài trong lịch sử trung đại Việt Nam; Hồ Chí Minh và việc đào tạo thế hệ nhân tài dựng Đảng - cứu quốc.

Những bài học kinh nghiệm được rút ra trong việc phát triển và sử dụng nhân tài trong xã hội hiện nay như thế nào thì lại chưa được tác giả đề cập đến[95]. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, bằng cách tiếp cận liên ngành, công trình mong muốn góp phần nhận thức, lý giải một số vấn đề cơ bản về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ. Đặc biệt, tác giả đã đưa ra một số các giải pháp quan trọng để xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, trong đó tác giả nhận mạnh đến giải pháp: đẩy mạnh cải cách, nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục quốc dân. Nhưng trong nhóm giải pháp này, tác giả chỉ đề cập đến các giải các giải pháp cụ thể như: Phải đặc biệt coi trọng giáo dục tri thức khoa học nhân văn; Chính sách đầu tư cho giáo dục cần phải dựa trên nền tảng kinh tế học giáo dục; Cần phải đặc biệt coi trọng vai trò của giáo dục đại học trong việc xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ.

Để hiện thực hóa được các giải pháp trên thành hiện thực có một nguồn lực quan trọng mà thiếu nó không thể xây dựng và phát triển nguồn lực trí tuệ đó là đội ngũ giáo viên, giảng viên các trư ng đại học lại không được tác giả đưa ra[48]. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con ngư i trong phát triển nền kinh tế thị trư ng định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngư i trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Mặc dù tác giả đã đưa ra được một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Vậy từ thực trạng đó, muốn sử dụng có hiệu quả thì ngư i lao động cần phải làm gì? Các tổ chức doanh nghiệp cần phải làm như thế nào? Nhà nước cần phải làm gì? Làm như thế nào để sử dụng có hiệu quả tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia là vấn đề quan trọng cần phải làm rõ[12].

Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á cũng như chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; đồng th i phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông 10 qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á. Trong điều kiện hoàn cảnh thực tiễn ở Việt Nam chúng ta vận dụng được những kinh nghiệm gì trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Hơn thế nữa để phát triển nguồn nhân lực mà chỉ đề cập đến nội dung giáo dục và đào tạo thì chưa đầy đủ và toàn diên, bởi nó còn liên quan đến chính sách, hệ thống thể chế, tổ chức bộ máy, các nguồn lực đầu tư cho phát triển[54].