Luận án về yêu cầu công việc, động lực và hiệu quả của nhân viên bất động sản Việt Nam

Luận án tiến sĩ kinh tế phân tích mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

• Tác giả: Phạm Minh Luân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Mai Trang
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC CÁC BẢNG
• 4. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• 5. TÓM TẮT LUẬN ÁN
• 6. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 6.1. Lý do chọn đề tài

Tóm tắt

I. Tổng quan về mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và hiệu quả công việc là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong ngành bất động sản. Các yêu cầu công việc có thể được chia thành hai loại chính: yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở. Yêu cầu công việc thách thức thường tạo động lực cho nhân viên, trong khi yêu cầu công việc cản trở có thể gây áp lực và giảm hiệu quả làm việc.

1.1. Định nghĩa yêu cầu công việc và động lực làm việc

Yêu cầu công việc được hiểu là những áp lực và thách thức mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình làm việc. Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc có thể bị ảnh hưởng bởi các yêu cầu công việc khác nhau, từ đó tác động đến hiệu quả công việc.

1.2. Tầm quan trọng của hành vi cá nhân trong hiệu quả công việc

Hành vi cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được hiệu quả công việc. Nhân viên có hành vi tích cực thường có khả năng vượt qua áp lực và đạt được mục tiêu công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi cá nhân có thể được cải thiện thông qua việc tăng cường động lực làm việc và giảm thiểu các yêu cầu công việc cản trở.

II. Vấn đề và thách thức trong môi trường làm việc hiện nay

Môi trường làm việc hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong ngành bất động sản. Nhân viên thường phải chịu áp lực lớn từ yêu cầu công việc, dẫn đến tình trạng căng thẳng và giảm sút hiệu quả làm việc. Các yếu tố như cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu doanh số cao tạo ra một môi trường làm việc đầy thách thức.

2.1. Áp lực từ yêu cầu công việc cản trở

Yêu cầu công việc cản trở thường gây ra áp lực lớn cho nhân viên, dẫn đến tình trạng stress và giảm động lực làm việc. Nhân viên cần phải tìm cách quản lý áp lực này để duy trì hiệu quả công việc.

2.2. Cạnh tranh trong ngành bất động sản

Cạnh tranh trong ngành bất động sản ngày càng gia tăng, yêu cầu nhân viên phải nỗ lực hơn để đạt được thành công. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên cảm thấy áp lực và căng thẳng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

III. Phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc. Các phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng và cách thức mà chúng tương tác với nhau.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập thông tin sâu về cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên trong môi trường làm việc. Điều này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Phương pháp định lượng cho phép đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc thông qua các bảng hỏi và phân tích thống kê. Kết quả từ phương pháp này cung cấp cái nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa các biến số.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng yêu cầu công việc thách thức có tác động tích cực đến động lực làm việc và hiệu quả công việc. Ngược lại, yêu cầu công việc cản trở có tác động tiêu cực. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện môi trường làm việc trong ngành bất động sản.

4.1. Tác động của yêu cầu công việc thách thức

Yêu cầu công việc thách thức giúp tăng cường động lực làm việc và khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng. Điều này dẫn đến việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.

4.2. Giải pháp giảm thiểu yêu cầu công việc cản trở

Để giảm thiểu tác động tiêu cực của yêu cầu công việc cản trở, các doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích nhân viên. Việc này có thể bao gồm đào tạo kỹ năng và cung cấp nguồn lực cần thiết.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hiệu quả công việc. Kết quả cho thấy rằng việc cải thiện động lực làm việc có thể dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn. Tương lai của nghiên cứu này có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác trong quản trị nhân sự.

5.1. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, chẳng hạn như văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Điều này sẽ giúp hiểu rõ hơn về cách thức cải thiện động lực làm việc.

5.2. Tầm quan trọng của việc áp dụng kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành bất động sản tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Phạm Minh Luân, thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh năm 2022 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Mai Trang, mang tiêu đề: "Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007, ngành dịch vụ và thị trường kinh doanh bất động sản đã ghi nhận mức tăng trưởng nhanh, đặc biệt tại khu vực đô thị như TP. Hồ Chí Minh. Ngành này thu hút lực lượng lao động trẻ lớn do cơ hội thu nhập không giới hạn và cơ chế hoa hồng (thường chiếm tỷ trọng chính, dao động từ 2% đến 5% trên mỗi giao dịch thành công, trong khi lương cứng ở mức rất thấp). Tuy nhiên, nhân viên môi giới bất động sản phải đối mặt với áp lực nghề nghiệp cao: thực hiện từ 100 đến 200 cuộc gọi mỗi ngày, thời gian làm việc không cố định, chi phí tự tìm kiếm khách hàng qua quảng cáo/tờ rơi, sản phẩm và địa điểm liên tục thay đổi, sự cạnh tranh gay gắt từ đồng nghiệp và đối thủ, cùng các thủ tục pháp lý phức tạp.

Về mặt học thuật, lý thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (Job Demands - Resources: JDR) truyền thống thường chỉ giải thích các phản ứng sinh - tâm lý như sự kiệt sức hay giảm sút sức khỏe, mà chưa làm rõ tiến trình động cơ nội tại giải thích lý do tại sao nhân viên thực hiện các hành vi thích ứng để đạt hiệu quả công việc. Ngược lại, lý thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory: SDT) cung cấp cơ chế giải thích các dạng động lực tự chủ nhưng lại ít khi được đặt trong bối cảnh các yêu cầu công việc mang tính xung đột. Đồng thời, các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế trước đây vẫn tồn tại sự không đồng nhất về tác động của yêu cầu thách thức và cản trở lên động lực nội sinh, động lực ngoại sinh; rất ít công trình tích hợp đồng thời nguồn lực cá nhân (tính tích cực), hành vi cá nhân hai mặt (khai thác và khám phá) trong mô hình giải thích hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng dịch vụ bất động sản tại các thị trường mới nổi như Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu

1. Mục tiêu chung: Khám phá và đánh giá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Mục tiêu 1: Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lực nội sinh, động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác, hành vi khám phá) và hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên.
   • Mục tiêu 2: Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực (nguồn lực cá nhân) trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Các yếu tố yêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân có mối quan hệ như thế nào đến hiệu quả công việc bán hàng của nhân viên?
2. Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc, tính tích cực và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản.
• Phạm vi lý thuyết: Tập trung tích hợp hai lý thuyết nền tảng là lý thuyết JDR và lý thuyết SDT; xem xét các khái niệm yêu cầu công việc thách thức (CD), yêu cầu công việc cản trở (HD), động lực nội sinh (IM), động lực ngoại sinh tự chủ (EM), tính tích cực (POS), hành vi khám phá (EPR), hành vi khai thác (EPL) và hiệu quả công việc bán hàng (PERF).
• Phạm vi không gian: Các nhân viên kinh doanh/môi giới làm việc tại các công ty môi giới bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Toàn bộ quá trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 2018 đến năm 2021. Trong đó, giai đoạn phỏng vấn định tính tay đôi diễn ra từ ngày 11/09/2020 đến ngày 15/09/2020; giai đoạn thu thập dữ liệu định lượng chính thức diễn ra từ ngày 04/01/2021 đến ngày 14/04/2021.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các dòng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm liên quan đến bối cảnh công việc, tâm lý học tổ chức và hành vi bán hàng:

Các hướng nghiên cứu nền tảng được điểm lại

1. Dòng nghiên cứu về mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JDR): Khởi xướng bởi Demerouti, Bakker, Nachreiner và Schaufeli (2001), tiếp tục phát triển qua các công trình của Bakker, Demerouti và Schaufeli (2003, 2004, 2007), Schaufeli và Taris (2014), Bakker và Demerouti (2017, 2018). Dòng nghiên cứu này xác lập hai tiến trình độc lập: tiến trình tổn hao năng lượng do yêu cầu công việc và tiến trình tạo động lực nhờ nguồn lực công việc.
2. Dòng nghiên cứu phân hóa yêu cầu công việc thách thức và cản trở: Bắt nguồn từ lý thuyết đánh giá căng thẳng của Lazarus và Folkman (1984), được Cavanaugh, Boswell, Roehling và Boudreau (2000), LePine, Podsakoff và LePine (2004, 2005), Podsakoff, LePine và LePine (2007), Van den Broeck, De Cuyper, De Witte và Vansteenkiste (2010), Rodell và Judge (2009) thực nghiệm hóa. Các tác giả phân tách yêu cầu công việc thành hai nhóm có tính chất đối lập về mặt cảm xúc và hành vi ứng phó.
3. Dòng nghiên cứu về Lý thuyết Tự quyết (SDT): Xây dựng bởi Deci và Ryan (1985, 2000), Gagné và Deci (2005), Ryan và Deci (2019, 2020), phân biệt rõ các mức độ điều chỉnh hành vi từ không có động lực, động lực ngoại sinh (điều chỉnh bên ngoài, điều chỉnh hội nhập, điều chỉnh đồng hóa/hợp nhất) đến động lực nội sinh.
4. Dòng nghiên cứu về sự mâu thuẫn trong tác động của động lực đến hiệu quả bán hàng: Ghi nhận sự không nhất quán giữa các nghiên cứu ưu tiên động lực ngoại sinh (Ingram, Lee và Skinner, 1989; Oliver, 1974) và các nghiên cứu nhấn mạnh động lực nội sinh (Miao và Evans, 2007; Jaramillo và Mulki, 2008), cùng các đánh giá tổng hợp của Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor (2020).
5. Dòng nghiên cứu về hành vi cá nhân hai mặt (Individual Ambidexterity): Các công trình của Gerhart và Fang (2015), Sok, Sok và Luca (2016), Caniëls, Neghina và Schaetsaert (2017), Caniëls và van Assen (2019), Kao và Chen (2016), Aman, Azam và Akhtar (2021) phân tích mối quan hệ giữa động lực, bối cảnh công việc và hai hành vi: khai thác (tối ưu hóa năng lực hiện có) và khám phá (tìm tòi cách làm mới).
6. Dòng nghiên cứu về nguồn lực cá nhân và tính tích cực: Gắn liền với các công trình của Luthans, Avey, Avolio, Norman và Combs (2006), Xanthopoulou, Bakker, Demerouti và Schaufeli (2007), Caprara, Vecchione, Capanna và Mebane (2009), Caprara, Alessandri và Eisenberg (2012), Barbaranelli và cộng sự (2019), Tho, Trang và Gregory (2020), Khliefat, Chen, Ayoun và Eyoun (2021).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

• Khoảng trống 1: Tích hợp mô hình JDR và SDT để giải thích cơ chế chuyển biến tâm lý bên trong của nhân viên trước các dạng yêu cầu công việc khác nhau, khắc phục điểm nghẽn của mô hình JDR vốn chỉ quan sát tương tác bên ngoài.
• Khoảng trống 2: Kiểm định sự tác động phân hóa của yêu cầu công việc thách thức (CD) và yêu cầu công việc cản trở (HD) lên các dạng động lực tự quyết (IM, EM) trong cùng một mô hình thực nghiệm, giải quyết các kết quả trái chiều trong y văn trước đó.
• Khoảng trống 3: Xác định mối quan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc với hành vi khai thác (EPL) và khám phá (EPR) ở cấp độ cá nhân của người bán hàng, đáp ứng lời kêu gọi nghiên cứu của Sok và cộng sự (2016) cũng như Gerhart và Fang (2015).
• Khoảng trống 4: Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực (POS) với tư cách là nguồn lực cá nhân (PR) trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của yêu cầu cản trở và thúc đẩy tác động tích cực của yêu cầu thách thức lên động lực làm việc.
• Khoảng trống 5: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh nhân viên môi giới bất động sản tại thị trường đang phát triển (Việt Nam), nơi đặc thù công việc có tính biến động và áp lực cao nhưng ít được khảo sát so với các ngành tài chính, y tế, giáo dục tại các nước phát triển.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm nghiên cứu

Luận án vận dụng hai lý thuyết nền tảng:

1. Lý thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JDR): Đóng vai trò giải thích cách thức đặc điểm môi trường làm việc tác động đến trạng thái tâm lý và hành vi của người lao động thông qua 6 định đề cốt lõi của Bakker và Demerouti (2018).
2. Lý thuyết Tự quyết (SDT): Đóng vai trò giải thích bản chất động cơ hành vi của cá nhân thông qua phổ liên tục của mức độ tự chủ (từ động lực ngoại sinh tự chủ đến động lực nội sinh).

Khái niệm nghiên cứu	Ký hiệu	Định nghĩa thao tác trong luận án
Yêu cầu công việc thách thức	CD	Những đòi hỏi trong công việc gây áp lực nhưng tạo cơ hội để cá nhân học hỏi, hoàn thiện năng lực và đạt được lợi ích trong tương lai (khối lượng công việc, trách nhiệm, áp lực thời gian).
Yêu cầu công việc cản trở	HD	Những đòi hỏi gây tổn hại, cản trở việc hoàn thành mục tiêu và sự phát triển cá nhân (xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò, thủ tục quan liêu, rắc rối tổ chức).
Tính tích cực	POS	Xu hướng cá nhân đánh giá tích cực về bản thân, tương lai và kinh nghiệm quá khứ, gồm 3 thành tố: lòng tự trọng, sự hài lòng trong cuộc sống và sự lạc quan (Caprara và cộng sự, 2012).
Động lực nội sinh	IM	Trạng thái thực hiện công việc xuất phát từ niềm vui, sự thỏa mãn và hứng thú tự thân đối với thử thách của công việc (Ryan và Deci, 2000).
Động lực ngoại sinh tự chủ	EM	Việc thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả tách biệt nhưng mang tính tự giác và có ý nghĩa, gắn liền với các mục tiêu cá nhân (Gagné và Deci, 2005).
Hành vi khám phá	EPR	Các hành động tìm tòi kiến thức mới, thử nghiệm các phương pháp bán hàng mới và mở rộng phân khúc khách hàng tiềm năng mới (Sok và cộng sự, 2016).
Hành vi khai thác	EPL	Các hành động tận dụng, tối ưu hóa các kỹ năng, quy trình hiện có và chăm sóc cơ sở khách hàng sẵn có (Sok và cộng sự, 2016).
Hiệu quả công việc bán hàng	PERF	Nhận thức tự đánh giá của nhân viên về doanh số đạt được, chất lượng quan hệ khách hàng, kiến thức sản phẩm và nhu cầu thị trường so với đồng nghiệp (Krishnan và cộng sự, 2002).

Luận án dẫn dụng bảng phân loại tiêu chuẩn của Van Den Broeck và cộng sự (2010) để phân biệt bản chất giữa hai dạng yêu cầu công việc:

Tiêu chí phân loại	Yêu cầu công việc thách thức (CD)	Yêu cầu công việc cản trở (HD)
Định nghĩa	Những khó khăn có thể vượt qua được	Những trở ngại mang tính đe dọa
Tiến trình	Tiêu hao năng lượng nhưng tạo động lực	Tiêu hao năng lượng đơn thuần
Đối tượng tập trung	Tập trung vào vấn đề (Problem-focused)	Tập trung vào cảm xúc (Emotion-focused)
Thỏa mãn nhu cầu	Tạo cơ hội thỏa mãn các nhu cầu tâm lý	Làm chán nản, cản trở thỏa mãn nhu cầu
Tác động sức khỏe & tinh thần	Làm suy giảm thể lực nhưng gia tăng tinh thần	Làm suy giảm cả thể chất lẫn tinh thần

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn liên hoàn:

[Nghiên cứu định tính] (Phỏng vấn tay đôi, n = chuyên gia/nhân viên BĐS TP.HCM)
[Nghiên cứu định lượng sơ bộ] (n = 125 nhân viên BĐS, SPSS: Cronbach's Alpha, EFA)
[Nghiên cứu định lượng chính thức] (n = 431 nhân viên BĐS TP.HCM)
[Kiểm định giả thuyết & Thảo luận kết quả]

1. Phương pháp định tính: Thực hiện qua phỏng vấn tay đôi có cấu trúc với các nhân viên kinh doanh bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh (11/09/2020 - 15/09/2020) nhằm điều chỉnh ngôn từ, bổ sung nội dung các biến quan sát để đạt giá trị nội dung phù hợp với thị trường bất động sản Việt Nam.
2. Phương pháp định lượng sơ bộ: Thực hiện trên cỡ mẫu $N = 125$. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn độ tin cậy hoặc giá trị phân biệt.
3. Phương pháp định lượng chính thức: Khảo sát trực tiếp và trực tuyến với cỡ mẫu $N = 431$ nhân viên môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh (04/01/2021 - 14/04/2021).
   • Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS.
   • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và EFA.
   • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
   • Kiểm soát sai lệch phương pháp chung (Common Method Variance - CMV) bằng kỹ thuật biến tiềm ẩn chung (Common Latent Factor - CLF).
   • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các giả thuyết trực tiếp và hiệu ứng tương tác điều tiết.
   • Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-group analysis) để so sánh mô hình giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 giới thiệu bối cảnh thực tiễn của ngành kinh doanh bất động sản tại Việt Nam, đặc biệt là sự sôi động và tính cạnh tranh cao tại thị trường TP. Hồ Chí Minh. Tác giả phân tích các áp lực thực tế mà nhân viên môi giới phải đối mặt (thu nhập dựa vào hoa hồng, không có giờ nghỉ cố định, gọi 100-200 cuộc điện thoại/ngày, chịu áp lực doanh số). Từ đó, chương xác định tính cấp thiết của đề tài, các khoảng trống nghiên cứu lý thuyết, mục tiêu nghiên cứu chung và cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học - thực tiễn và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết hai lý thuyết nền tảng là lý thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JDR) và lý thuyết Tự quyết (SDT). Chương làm rõ các định nghĩa, đặc điểm của các khái niệm trong mô hình: yêu cầu công việc thách thức (CD), yêu cầu công việc cản trở (HD), tính tích cực (POS), động lực nội sinh (IM), động lực ngoại sinh tự chủ (EM), hành vi khám phá (EPR), hành vi khai thác (EPL), và hiệu quả công việc bán hàng (PERF).

Trên cơ sở tổng quan y văn, chương xây dựng hệ thống các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp giữa yêu cầu công việc lên động lực và hành vi cá nhân; mối quan hệ giữa động lực và hành vi lên hiệu quả công việc; vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực. Cuối chương, mô hình nghiên cứu lý thuyết được thiết lập bao quát toàn bộ các mối quan hệ tác động.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học qua hai pha định tính và định lượng:

• Xây dựng thang đo: Kế thừa và chuẩn hóa các thang đo quốc tế uy tín (thang đo CD và HD từ Rodell và Judge, 2009; POS từ Caprara và cộng sự, 2012; IM và EM từ Gagné và cộng sự; EPR và EPL từ Sok và cộng sự, 2016; PERF từ Krishnan và cộng sự, 2002).
• Kết quả nghiên cứu định tính: Hoàn thiện câu chữ và biến quan sát qua phỏng vấn tay đôi.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát $N = 125$ bảng hỏi, phân tích Cronbach's Alpha và EFA trên SPSS để tinh gọn thang đo.
• Thiết kế nghiên cứu chính thức: Trình bày phương pháp chọn mẫu, quy mô mẫu ($N = 431$), các tiêu chuẩn kiểm định độ phù hợp mô hình (Model fit: CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA), các chỉ số CR, AVE và kỹ thuật phân tích SEM, kiểm định đa nhóm.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 công bố kết quả xử lý dữ liệu thu thập từ 431 nhân viên môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh:

• Đặc điểm mẫu: Mẫu phản ánh đa dạng cơ cấu giới tính (nam, nữ), thâm niên, độ tuổi, quy mô lao động và nguồn vốn của các sàn giao dịch bất động sản.
• Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo: Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0.70$ và độ tin cậy tổng hợp (CR) $> 0.70$, phương sai trích (AVE) $> 0.50$, đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt rõ ràng trong phân tích CFA.
• Kiểm soát CMV: Phân tích kỹ thuật CLF cho thấy phương sai chung không ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả mô hình.
• Kiểm định mô hình SEM: Mô hình đạt độ phù hợp cao với dữ liệu thực nghiệm.

Dưới đây là bảng tổng hợp kết quả kiểm định các mối quan hệ chính trong mô hình nghiên cứu:

Giả thuyết	Mối quan hệ tác động	Chiều hướng giả thuyết	Kết luận thực nghiệm	Ý nghĩa thống kê
H1a	Yêu cầu thách thức (CD) $\rightarrow$ Động lực nội sinh (IM)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H1b	Yêu cầu thách thức (CD) $\rightarrow$ Động lực ngoại sinh (EM)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H1c	Yêu cầu thách thức (CD) $\rightarrow$ Hành vi khám phá (EPR)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H2a	Yêu cầu cản trở (HD) $\rightarrow$ Động lực nội sinh (IM)	Ngược chiều (-)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H2b	Yêu cầu cản trở (HD) $\rightarrow$ Động lực ngoại sinh (EM)	Ngược chiều (-)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H2c	Yêu cầu cản trở (HD) $\rightarrow$ Hành vi khai thác (EPL)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H3a	Động lực nội sinh (IM) $\rightarrow$ Hiệu quả công việc (PERF)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H3b	Động lực ngoại sinh (EM) $\rightarrow$ Hiệu quả công việc (PERF)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H4a	Hành vi khám phá (EPR) $\rightarrow$ Hiệu quả công việc (PERF)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H4b	Hành vi khai thác (EPL) $\rightarrow$ Hiệu quả công việc (PERF)	Cùng chiều (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H5a	Tính tích cực (POS) điều tiết mối quan hệ CD $\rightarrow$ IM	Tăng cường (+)	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)
H5b	Tính tích cực (POS) điều tiết mối quan hệ HD $\rightarrow$ EM	Giảm tiêu cực	Chấp nhận	Có ý nghĩa ($p < 0.05$)

• Phân tích đa nhóm (Nam và Nữ): Kết quả phân tích bất biến/khả biến cấu trúc cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động giữa các nhóm giới tính đối với một số mối quan hệ trong mô hình.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các phát hiện thực nghiệm cốt lõi của đề tài, nêu bật những đóng góp mới về lý luận và thực tiễn. Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể cho các nhà quản lý công ty môi giới bất động sản về thiết kế công việc, chính sách đãi ngộ, chương trình đào tạo kỹ năng khám phá/khai thác, và bồi dưỡng tính tích cực cho nhân viên. Chương kết thúc bằng việc chỉ ra các hạn chế nghiên cứu và định hướng các đề tài mở rộng trong tương lai.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Tích hợp liên lý thuyết JDR và SDT: Khắc phục hạn chế của mô hình JDR thuần túy bằng cách kết hợp cơ chế chuyển hóa tâm lý tự quyết của thuyết SDT, giải thích thấu đáo cách thức các yêu cầu công việc chuyển hóa thành động lực và hành vi cá nhân để mang lại hiệu quả công việc bán hàng.
2. Làm rõ sự phân hóa giữa yêu cầu thách thức và cản trở: Chứng minh thực nghiệm rằng yêu cầu thách thức (CD) đóng vai trò kích hoạt động lực (nội sinh và ngoại sinh) và thúc đẩy hành vi khám phá (EPR); trong khi yêu cầu cản trở (HD) làm suy giảm động lực nhưng lại thúc đẩy nhân viên co cụm vào các hành vi khai thác an toàn (EPL).
3. Thống nhất quan điểm về vai trò của động lực tự quyết trong bán hàng: Khẳng định cả động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh tự chủ (EM) đều có tác động cùng chiều mạnh mẽ đến hiệu quả công việc (PERF), đóng góp bằng chứng giải quyết cuộc tranh luận học thuật kéo dài về ưu thế của từng loại động lực.
4. Mở rộng nghiên cứu hành vi hai mặt cá nhân (Ambidexterity): Khám phá mối liên hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc căng thẳng với hai dạng hành vi khám phá và khai thác của người bán hàng, bổ sung nguồn dữ liệu cho nhánh nghiên cứu hành vi cá nhân trong lĩnh vực dịch vụ.
5. Xác lập vai trò điều tiết của Tính tích cực (POS): Đưa tính tích cực vào mô hình với tư cách là nguồn lực cá nhân (PR), chứng minh khả năng đệm giảm tác động tiêu cực của yêu cầu cản trở lên động lực ngoại sinh, đồng thời khuếch đại tác động tích cực của yêu cầu thách thức lên động lực nội sinh.

Đóng góp về mặt thực tiễn và kiến nghị quản trị

• Thiết kế lại yêu cầu công việc: Doanh nghiệp bất động sản cần chủ động phân loại và chuyển hóa các yêu cầu công việc. Cần tăng cường các yếu tố thách thức mang tính định hướng phát triển (giao mục tiêu có tính kích thích, trao quyền chủ động, tổ chức dự án mới) để kích hoạt hành vi khám phá và động lực của nhân viên. Đồng thời, cần tinh gọn tối đa các yêu cầu cản trở (giảm thủ tục hành chính rườm rà, giải tỏa sự mơ hồ về vai trò, hạn chế xung đột nội bộ).
• Chính sách động lực kết hợp: Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào đòn bẩy tài chính đơn thuần (hoa hồng) mà cần xây dựng môi trường thỏa mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản (tự chủ, gắn kết, năng lực) để nuôi dưỡng động lực nội sinh gắn bó lâu dài.
• Cân bằng hành vi khai thác và khám phá: Huấn luyện nhân viên biết cách phân bổ thời gian hợp lý: vừa khai thác tốt tệp khách hàng cũ và kỹ năng hiện có, vừa tích cực khám phá các kênh tiếp cận số hóa, ứng dụng công nghệ và mở rộng thị trường mới.
• Bồi dưỡng nguồn lực cá nhân (Tính tích cực): Chú trọng tuyển dụng các ứng viên có chỉ số định hướng tích cực cao (lạc quan, tự trọng, hài lòng); tổ chức các khóa đào tạo tâm lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ nhằm củng cố khả năng phục hồi tinh thần của nhân viên trước các cú sốc thị trường.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và thiết kế nghiên cứu được văn bản công bố, luận án ghi nhận một số điểm giới hạn:

• Phạm vi không gian khảo sát: Dữ liệu khảo sát được thu thập tập trung tại khu vực TP. Hồ Chí Minh. Dù đây là thị trường bất động sản lớn và năng động nhất Việt Nam, tính đại diện cho toàn bộ các vùng miền hoặc các thị trường bất động sản có đặc thù khác (Hà Nội, các tỉnh thành mới phát triển) cần được kiểm chứng thêm.
• Phương pháp thu thập dữ liệu tự báo cáo (Self-report): Việc đánh giá hiệu quả công việc và hành vi dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên có thể tiềm ẩn sai lệch mong muốn xã hội (social desirability bias), dù đã được kiểm soát CMV bằng kỹ thuật thống kê.
• Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm nhất định không phản ánh được sự biến động và diễn tiến tâm lý - hành vi theo thời gian dài của nhân viên trước các chu kỳ biến động của thị trường bất động sản.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Cung cấp khung mẫu chuẩn mực về việc tích hợp hai lý thuyết lớn (JDR và SDT), quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp, kỹ thuật xử lý phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên AMOS và kỹ thuật kiểm soát phương sai phương pháp chung (CLF/CMV).
• Giảng viên và nhà nghiên cứu hành vi tổ chức / quản trị nhân sự: Là nguồn tài liệu tham khảo thực nghiệm chi tiết về các thang đo yêu cầu công việc (thách thức/cản trở), tính tích cực, hành vi cá nhân hai mặt (khám phá/khai thác) được chuẩn hóa trong bối cảnh Việt Nam.
• Ban lãnh đạo, giám đốc sàn và nhà quản trị bán hàng bất động sản: Phần hàm ý quản trị tại Chương 5 cung cấp các căn cứ thực tiễn rõ ràng để tái cấu trúc hệ thống giao chỉ tiêu, quản trị áp lực công việc, thiết kế chế độ đãi ngộ và đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tích hợp hai lý thuyết nền tảng nào và mục đích của việc kết hợp này là gì?

Luận án tích hợp lý thuyết Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JDR) của Bakker và Demerouti cùng lý thuyết Tự quyết (SDT) của Deci và Ryan. Mục đích của sự kết hợp này là nhằm khắc phục hạn chế của mô hình JDR vốn chỉ quan sát tương tác hành vi bên ngoài, từ đó sử dụng cơ chế động lực tự quyết của SDT để giải thích tiến trình chuyển biến tâm lý nội tại của nhân viên khi đối mặt với các yêu cầu công việc khác nhau.

2. Yêu cầu công việc cản trở (HD) tác động như thế nào đến hành vi của nhân viên môi giới bất động sản?

Kết quả kiểm định SEM cho thấy yêu cầu cản trở (HD) tác động ngược chiều (-) đến động lực nội sinh (IM) và động lực ngoại sinh (EM), nhưng lại tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê đến hành vi khai thác (EPL). Điều này chỉ ra rằng khi gặp phải các rào cản hành chính, sự mơ hồ hay xung đột vai trò, nhân viên có xu hướng co cụm, chỉ tập trung thực hiện các công việc quen thuộc và an toàn để tự bảo vệ nguồn lực.

3. Tính tích cực (POS) đóng vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?

Tính tích cực được xác định là một dạng nguồn lực cá nhân (PR) giữ vai trò điều tiết. Kết quả nghiên cứu chứng minh tính tích cực giúp tăng cường mối quan hệ tác động cùng chiều giữa yêu cầu thách thức (CD) lên động lực nội sinh (IM), đồng thời làm giảm bớt mức độ ảnh hưởng tiêu cực của yêu cầu cản trở (HD) lên động lực ngoại sinh (EM).

4. Quy mô mẫu và phương pháp xử lý dữ liệu định lượng của luận án được thực hiện như thế nào?

Nghiên cứu định lượng gồm hai giai đoạn: giai đoạn sơ bộ với mẫu $N = 125$ phân tích Cronbach's Alpha và EFA trên SPSS; giai đoạn chính thức với mẫu $N = 431$ nhân viên môi giới bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh, được xử lý qua SPSS và AMOS bằng các kỹ thuật Cronbach's Alpha, EFA, CFA, kiểm định CLF để kiểm soát CMV, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Minh Luân đã giải quyết khoảng trống học thuật về sự tác động phân hóa của các dạng yêu cầu công việc lên động lực tự quyết, hành vi cá nhân và hiệu quả công việc bán hàng thông qua việc tích hợp lý thuyết JDR và SDT. Các bằng chứng thực nghiệm từ 431 nhân viên thị trường bất động sản tại TP. Hồ Chí Minh đã khẳng định vai trò thúc đẩy của yêu cầu thách thức, động lực làm việc, hành vi hai mặt và hiệu ứng điều tiết tích cực của nguồn lực tính tích cực cá nhân. Đây là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh, đóng góp cả về mặt phương pháp luận, cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức lẫn các giải pháp quản trị thực tiễn cho ngành môi giới bất động sản tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ­­­­­­­­­­­­­­­ PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ­­­­­­­­­­­­­­­ PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.

NGUYỄN THỊ MAI TRANG TP. Hồ Chí Minh ­ Năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam kết đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam” là nghiên cứu của riêng cá nhân tôi và được triển khai thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Mai Trang. Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này là trung thực và chưa từng được tác giả khác công bố số liệu tương tự trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả xin cam đoan, tất cả những thành phần tham gia hỗ trợ đề tài này đã được tác giả cảm ơn và các nguồn tài liệu trích dẫn trong đề tài luận án đã được chỉ rõ nguồn gốc cụ thể trong tài liệu tham khảo.

Nghiên cứu sinh PHẠM MINH LUÂN 4 LỜI CẢM ƠN Luận án này được hoàn thành là một quá trình cố gắng nghiên cứu liên tục của bản thân cùng với sự những lời động viên của Thầy, Cô, đồng nghiệp cơ quan và gia đình. Tôi xin trân quý trước sự hỗ trợ, hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình từ người hướng dẫn khoa học của tôi trong thời gian tôi làm đề tài luận án. Những chia sẻ, đóng góp của cô đã giúp tôi có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá để có thể tự thực hiện các đề tài nghiên cứu về sau một cách độc lập. Tôi vô cùng biết ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của Quý Thầy, Cô thuộc tập thể khoa đào tạo của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã chia sẻ các kiến thức và kinh nghiệm quý giá để giúp tôi có thể hoàn thành các học phần theo đúng yêu cầu của chương trình đào tạo.

Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy, Cô và Anh, Chị tại Viện Đào tạo sau đại học đã hỗ trợ tôi hoàn tất đầy đủ hồ sơ theo quy định. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý lãnh đạo Trường, Khoa đào tạo và đơn vị công tác của tôi luôn hỗ trợ tôi trong công việc, giúp đỡ, động viên để tôi cố gắng hoàn thành luận án. Sau cùng, tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc, chân thành nhất đến gia đình tôi gồm ba mẹ, anh, chị, em và các cháu trong gia đình luôn động viên, giúp đỡ để tôi có thêm nghị lực hoàn thành luận án. Đặc biệt nhất, tôi chân thành cảm ơn sâu sắc đến vợ và các con đã hy sinh mọi mặt, tạo mọi điều kiện để tôi có thời gian tập trung nghiên cứu hoàn thiện luận án này.

Trân trọng cảm ơn! TP. Nghiên cứu sinh PHẠM MINH LUÂN MỤC LỤC 6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết Diễn giải tắt Động lực ngoại sinh tự chủ (Autonomous Extrinsic Motivation), EM trong luận án này gọi là động lực ngoại sinh do động lực ngoại sinh tự chủ thuộc động lực ngoại sinh. BPNT Thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản (Basic Psychological Needs Theory) CD Yêu cầu công việc thách thức (Challenge Demands) CET Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluative Theory) CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) CLF Nhân tố tiềm ẩn chung (Common Latent Factor) CMV Phương sai phương pháp chung (Common Method Variance) COT Thuyết định hướng nhân quả (Causality Orientations Theory) CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GCT Thuyết nội dung mục tiêu (Goal Content Theory) HD Yêu cầu công việc cản trở (Hindrance Demands) IM Động lực nội sinh (Intrinsic Motiation) JD Yêu cầu công việc (Job Demands) Yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demand and JD­R Resource) JR Nguồn lực công việc (Job Resource) OIT Thuyết hội nhập tổ chức (Organismic Integration Theory) PR Nguồn lực cá nhân (Personal Resource) Thuyết động lực các mối quan hệ ( Relationships Motivation RMT Theory) SDT Thuyết động lực tự quyết (Self­Determination Theory) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model) Phần mềm phân tích thống kê khoa học xã hội (Statistical Package SPSS for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Tên bảng Trang Bảng 2. Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc thách thức và 1 39 yêu cản trở 2 Bảng 3.

Các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức 79 3 Bảng 3. Thang đo yêu cầu công việc thách thức 81 4 Bảng 3. Thang đo yêu cầu công việc cản trở 82 5 Bảng 3. Thang đo tính tích cực 83 6 Bảng 3.

Thang đo động lực làm việc 84 7 Bảng 3. Thang đo hành vi khám phá 85 8 Bảng 3. Thang đo hành vi khai thác 86 9 Bảng 3. Thang đo hiệu quả công việc 87 10 Bảng 3.

Các tiêu chuẩn đánh giá dữ liệu nghiên cứu 91 Bảng 3. Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng sơ 11 93 bộ Bảng 3. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha các 12 94 thang đo Bảng 4. Bảng phân loại khu vực khảo sát, quy mô lao động và 13 98 nguồn vốn Bảng 4.

Đặc điểm mẫu khảo sát nghiên cứu định lượng chính 14 99 thức 15 Bảng 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo 100 Bảng 4. Các giá trị thang đo yêu cầu công việc thách thức và 16 109 yêu cầu công việc cản trở 17 Bảng 4. Các giá trị thang đo hành vi khai thác và khám phá 111 18 Bảng 4.

Các giá trị thang đo IM, EM trong mô hình 113 Bảng 4. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các 19 118 khái niệm Bảng 4. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các 20 120 khái niệm với sự tham gia biến điều tiết Bảng 4. Kết luận giả thuyết nghiên cứu và các giá trị ước 21 123 lượng Bảng 4.

Sự khác biệt giữa mô hình khả biến và bất biến đối 22 124 với nhóm nam và nữ Bảng 4. Mối quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô 23 126 hình khả biến đối với nhóm nam và nữ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 8 Stt Tên hình Trang Hình 2. Tính liên tục của động lực tự quyết theo mức độ 1 26 điều chỉnh hành vi 2 Hình 2. Mô hình lý thuyết SDT cơ bản tại nơi làm việc 29 Hình 2.

Mô hình mối quan hệ giữa yếu tố nguyên nhân và 3 30 kết quả của động lực tự quyết 3 Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 75 4 Hình 3. Quy trình nghiên cứu 77 5 Hình 3. Quy trình thực hiện nghiên cứu định tính 80 Hình 4.

Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo yêu cầu công 6 108 việc 7 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hành vi cá nhân 110 Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) các thang đo động lực làm 8 112 việc Hình 4. Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo hiệu quả công 9 113 việc 10 Hình 4.

Kết quả CFA (chuẩn hoá) thang đo tính tích cực 114 Hình 4. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức và tính 11 121 tích cực lên động lực nội sinh Hình 4. Ảnh hưởng của yêu cầu công việc cản trở và tính 12 122 tích cực lên động lực ngoại sinh TÓM TẮT LUẬN ÁN Luận án nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (nội sinh và ngoại sinh) và hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) tác động đến hiệu quả công việc nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam. Bên cạnh đó, luận án còn kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ ảnh hưởng yêu cầu công việc và động lực làm việc.

Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu chính thức từ 431 nhân viên thị trường bất động sản tại TP.HCM phát hiện yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng cùng chiều lên động lực nội sinh, ngoại sinh và hành vi khám phá. Yêu cầu công việc cản trở ảnh hưởng ngược chiều lên động lực nội sinh và ngoại sinh nhưng lại ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi khai thác. Kết quả nghiên cứu còn phát hiện động lực làm việc, hành vi cá nhân ảnh hưởng cùng chiều lên hiệu quả công việc của nhân viên.

Ngoài ra, tính tích cực không chỉ góp phần làm tăng động lực làm việc mà còn giảm mối quan hệ ảnh hưởng ngược chiều của yêu cầu cản trở công việc lên động lực ngoại sinh. Ngoài ra, tích tích cực góp phần làm tăng mối quan hệ ảnh hưởng cùng chiều của yêu cầu thách thức công việc lên động nội sinh và qua đó góp phần làm tăng hiệu quả công việc bán hàng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số đóng góp về mặt lý thuyết và đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp môi giới bất động sản tăng động lực làm việc và thực hiện các hành vi hướng đến đạt hiệu quả công việc. Từ khoá: Động lực, yêu cầu công việc, tính tích cực, hành vi cá nhân, hiệu quả công việc.

10 ABSTRACT OF THE DISSERTATION The thesis is to examine the relationship between job demands (challenge and hindrance demands), work motivation (intrinsic and extrinsic) and individual ambidexterity behaviors (exploitative and explorative behavior) affects the job performance of real estate market employees in Vietnam. In addition, the thesis also researchs the moderating role of positivity in the influence relationship between job demands and work motivation. To achieve the above goal, this study used qualitative and quantitative research methods. The formal research results from 431 real estate market employees in Ho Chi Minh City find that challenge demands have a positive effect on intrinsic, extrinsic motivation and explorative behavior.

The hindrance demand has a negative effect on intrinsic and extrinsic motivation but has a favourable effect on exploitative behavior. The research results also found that work motivation and individual ambidexterity behaviors positively affect employee's task performance. Besides, positivity contributes to increased work motivation and reduces the negative relationship of hindrance demands on extrinsic motivation.