CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 1. Các nghiên cứu của nước ngoài về tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động đã được nghiên cứu từ rất lâu, tuy nhiên vấn đề này chỉ được nghiên cứu một cách có hệ thống và phát triển mạnh mẽ từ những năm đầu thế kỷ 20 đến nay, có những ngành nghề, quốc gia đã nghiên cứu vấn đề này như ngành xây dựng, nông nghiệp, khai thác khoáng sản, tin học, giáo dục, y tế. và ở một số nước như Malaysia, Iran, Hà Lan, Nhật Bản, Nigeria, Đài Loan, Nga, Mỹ.
Qua khảo cứu một số công trình, NCS có thể chia thành các vấn đề nghiên cứu sau đây: a. Các nghiên cứu về học thuyết tạo động lực Nghiên cứu của nhóm tác giả Gary [96] đã xem xét lịch sử các nghiên cứu về động lực và lý thuyết tạo động lực ở thế kỷ 20 và từ đó dự đoán các cách thức thúc đẩy người lao động sẽ được thực hiện ở thế kỷ 21. Sự phát triển của các học thuyết tạo động lực cho người lao động trong tương lai là công trình nghiên cứu của nhóm tác giả Steers [151]. Nghiên cứu của nhóm tác giả Gary [96] đã tổng hợp các nghiên cứu về động lực làm việc giai đoạn từ 1993- 2003 và kết luận rằng thiết lập mục tiêu, nhận thức xã hội và lý thuyết công bằng tổ chức là 3 cách tiếp cận quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động xuất hiện 30 năm qua và sẽ ảnh hưởng đến động lực ở những năm đầu của thế kỷ 21.
Khi nghiên cứu học thuyết tạo động lực cho người lao động do các học giả nổi tiếng trên thế giới đưa ra trong các thập kỷ gần đây, các tác giả Lê Trung Thành và Vũ Hoàng Ngân [41] đã tổng hợp, chia thành các học thuyết tạo động lực cho người lao động thành ba nhóm: Nhóm học thuyết về nguồn gốc tạo động lực, nhóm học thuyết về quá trình tạo động lực và nhóm học thuyết về tính cách xã hội. * Các học thuyết về nguồn gốc tạo động lực Thập niên 50 của thế kỷ XX đánh dấu sự phát triển của các học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở lý giải nhu cầu và mong muốn của con người lao động và những công cụ thỏa mãn nhu cầu đó (học thuyết về nguồn gốc tạo động lực). Đây là cách tiếp cận hiệu quả để thúc đẩy người lao động. Một số học thuyết thuộc nhóm này đã được các tác giả nghiên cứu Sunil R.
(2007) [138], Ivancevich et al. (2007) [102]; Rahman et al. Bao gồm: - Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện). Nhưng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao và chia thành 5 bậc.
Vì vậy, các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết phải hiểu được nhân viên đó đã và đang thỏa mãn nhu cấp ở cấp bậc nào, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó bằng các chính sách tạo động lực phù hợp đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. - Học thuyết ba nhu cầu của David Mc. Clelland Theo David Mc. Clelland, con người có ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
Ứng dụng của học thuyết này trong tạo động lực cho người lao động là xác định yếu tố thúc đẩy chi phối nhân viên, bố trí công việc phù hợp, xác định và phân loại từng nhóm nhân viên theo ba nhu cầu, cần xây dựng chương trình đào tạo phát huy thế mạnh nhu cầu của từng người. - Học thuyết nhu cầu E.G của Clayton Alderfer Con người không phải theo đuổi từng nhu cầu riêng lẻ như quan điểm Maslow mà cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu rằng nhân viên có rất nhiều nhu cầu cần phải được thỏa mãn cùng một lúc như nhu cầu thù lao lao động (tiền lương, thưởng, phúc lợi phải đủ lớn, thỏa đáng; điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi); xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tạo sự gắn bó, chia sẻ, trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới; được đào tạo, phát triển và thăng tiến. - Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Theo Hezberg có 2 nhóm yếu tố: nhóm yếu tố động lực (nội dung công việc), nhóm yếu tố duy trì (môi trường làm việc) trong quá trình lao động.
- Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Theo học thuyết, các đặc điểm công việc có ba thành phần chính: những đặc điểm cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý chủ yếu và kết quả làm việc. Ứng dụng của học thuyết này nhằm tạo động lực cho người lao động là: Luân chuyển công việc; Thay đổi công việc được giao và kết hợp các nhiệm vụ; Trao niềm tin cho người lao động; Phân công công việc cho các nhóm; Khuyến khích chia sẻ ý tưởng; Xây dựng hệ thống đánh giá; Kết nối nhân viên, người lao động với khách hàng. * Các học thuyết về quá trình tạo động lực Các học thuyết về quá trình tạo động lực (quá trình nhận thức) đề cập đến công cụ hành động đến động lực của người lao động đáp ứng những nhu cầu mà họ tìm kiếm để được thỏa mãn và bàn về quá trình nhận thức mà từ đó dẫn dắt con người đặt ra lựa chọn này hay lựa chọn khác trong môi trường làm việc của họ. Các tác giả nghiên cứu Richard & Debra (2004) [140]; Gary & Craig (2005) [96]; Abby (2007) [74]; Chiang & Jang (2008) [92]; Moorhead & Griffen (2012) [125]; Parijat & Bagga (2014)[131]; Nguyễn Thùy Dung (2015)[7]; Nguyễn Thanh Tùng (2019) [67].
- Học thuyết kỳ vọng của Vroom Học thuyết này cho rằng động lực của cá nhân sẽ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng hành động đó sẽ mang đến một kết quả nhất định và giá trị kết quả đó cho cá nhân. Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần phải tối đa hóa được ba giá trị tác động đến động lực, đó là kỳ vọng, phương tiện và tính hấp dẫn mà người lao động đặt ra cho phần thưởng. - Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams Theo học thuyết công bằng, động lực làm việc và mức độ hài lòng trong công việc chính là kết quả của việc các cá nhân nhận thức về sự công bằng thông qua so sánh về đầu vào (những đóng góp của người lao động vào công việc về mặt số lượng, chất lượng) và đầu ra (những kết quả họ nhận được trong tổ chức có thể là hữu hình và vô hình, có thể mang tính tích cực và tiêu cực). Do đó nhà quản lý cần phải: Công bằng trong lương, thưởng; trong cơ hội làm việc; trong sự kích lệ, động viên; trong truyền tải thông tin.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.Frederic Skinner Học thuyết này nêu lên ý tưởng về việc hành vi của cá nhân có thể được định hình thông qua tác động của những kích thích bên ngoài, hay nói cách khác là thông qua tác động của việc thưởng, phạt, hoặc bỏ qua. Vì vậy, tạo động lực thì nhà quản lý cần hiểu rằng hành vi của con người có thể được định hướng thông qua tác động của thưởng, phạt thông qua đánh giá thực hiện công việc một cách thường xuyên, có căn cứ khoa học. Nhà quản lý cần xây dựng các quy chế chế về thù lao lao động như quy chế tiền lương, quy định khen thưởng. - Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke Học thuyết mục tiêu của Edwin.Locke cho rằng khi người lao động cam kết với mục tiêu, có những năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và không có những mẫu thuẫn với mục tiêu của tổ chức.
Bản thân các mục tiêu là nguồn gốc tạo nên động lực cho người lao động. Quản trị bằng mục tiêu còn thể hiện sự thống nhất và gắn kết chặt chẽ về mục tiêu thực hiện công việc ở tất cả các cấp quản lý, tạo nên một bầu không khí làm việc chủ động, sáng tạo, định hướng đến tương lai và định hướng kết quả, thông tin thông suốt và sự hợp tác chặt chẽ giữa người quản lý cấp trên với nhân viên cấp dưới. - Học thuyết tự quyết của Edward L.Deci và Richard M.Ryan Học thuyết tự quyết (SDT-Self determination theory) tập trung vào động lực tự quyết (hành động tự nguyện và được trải nghiệm) và động lực do chi phối (hành động vì phần thưởng bên ngoài). Ứng dụng của học thuyết trong quản lý là các nhà quản lý có thể ứng dụng trong việc thay đổi phong cách lãnh đạo, thay đổi môi trường và điều kiện làm việc, thiết kế lại công việc và đưa ra các khoản đãi ngộ hợp lý nhằm tăng cường hiệu quả làm việc, hài lòng hơn với công việc và cam kết với tổ chức mạnh mẽ hơn của người lao động.
* Các học thuyết về tính cách xã hội Các học thuyết tạo động lực dựa trên nghiên cứu đặc điểm tính cách con người là cách tiếp cận mới cho tạo động lực. Học thuyết dựa trên quan điểm rằng, người quản lý cần hiểu rõ đặc điểm tính cách cá nhân hoặc đặc điểm tính cách xã hội của nhân viên để dự đoán được hành vi lao động, từ đó thiết kế công việc và bố trí người lao động vào công việc phù hợp và tạo động lực hiệu quả gồm học thuyết 5 yếu tố tính cách của R.Mc Crae và P.Costa và học thuyết kiểu tính cách xã hội của Michael Maccoby. Các tác giả nghiên cứu nhóm học thuyết gồm Mc Crae & John (1992) [9], Mc Crae Terracciano et al. Các nghiên cứu về vai trò của tạo động lực cho người lao động Vai trò của tạo động lực cho người lao động cho tổ chức đã được chỉ ra trong các công trình nghiên cứu sau: * Nâng cao năng suất lao động, hiệu suất làm việc: Nghiên cứu của Shin và cộng sự [148] về ảnh hưởng của yếu tố động lực cho người lao động đến năng suất lao động trong lĩnh vực xây dựng của người lao động nước ngoài đến làm việc tại Hàn Quốc.