Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Thủy, chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số: 9310110) tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Thái và PGS. Trần Thị Thu (Hà Nội, 2022).

  • Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế với các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, cùng các yêu cầu về kinh tế số, kinh tế tuần hoàn và xu thế chuyển dịch năng lượng, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) sở hữu chuỗi giá trị dầu khí hoàn chỉnh gồm: thăm dò và khai thác (thượng nguồn), chế biến và tàng trữ (trung nguồn), phân phối sản phẩm (hạ nguồn). Trong đó, lĩnh vực thăm dò và khai thác (TD&KT) dầu khí là khâu đầu tiên, mang tính quyết định đến việc gia tăng trữ lượng, bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia và khẳng định chủ quyền biển đảo.

    Giai đoạn 2021-2025, PVN đặt mục tiêu đẩy mạnh tìm kiếm, thăm dò trong nước, quốc tế và các nguồn năng lượng phi truyền thống (dầu khí đá phiến, khí than, băng cháy). Tuy nhiên, hoạt động này đối mặt với các khó khăn lớn: giá dầu thô biến động, tình hình địa chính trị phức tạp trên Biển Đông, các mỏ truyền thống suy giảm sản lượng nhanh trong khi phát hiện mới chủ yếu là mỏ nhỏ và mỏ cận biên. Khối TD&KT có hơn 6.000 lao động với đội ngũ chuyên gia, kỹ sư tay nghề cao, song cơ chế và chính sách đãi ngộ của PVN bộc lộ bất cập: thu nhập chưa tương xứng với điều kiện làm việc xa bờ dài ngày; công tác tuyển dụng còn thụ động; bố trí việc làm có lúc chưa khớp với chuyên môn, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân lực có trình độ sang các nhà thầu dầu khí nước ngoài. Trước thời điểm nghiên cứu, các công trình tại PVN chủ yếu tiếp cận quản trị nhân lực nói chung, chưa có công trình độc lập nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí.

  • Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí, luận án xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất hệ thống giải pháp có căn cứ khoa học, tính khả thi nhằm thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ chiến lược phát triển của PVN.

  • Nhiệm vụ nghiên cứu:

    1. Làm sáng tỏ toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động.
    2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí thuộc PVN, chỉ rõ các mặt làm được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
    3. Phân tích, đánh giá định lượng mức độ tác động của các yếu tố (chính sách) tạo động lực đối với người lao động TD&KT dầu khí của PVN.
    4. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN phù hợp với bối cảnh phát triển ngành đến năm 2035.

  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

    • Đối tượng nghiên cứu: Động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí từ góc độ người sử dụng lao động là PVN.
    • Phạm vi không gian: Đội ngũ lao động làm việc trên các công trình dầu khí thuộc hai đơn vị nòng cốt của PVN là Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro - VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP).
    • Phạm vi nội dung: Thực trạng tạo động lực, các nhân tố chính sách tác động và hệ thống giải pháp thu hút, duy trì, phát triển lao động TD&KT dầu khí.
    • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2016-2020; các giải pháp định hướng thực hiện đến năm 2035.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài:

1. Các nghiên cứu quốc tế về học thuyết và yếu tố tạo động lực

  • Hệ thống học thuyết tạo động lực: Công trình của Gary (2005), Steers (2004), Sunil Ramlall (2004), Ivancevich và cộng sự (2007) tổng kết sự phát triển của lý thuyết động lực từ thế kỷ 20 sang thế kỷ 21, khẳng định thiết lập mục tiêu, nhận thức xã hội và công bằng tổ chức là các trụ cột chính.
  • Vai trò và tác động của động lực: Shin và cộng sự (2018) nghiên cứu lao động xây dựng tại Hàn Quốc; Jason và cộng sự (2014) chỉ ra tác động của động lực đến năng suất lao động; Elizabeth và cộng sự (2017) nghiên cứu ngành mỏ Ghana; Bard Kuvaas (2006) và Kelvin & Lu (2011) phân tích mối quan hệ giữa động lực nội tại, động lực bên ngoài và sự cam kết tổ chức; Mansoor (2008) chỉ ra thách thức giữ chân nhân lực kỹ thuật cao tại các công ty dầu khí Omani.
  • Các yếu tố tạo động lực theo ngành: Robert (2000), Fisher và cộng sự (2003), Carl (2003) phân tích sự khác biệt về văn hóa, thể chế tác động đến động lực lao động tại Mỹ, Trung Quốc, Nga, Thụy Điển, Hà Lan; Kenneth (2009), Akmal (2012), Agwu (2012 tại công ty dầu mỏ Agip Nigeria) khẳng định vai trò của thù lao vật chất và hệ thống khen thưởng công bằng; AbdoIraza & Leila (2011 tại mỏ dầu ngoài khơi Iran), Yasmin (2014 tại ngành dầu khí Malaysia), Kashmala và cộng sự (2015 tại các công ty dầu khí Pakistan), Jelena và cộng sự (2015 tại Serbia) xem xét tổng hợp các yếu tố nội tại và môi trường làm việc đặc thù khai khoáng.

2. Các nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu lý luận và tạo động lực trong các tổ chức: Phan Minh Đức (2014) nghiên cứu tạo động lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước; Vũ Thị Uyên (2009) nghiên cứu lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội; Lê Đình Lý (2019) nghiên cứu cán bộ cấp xã tỉnh Nghệ An; Nguyễn Thùy Dung (2015), Trần Thị Thu (2011, 2013) nghiên cứu giảng viên đại học; Nguyễn Thị Phương Lan (2016) nghiên cứu công chức hành chính nhà nước; Nguyễn Thanh Tùng (2019) nghiên cứu doanh nghiệp phát điện; Trương Minh Đức (2014) ứng dụng mô hình hồi quy đánh giá tạo động lực tại công ty ERICSSON Việt Nam.
  • Nghiên cứu về nhân lực trong ngành dầu khí và khoáng sản: Trịnh Duy Huyền (2017) nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại PVN; Đoàn Anh Tuấn (2015) nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PVN; Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao PVN đến năm 2025; Phương Hữu Từng (2014) nghiên cứu tạo động lực cho lao động tại Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin).

3. Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn

Phần lớn các công trình trong nước chỉ dừng lại ở việc đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự, tiền lương hoặc đào tạo cho toàn tập đoàn hoặc từng nhóm lao động hẹp. Chưa có công trình nào thiết kế một mô hình đo lường định lượng toàn diện, đánh giá tác động của các yếu tố chính sách quản trị nhân lực đặc thù (tuyển chọn, đào tạo, lương thưởng, môi trường làm việc biển đảo) đến động lực lao động trong khối TD&KT dầu khí của PVN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

1. Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tiếp cận động lực lao động từ góc độ quản trị tổ chức. Tác giả định nghĩa: Động lực lao động là những yếu tố tác động tích cực đến người lao động làm tăng khả năng cống hiến sức lao động và sức sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc được tổ chức/doanh nghiệp giao cho, đồng thời tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức/doanh nghiệp.

Tác giả phân loại và vận dụng 3 nhóm học thuyết tạo động lực kinh điển:

  • Nhóm học thuyết về nguồn gốc tạo động lực: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow; Thuyết ba nhu cầu của David McClelland; Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer; Thuyết hai nhóm yếu tố của Fredrick Herzberg; Thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham.
  • Nhóm học thuyết về quá trình tạo động lực: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Thuyết công bằng của John Stacy Adams; Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner; Thuyết đặt mục tiêu của Edwin A. Locke; Thuyết tự quyết (SDT) của Edward L. Deci & Richard M. Ryan.
  • Nhóm học thuyết về tính cách xã hội: Thuyết 5 yếu tố tính cách (Big Five) của R. McCrae & P. Costa; Thuyết kiểu tính cách xã hội của Michael Maccoby.

Khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm biến phụ thuộc "Động lực lao động trong TD&KT dầu khí" chịu sự tác động của 5 nhóm biến độc lập đại diện cho các chính sách quản trị nhân lực từ người sử dụng lao động:

  1. Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động
  2. Chính sách đào tạo và phát triển
  3. Chính sách tiền lương và khen thưởng, kỷ luật
  4. Môi trường làm việc
  5. Công tác tuyên truyền và giáo dục
Nhóm học thuyết Tác giả tiêu biểu Ứng dụng trong phân tích tạo động lực ngành TD&KT dầu khí
Nguồn gốc tạo động lực Maslow (1943), Alderfer (1969), Herzberg (1959), McClelland (1961) Nhận diện nhu cầu an toàn sinh mạng trên biển, nhu cầu thù lao tài chính và cơ hội khẳng định chuyên môn kỹ thuật cao.
Quá trình tạo động lực Vroom (1964), Adams (1965), Skinner (1953), Locke (1968), Deci & Ryan (2000) Xây dựng cơ chế lương thưởng minh bạch theo hiệu suất (KPIs), thiết lập mục tiêu mỏ khai thác và tạo tính tự chủ trong xử lý sự cố.
Tính cách xã hội McCrae & Costa (1992), Maccoby (2004) Phân loại đặc điểm nhân cách kỹ sư/công nhân để bố trí ca kíp ngoài giàn khoan và phân công nhiệm vụ phù hợp.

2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập và xử lý các số liệu báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, định biên lao động, quỹ lương, kinh phí đào tạo của PVN giai đoạn 2016-2020.
  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn chuyên gia quản lý dầu khí, thảo luận nhóm tập trung nhằm hiệu chỉnh các thang đo lý thuyết cho phù hợp với môi trường khai thác ngoài khơi; sau đó tiến hành phỏng vấn sâu để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Mẫu khảo sát: Thu thập từ cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp tại các công trình trên biển và văn phòng điều hành thuộc Vietsovpetro (VSP) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP).
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3); Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu; Kiểm định One-Way ANOVA và Independent Samples T-test để xác định sự khác biệt về động lực theo độ tuổi và thâm niên công tác.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 1 hệ thống hóa 158 tài liệu tham khảo trong và ngoài nước. Tác giả phân tích lịch sử các lý thuyết tạo động lực từ đầu thế kỷ 20, tổng kết các bằng chứng thực nghiệm về vai trò của động lực đối với việc tăng năng suất, giữ chân nhân tài và tăng cường sự cam kết tổ chức. Tác giả điểm lại các nghiên cứu về tạo động lực trong lĩnh vực công nghiệp khai khoáng tại Mỹ, Nga, Ghana, Iran, Malaysia, Omani, Pakistan, Kazakhstan, Serbia và Ấn Độ. Tại Việt Nam, chương này phân tích các luận án tiến sĩ và công trình của Phan Minh Đức, Trịnh Duy Huyền, Đoàn Anh Tuấn, Nguyễn Phan Thu Hằng, từ đó xác lập tính cấp thiết của việc xây dựng mô hình nghiên cứu riêng cho người lao động TD&KT dầu khí tại PVN.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: động lực, tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng thuộc về tổ chức (chính sách quản lý, văn hóa doanh nghiệp, mục tiêu, phong cách lãnh đạo, hệ thống lương thưởng, điều kiện làm việc). Tác giả phân tích các đặc thù của hoạt động TD&KT dầu khí: tính rủi ro cao, công nghệ phức tạp, làm việc tập trung trên các giàn khoan/công trình biển xa đất liền theo ca kíp (thường là 14 hoặc 28 ngày/ca), đối mặt với điều kiện thời tiết khắc nghiệt và áp lực an toàn nghiêm ngặt. Chương này cũng phân tích kinh nghiệm quản trị nhân lực và tạo động lực của các tập đoàn dầu khí quốc tế (Schlumberger, BP, Shell...) để rút ra bài học cho PVN.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu hỗn hợp gồm 2 giai đoạn (nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng). Tác giả xây dựng bảng các giả thuyết nghiên cứu và hệ thống hóa nguồn gốc các thang đo:

  • Thang đo chính sách tuyển chọn và sử dụng
  • Thang đo chính sách đào tạo và phát triển
  • Thang đo chính sách tiền lương, khen thưởng và kỷ luật
  • Thang đo môi trường làm việc
  • Thang đo công tác tuyên truyền và giáo dục
  • Thang đo biến phụ thuộc "Động lực lao động trong TD&KT dầu khí"

Chương này mô tả chi tiết phương pháp lấy mẫu, cơ cấu mẫu khảo sát theo đơn vị trực thuộc (VSP, PVEP), trình độ học vấn, thâm niên và độ tuổi, cùng các bước kiểm định dữ liệu từ phân tích độ tin cậy đến mô hình hồi quy.

Chương 4: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Chương 4 tập trung phân tích thực trạng dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp:

  • Thực trạng nguồn nhân lực và sản xuất kinh doanh: Phân tích các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của PVN giai đoạn 2016-2020. Thống kê cơ cấu lao động trong 5 lĩnh vực chính của tập đoàn; phân tích cơ cấu trình độ học vấn của khối TD&KT dầu khí (tỷ lệ trên đại học, đại học, cao đẳng và công nhân kỹ thuật).
  • Thực trạng triển khai các chính sách tạo động lực (2016-2020):
    • Chính sách tuyển dụng: Thống kê số lượng tuyển mới, các tiêu chí và hình thức tuyển chọn tại VSP và PVEP.
    • Chính sách tiền lương và thu nhập: Phân tích thu nhập bình quân của người lao động khối TD&KT so với 4 lĩnh vực còn lại trong PVN; đánh giá quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng và các gói phúc lợi.
    • Chính sách đào tạo: Thống kê tổng số lượt đào tạo, tổng kinh phí đào tạo và kinh phí đào tạo trung bình hàng năm cho một lao động giai đoạn 2016-2020.
    • Điều kiện và môi trường làm việc: Phân tích các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm và chăm sóc y tế cho người làm việc ngoài khơi.
  • Kết quả phân tích định lượng:
    • Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao (thang đo Động lực lao động gồm 7 biến quan sát đạt hệ số $\alpha = 0,939$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) rút trích được các nhóm nhân tố phù hợp với cấu trúc lý thuyết sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu.
    • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội khẳng định các yếu tố chính sách có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực của người lao động. Trong đó, 3 chính sách có tác động mạnh nhất là: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Tiền lương, khen thưởng và kỷ luật, (3) Tuyển chọn và sử dụng.
    • Phân tích ANOVA/T-test chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực giữa các nhóm độ tuổi và thâm niên công tác khác nhau.
Nhóm dữ liệu / Chỉ tiêu phân tích thực trạng (Giai đoạn 2016 - 2020) Nội dung ghi nhận trong luận án
Quy mô lao động khối TD&KT Hơn 6.000 người, tập trung tại Vietsovpetro (VSP) và PVEP; chiếm tỷ trọng kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành địa chất dầu khí cao nhất tập đoàn.
Thu nhập và tiền lương Thu nhập bình quân khối TD&KT cao hơn bình quân chung của PVN, tuy nhiên cơ chế thưởng và phụ cấp công trình biển chưa tạo được cách biệt đủ lớn so với khối văn phòng trên bờ.
Đào tạo và phát triển Kinh phí và lượt đào tạo duy trì thường niên; tập trung đào tạo an toàn giàn khoan, cập nhật chứng chỉ quốc tế và công nghệ khoan thăm dò mỏ mới.
Kiểm định mô hình hồi quy Các yếu tố Đào tạo và phát triển, Lương thưởng và kỷ luật, Tuyển chọn và sử dụng, Môi trường làm việc đều có tác động dương có ý nghĩa đến động lực lao động.
Độ tin cậy thang đo động lực Thang đo Động lực lao động đạt Cronbach's Alpha = 0,939 (7 biến quan sát).

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Chương 5 phân tích bối cảnh phát triển ngành dầu khí đến năm 2035 và đề xuất hệ thống giải pháp:

  • Đổi mới chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động: Áp dụng tiêu chuẩn chức danh rõ ràng, chuyển từ tuyển dụng thụ động sang chủ động thu hút nhân tài thông qua hợp tác với các trường đại học chuyên ngành; bố trí đúng người, đúng việc theo năng lực thực tế.
  • Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển: Ứng dụng mô hình cấp độ phát triển quản trị nhân lực theo SBC (Schlumberger Business Consulting); xây dựng lộ trình rút ngắn thời gian để kỹ sư trẻ đạt khả năng làm việc chủ động; triển khai mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y (tách biệt và coi trọng ngang nhau giữa nhánh phát triển chuyên gia kỹ thuật và nhánh quản lý lãnh đạo).
  • Cải cách chính sách tiền lương, khen thưởng: Gắn thu nhập với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs); tăng mức độ đãi ngộ đối với người lao động làm việc trực tiếp tại các giàn khoan ngoài khơi xa và các dự án dầu khí nước ngoài có độ rủi ro cao.
  • Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ hiện đại; duy trì văn hóa an toàn nghiêm ngặt; nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần trên các công trình biển để giải tỏa áp lực tâm lý cho người lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

1. Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh cụ thể của ngành công nghiệp khai khoáng và dầu khí.
  • Xây dựng và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu cùng hệ thống thang đo đánh giá các yếu tố chính sách tạo động lực cho lao động thuộc lĩnh vực TD&KT dầu khí, bổ sung cơ sở khoa học cho lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước đặc thù.

2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Đo lường và xác nhận bằng chứng thực nghiệm về tác động thuận chiều của các chính sách quản trị nhân lực đến động lực làm việc của đội ngũ lao động TD&KT tại PVN.
  • Xác định thứ tự mức độ tác động của các chính sách, chỉ ra rằng chính sách Đào tạo và phát triển, Tiền lương, khen thưởng và kỷ luật, cùng Tuyển chọn và sử dụng là các yếu tố then chốt chi phối trực tiếp đến động lực của người lao động.
  • Cung cấp dữ liệu thực nghiệm về sự khác biệt động lực theo nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên), giúp các nhà quản trị nhận diện nhóm đối tượng cần can thiệp chính sách.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với mô hình phát triển năng lực SBC và mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y, định hướng chiến lược quản trị nhân lực của PVN đến năm 2035.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:

    • Phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động thuộc hai đơn vị đại diện nòng cốt là Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP), chưa bao quát toàn bộ các nhà thầu phụ hoặc liên doanh dầu khí khác hoạt động tại Việt Nam.
    • Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng chủ yếu tập trung trong giai đoạn 2016-2020, phản ánh bối cảnh ngành dầu khí trước và trong giai đoạn đầu của đại dịch COVID-19.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các đơn vị dịch vụ kỹ thuật dầu khí, khâu chế biến (trung nguồn) và phân phối (hạ nguồn) để có bức tranh toàn cảnh cho toàn bộ chuỗi giá trị của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
    • Cập nhật và đánh giá biến động động lực lao động dưới tác động của quá trình chuyển dịch năng lượng xanh và chuyển đổi số giai đoạn sau năm 2020.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học: Luận án là tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, phương pháp xây dựng khung lý thuyết từ các học thuyết kinh điển và kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS/mô hình hồi quy trong quản lý kinh tế.
  • Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo: Cung cấp học liệu phục vụ giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức và Quản lý kinh tế ngành dầu khí - khoáng sản.
  • Đối với các nhà lãnh đạo, quản lý tại PVN và các doanh nghiệp khai khoáng: Là cơ sở thực chứng để rà soát, tái cấu trúc hệ thống thang bảng lương, hoàn thiện quy chế đánh giá KPIs, hoạch định chương trình đào tạo theo mô hình chuẩn quốc tế (SBC) và áp dụng mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y nhằm giữ chân chuyên gia kỹ thuật giỏi.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể là gì?

Đối tượng nghiên cứu là động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực TD&KT dầu khí của PVN. Phạm vi không gian tập trung vào đội ngũ lao động tại Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro) và Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP). Dữ liệu thực trạng thu thập trong giai đoạn 2016-2020 và các giải pháp hướng đến giai đoạn năm 2035.

2. Các yếu tố chính sách nào có tác động lớn nhất đến động lực lao động trong kết quả hồi quy?

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính trong luận án chỉ ra 3 nhóm yếu tố chính sách có tác động thuận chiều mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động TD&KT dầu khí là: (1) Chính sách đào tạo và phát triển, (2) Chính sách tiền lương, khen thưởng và kỷ luật, (3) Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động.

3. Thang đo "Động lực cho người lao động" trong nghiên cứu đạt độ tin cậy bao nhiêu?

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Bảng 4.10 của luận án), thành phần thang đo "Động lực cho người lao động" gồm 7 biến quan sát đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,939, đảm bảo độ tin cậy rất cao để đưa vào các bước phân tích nhân tố và hồi quy tiếp theo.

4. Mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y đề xuất ở Chương 5 có ý nghĩa gì?

Mô hình phát triển nghề nghiệp hình chữ Y (dựa trên mô hình của SBC) phân chia hai nhánh phát triển nghề nghiệp độc lập nhưng có vị thế và mức đãi ngộ tương đương: một nhánh dành cho phát triển chuyên môn kỹ thuật sâu (chuyên gia, cố vấn kỹ thuật cao cấp) và một nhánh dành cho phát triển quản lý điều hành. Mô hình này giúp PVN duy trì và tạo động lực cho các chuyên gia kỹ thuật giỏi mà không buộc họ phải chuyển sang làm công tác hành chính, quản lý mới được hưởng thu nhập cao.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Thủy đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2016-2020. Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, luận án đã kiểm định mô hình các chính sách quản trị nhân lực ảnh hưởng đến động lực làm việc, khẳng định vai trò trọng yếu của đào tạo phát triển, lương thưởng và tuyển chọn sử dụng. Các giải pháp đề xuất như ứng dụng chuẩn phát triển năng lực SBC và mô hình nghề nghiệp hình chữ Y mang giá trị thực tiễn đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của PVN đến năm 2035.