Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 (được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, dẫn chiếu theo Công văn số 7843/BKHĐT-TH ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư). Tuy nhiên, theo khảo sát của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân (MPDF), công tác tuyển dụng nhân sự tại nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam vẫn còn mang tính chất sự vụ, thiếu bài bản; việc tìm kiếm nhân sự chủ yếu dựa vào quan hệ cá nhân hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm mà chưa có bộ phận chuyên trách hay quy trình chuẩn hóa.
Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace được thành lập ngày 14 tháng 03 năm 2012, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ ăn uống, phục vụ tiệc cưới, hội nghị và sự kiện. Do đặc thù ngành dịch vụ nhà hàng - sự kiện mang tính mùa vụ cao, khối lượng công việc biến động mạnh theo từng thời điểm, công ty liên tục phải tuyển dụng một lực lượng lao động lớn, đặc biệt là lao động thời vụ theo ca. Mặc dù vậy, hoạt động thu hút và tuyển chọn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, thiếu tính chiến lược và chưa có sự đầu tư thỏa đáng. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hà Thị Loan tập trung làm rõ thực trạng này nhằm tìm kiếm các giải pháp tổ chức tuyển dụng phù hợp cho doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace giai đoạn 2012 - 2015.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong những năm tiếp theo.
Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm 4 nội dung:
- Nghiên cứu tổng thể cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Khảo sát thực tế và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty để làm rõ những mặt đạt được cùng các nhược điểm, hạn chế.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace (gồm trụ sở chính và 02 trung tâm sự kiện trực thuộc tại Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý các tài liệu, số liệu thứ cấp và sơ cấp trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015.
Giả thuyết nghiên cứu: Việc làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu giáo trình và nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam:
- Khung lý thuyết quản trị nhân sự từ "Giáo trình Quản trị nhân lực" của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012); "Giáo trình Quản trị nhân lực" của TS. Lê Thanh Hà (NXB Lao động - Xã hội, 2012); "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS. Trần Kim Dung (NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2015); cùng các tài liệu tham khảo chuyên khảo như "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài" của Brian Tracy (2014).
- Cơ sở pháp lý: Các quy định hiện hành trong Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam liên quan đến thỏa thuận thử việc, hợp đồng lao động và quy định giới hạn thời gian làm thêm giờ (không quá 4 giờ/ngày và không quá 200 giờ/năm).
- Mô hình quy trình: Tác giả tiếp cận quy trình tuyển dụng qua hai giai đoạn liên hoàn là tuyển mộ và tuyển chọn; trong đó giai đoạn tuyển chọn chuẩn hóa theo mô hình 9 bước của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; sàng lọc đơn xin việc; trắc nghiệm nhân sự; phỏng vấn tuyển chọn; khám sức khỏe; phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; thẩm tra thông tin; tham quan công việc; ra quyết định tuyển chọn).
Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích và tổng hợp dữ liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự nội bộ của công ty, các văn bản quy phạm pháp luật, giáo trình và công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tách bạch các khâu trong quy trình tuyển dụng hiện hữu để mổ xẻ ưu nhược điểm, liên kết các dữ liệu định tính và định lượng nhằm làm rõ bức tranh nhân sự.
- Phương pháp nghiên cứu so sánh: Đối chiếu số liệu cơ cấu lao động (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn) và biến động tăng giảm nhân sự qua các năm từ 2012 đến 2015.
- Phương pháp khảo sát thực địa: Tác giả trực tiếp thực tập tại công ty, quan sát quy trình tiếp nhận hồ sơ, cách thức tổ chức phỏng vấn và vận hành của bộ phận chuyên trách.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát in sẵn gồm các câu hỏi trắc nghiệm đóng và 01 câu hỏi mở, gửi trực tiếp đến đội ngũ nhân viên đang làm việc trong công ty nhằm ghi nhận phản hồi về chất lượng phỏng vấn, thông tin tuyển dụng và mức độ thỏa mãn sau tuyển dụng.
Nguồn dữ liệu sử dụng: Dữ liệu sơ cấp thu nhận từ bảng hỏi khảo sát nhân viên và quan sát thực địa; dữ liệu thứ cấp do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace cung cấp giai đoạn 2012 - 2015.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa, vai trò và quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chức danh công việc cần tuyển, bao gồm hai giai đoạn cốt lõi là tuyển mộ và tuyển chọn:
- Về công tác tuyển mộ: Tác giả phân tích hai nguồn cung ứng lao động chính gồm nguồn bên trong (thực hiện qua bản thông báo nội bộ, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, danh mục kỹ năng lưu trữ) và nguồn bên ngoài (qua quảng cáo truyền thông, website, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, tuyển mộ trực tiếp tại các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng, trường nghề). Ngoài ra, chương này làm rõ các giải pháp thay thế tuyển mộ khi doanh nghiệp gặp áp lực chi phí hoặc mang tính thời vụ ngắn hạn, bao gồm: ký kết hợp đồng thầu lại từng phần, tổ chức làm thêm giờ (tuân thủ giới hạn dưới 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm theo Bộ luật Lao động), nhờ đơn vị khác hỗ trợ tạm thời, hoặc thuê ngoài nhân sự từ các công ty cho thuê lao động. Về kỹ thuật dự báo, tác giả giới thiệu phương pháp phân tích khối lượng công việc (xác định định mức lao động bình quân và tỷ lệ biến động nhân sự) và phương pháp tỷ suất nhân quả.
- Về công tác tuyển chọn: Tác giả trình bày chi tiết mô hình 9 bước tuyển chọn của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm. Trong đó, các bài trắc nghiệm nhân sự được phân loại thành trắc nghiệm thành tích, năng khiếu, tính cách, sở thích, tính trung thực và y học; đồng thời lưu ý các lỗi sai thường gặp như ứng viên cung cấp thông tin sai sự thật, thái độ áp đặt của nhà tuyển dụng hoặc xâm phạm đời tư người xin việc. Chương này cũng phân tích các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên số lượng, chất lượng nhân sự tuyển được, mức độ gắn bó với tổ chức và tổng chi phí tài chính bỏ ra.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace
Chương 2 phản ánh chi tiết tình hình hoạt động kinh doanh, đặc điểm tổ chức bộ máy và thực trạng thực thi hoạt động tuyển dụng tại công ty từ khi thành lập đến năm 2015:
- Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0105821123 ngày 14/03/2012, do bà Thành Thị Thùy Nga làm Giám đốc, trụ sở chính tại số 16 ngách 64 ngõ 67 phố Thái Thịnh, phường Thịnh Quang, quận Đống Đa, TP. Hà Nội. Công ty vận hành 02 trung tâm tổ chức sự kiện: Trung tâm 1 tại số 91 Hoàng Quốc Việt (quận Cầu Giấy, diện tích phòng tiệc xấp xỉ 4.000 m2) và Trung tâm 2 khai trương tháng 10/2014 tại số 91 Nguyễn Chí Thanh (quận Đống Đa, diện tích 1.600 m2, sức chứa hơn 1.300 khách). Công ty đăng ký 12 ngành nghề kinh doanh, trong đó mảng kinh doanh chính là cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên phục vụ tiệc cưới, hội họp, sự kiện (mã ngành 56210).
- Bộ máy quản lý: Vận hành theo mô hình trực tuyến chức năng. Trước đây, công ty không có bộ phận nhân sự độc lập mà từng bộ phận tự tuyển dụng. Trong 2 năm gần nhất, Phòng Hành chính - Nhân sự mới được thành lập nhằm chuẩn hóa hoạt động, biên chế gồm 04 vị trí: 01 Trưởng phòng, 01 nhân viên Văn thư - Lưu trữ, 01 nhân viên Hành chính - Nhân sự và 01 nhân viên Lễ tân.
- Đặc điểm nguồn nhân lực giai đoạn 2012 - 2015:
- Về quy mô và độ tuổi: Quy mô lao động tăng từ 30 người (năm 2012) lên 50 người (2013), 57 người (2014) và 64 người (2015). Cơ cấu tập trung cao nhất ở nhóm 35 - 45 tuổi (chiếm 63% năm 2012 và 47% năm 2015) - lực lượng chủ yếu làm việc tại bộ phận bếp, kho và tạp vụ; nhóm 26 - 35 tuổi tăng dần lên mức 31% năm 2015; nhóm 18 - 25 tuổi tăng tỷ trọng từ 10% (3 người năm 2012) lên 19% (12 người năm 2015); nhóm trên 50 tuổi duy trì ổn định 2 người (chiếm 3% - 7%).
- Về giới tính: Lao động nam luôn chiếm ưu thế vượt trội do đòi hỏi sức khỏe vận chuyển thiết bị, chế biến bếp và bảo vệ (năm 2012 nam chiếm 67%, năm 2013 chiếm 72%, năm 2014 chiếm 63% và năm 2015 chiếm 66%; trong khi nữ dao động từ 28% đến 37%, làm việc chủ yếu ở bộ phận bán hàng, kế toán, lễ tân).
- Về trình độ học vấn: Năm 2012, lao động cao đẳng chiếm 40%, đại học chiếm 33.4%, trường nghề và phổ thông đều chiếm 13.3%. Đến năm 2015, tỷ lệ đại học đạt mức cao nhất với 37.5%, cao đẳng chiếm 32.8%, trường nghề chiếm 15.6% và phổ thông chiếm 14.1%.
- Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty: Áp dụng quy trình gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; (4) Phỏng vấn; (5) Thử việc và ra quyết định tuyển dụng. Đối với lao động thời vụ bán thời gian (part-time), công ty áp dụng hình thức đơn giản hóa, không yêu cầu nộp hồ sơ mà chỉ phỏng vấn nhanh qua điện thoại hoặc qua người quen giới thiệu.
- Nhược điểm và hạn chế phát hiện:
- Bản thông báo tuyển dụng đăng tải trên các trang mạng dù có mô tả công việc nhưng thiếu các thông tin cốt lõi mà người tìm việc quan tâm nhất là mức thù lao, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
- Tỷ lệ biến động nhân sự cao: trong hai năm 2014 - 2015, công ty tuyển mới 25 người nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc lên tới 11 người (năm 2014 tuyển 13, nghỉ 6; năm 2015 tuyển 12, nghỉ 5). Nguồn tuyển bên ngoài vẫn chiếm áp đảo (tuyển 9 người năm 2014 và 7 người năm 2015) so với nguồn nội bộ (4 người năm 2014 và 5 người năm 2015).
- Phòng Hành chính - Nhân sự mỏng về nhân sự chuyên trách, kỹ năng phỏng vấn chưa đồng đều, chưa xây dựng được hệ thống bài thi trắc nghiệm chuyên môn hay đánh giá thể lực bài bản.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace
Dựa trên phân tích thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty:
- Thực hiện tốt công tác tuyển mộ: Hoàn thiện nội dung các bản thông báo tuyển dụng bằng cách bổ sung rõ ràng các điều khoản về tiền lương, chế độ thưởng, phụ cấp và quyền lợi bảo hiểm; mở rộng các kênh thông báo trực tuyến, liên kết chặt chẽ với các trường đào tạo nghề du lịch, nhà hàng, khách sạn trên địa bàn Hà Nội.
- Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn: Kết hợp linh hoạt giữa khâu tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phân loại hồ sơ theo tiêu chí định sẵn; nâng cao kỹ năng và phương pháp phỏng vấn của cán bộ tuyển dụng; hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo hướng bổ sung các bước kiểm tra chuyên môn thực tế và tham khảo thông tin từ nơi làm việc cũ của ứng viên.
- Các giải pháp bổ trợ khác: Ban Giám đốc cần quan tâm đúng mức và phân bổ ngân sách độc lập cho hoạt động tuyển dụng; cử cán bộ phụ trách công tác nhân sự tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ; đẩy mạnh hoạt động xây dựng hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp để thu hút ứng viên chất lượng; thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật lao động của Nhà nước về ký kết hợp đồng, thời giờ làm việc và chế độ bảo hiểm cho nhân viên.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các số liệu thực tế về cơ cấu lao động và kết quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace qua các bảng tổng hợp sau:
Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi và giới tính (2012 - 2015)
(Đơn vị tính: Người)
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2012 (SL) |
Năm 2012 (%) |
Năm 2013 (SL) |
Năm 2013 (%) |
Năm 2014 (SL) |
Năm 2014 (%) |
Năm 2015 (SL) |
Năm 2015 (%) |
| Theo độ tuổi: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| Từ 18 đến 25 tuổi |
3 |
10 |
6 |
12 |
7 |
12 |
12 |
19 |
| Từ 26 đến 35 tuổi |
6 |
20 |
14 |
28 |
17 |
30 |
20 |
31 |
| Từ 35 đến 45 tuổi |
19 |
63 |
28 |
56 |
31 |
54 |
30 |
47 |
| Từ 50 tuổi trở lên |
2 |
7 |
2 |
4 |
2 |
4 |
2 |
3 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| Nam |
20 |
67 |
36 |
72 |
36 |
63 |
42 |
66 |
| Nữ |
10 |
33 |
14 |
28 |
21 |
37 |
22 |
34 |
| Tổng cộng |
30 |
100 |
50 |
100 |
57 |
100 |
64 |
100 |
Bảng 2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc tại công ty (2014 - 2015)
(Đơn vị tính: Người)
| STT |
Vị trí chức danh |
Số tuyển dụng 2014 |
Số tuyển dụng 2015 |
Số nghỉ việc 2014 |
Số nghỉ việc 2015 |
| 1 |
Nhân viên Hành chính - Nhân sự |
4 |
0 |
0 |
0 |
| 2 |
Nhân viên bán hàng |
2 |
3 |
2 |
3 |
| 3 |
Nhân viên lễ tân |
2 |
0 |
2 |
0 |
| 4 |
Nhân viên kế toán |
1 |
2 |
1 |
1 |
| 5 |
Nhân viên bàn |
0 |
2 |
0 |
0 |
| 6 |
Nhân viên kỹ thuật |
1 |
2 |
1 |
1 |
| 7 |
Nhân viên bếp |
0 |
1 |
0 |
0 |
| 8 |
Nhân viên bảo vệ |
1 |
1 |
0 |
0 |
| 9 |
Nhân viên vệ sinh |
1 |
1 |
0 |
0 |
| 10 |
Nhân viên thu mua - kho |
1 |
0 |
0 |
0 |
|
Tổng cộng |
13 |
12 |
6 |
5 |
Về kết quả tuyển dụng chính thức theo nguồn:
- Năm 2014: Tuyển 4 người từ nguồn bên trong và 9 người từ nguồn bên ngoài.
- Năm 2015: Tuyển 5 người từ nguồn bên trong và 7 người từ nguồn bên ngoài.
Đóng góp của khóa luận:
- Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu trực diện, toàn diện về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace kể từ khi thành lập vào năm 2012.
- Hệ thống hóa thực trạng tổ chức tuyển dụng tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tiệc cưới - sự kiện quy mô vừa, vạch rõ mối quan hệ giữa đặc thù công việc nặng nhọc/mùa vụ với sự chênh lệch giới tính (nam chiếm 63% - 72%) và biến động lao động (25 người tuyển mới, 11 người nghỉ việc trong 2 năm).
- Đề xuất mô hình quy trình tuyển dụng hoàn thiện cùng các giải pháp cải tiến nội dung thông báo tuyển dụng và đào tạo kỹ năng cho cán bộ nhân sự bám sát thực tiễn doanh nghiệp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số hạn chế nhất định phản ánh từ phạm vi và dữ liệu thu thập:
- Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong một doanh nghiệp dịch vụ cụ thể tại địa bàn Hà Nội với chuỗi số liệu từ năm 2012 đến năm 2015; chưa có điều kiện so sánh, đối chiếu với các doanh nghiệp đối thủ cùng phân khúc nhà hàng tiệc cưới lớn tại Hà Nội.
- Phạm vi khảo sát bằng bảng hỏi chỉ dừng lại ở nhóm nhân sự cơ hữu đang làm việc tại doanh nghiệp; chưa thực hiện điều tra sâu đối với lực lượng lao động part-time/thời vụ - đối tượng biến động mạnh nhất của công ty.
- Các bước trong quy trình tuyển chọn đề xuất chưa được lượng hóa chi tiết về mặt định mức ngân sách tuyển dụng cho từng đợt.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các hoạt động quản trị nhân lực gắn liền sau tuyển dụng như: công tác đào tạo, hội nhập văn hóa doanh nghiệp, chính sách tiền lương và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPI).
- Xây dựng mô hình khảo sát ý kiến đối với các nhóm lao động rời bỏ doanh nghiệp nhằm nhận diện chính xác nguyên nhân gốc rễ của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các vị trí bán hàng, lễ tân và kỹ thuật.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị văn phòng, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tư liệu thực tế về phương pháp phân tích cơ cấu lao động (độ tuổi, giới tính, học vấn) và cách tiếp cận một đề tài tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
- Các nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ ăn uống, nhà hàng, tổ chức sự kiện: Tham khảo các phân tích về sự xung đột giữa tính thời vụ của ngành tiệc cưới với sự ổn định nhân sự; nhận diện các điểm yếu điển hình trong việc phát hành thông báo tuyển dụng thiếu thông tin đãi ngộ và việc tuyển chọn lao động bán thời gian qua loa.
- Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2012 - 2015 tại Chương 2 và mục phân tích các giải pháp thay thế tuyển mộ (làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, thuê lao động tạm thời) tại Chương 1.
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace được thành lập khi nào và có quy mô hoạt động ra sao?
Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp giấy phép đăng ký kinh doanh ngày 14/03/2012 (mã số 0105821123). Đến thời điểm nghiên cứu (2015 - 2016), công ty sở hữu 02 trung tâm sự kiện: Trung tâm 1 tại số 91 Hoàng Quốc Việt (diện tích phòng tiệc khoảng 4.000 m2) và Trung tâm 2 khai trương tháng 10/2014 tại số 91 Nguyễn Chí Thanh (diện tích 1.600 m2, phục vụ đồng thời hơn 1.300 khách).
2. Cơ cấu nhân sự của Phòng Hành chính - Nhân sự tại công ty gồm những vị trí nào?
Bộ máy Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty được tổ chức gồm 04 vị trí: 01 Trưởng phòng, 01 nhân viên Văn thư - Lưu trữ, 01 nhân viên Hành chính - Nhân sự và 01 nhân viên Lễ tân.
3. Tại sao tỷ lệ lao động nam tại công ty luôn chiếm ưu thế vượt trội (từ 63% đến 72%) qua các năm?
Nguyên nhân do đặc thù ngành nghề kinh doanh chính của công ty là tổ chức tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, đòi hỏi nhiều nhân lực có thể lực tốt để đảm nhận các công việc nặng như chế biến món ăn ở bếp, bốc xếp vận chuyển dụng cụ thực phẩm, kê dọn bày biện phòng tiệc và bảo vệ an ninh. Lao động nữ chỉ tập trung ở một số bộ phận như bán hàng, lễ tân và kế toán.
4. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace gồm mấy bước?
Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 05 bước:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
- Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.
- Bước 4: Phỏng vấn.
- Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
5. Điểm hạn chế chính trong bản thông báo tuyển dụng trên mạng của công ty là gì?
Bản thông báo tuyển dụng của công ty dù nêu rõ vị trí, mô tả và yêu cầu công việc nhưng lại thiếu các thông tin quan trọng mà ứng viên quan tâm hàng đầu, bao gồm: mức thù lao lao động (tiền lương), môi trường làm việc cụ thể và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi của công ty, làm giảm sức thu hút đối với các ứng viên tiềm năng.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Hà Thị Loan đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và phân tích sâu sắc thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace trong giai đoạn 2012 - 2015. Nghiên cứu chỉ ra những đặc thù biến động lao động rõ rệt của ngành dịch vụ tiệc cưới - sự kiện, đồng thời làm rõ các điểm nghẽn về quy trình và hình thức thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, thiết thực nhằm hoàn thiện bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty.
