CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế: “Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động – con người có sức lao động” [3, tr5] Theo quan điểm của tác giả, khái niệm nhân lực được hiểu một cách đơn giản là nguồn lực của mỗi con người thể hiện thông qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực.
- Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… - Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. - Tâm lực là thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Khái niệm đào tạo nhân lực “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[8, tr67].
“Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể 8 đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn”[7, tr56]. Mục đích chung của các chương trình đào tạo trong một doanh nghiệp là sử dụng một cách tối đa nguồn nhân hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức bằng việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, hiểu biết hơn.ngành nghề, theo sát được sự phát triển của khoa học kỹ thuật từ đó nâ ng cao được tay nghề, kỹ năng, chuyên môn cũng như tự giác thực hiện đúng hơn chức năng, nhiệm vụ, vị trí công việc của bản thân, đồng thời chuẩn bị năng lực cho người lao động để họ có thể thích ứng được với những thay đổi của. Nói tóm lại, đào tạo nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu đào tạo * Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lú và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. * Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của. người lao động * Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9 Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho.đào tạo quyết định ph ương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu.
Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực nghĩa là cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nhân lực đã thực hiện. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của đào tạo. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa.
Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý. Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất 10 định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động. Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của đào tạo nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên thương trường.
Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng cho đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng: · Những người lao động có nhu cầu được đào tạo. · Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. · Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhân lực phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng cỉa từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không, hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không, hay triển vọng về nghề đó như thế nào,. Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học 11 tập được chính xác hơn.
Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải được đào tạo. Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1. Xây dựng chương trình đào tạo Quá trình xây dựng nội dung chương trình đào tạo là một quá trình tưởng như đơn giản nhưng lại đòi hỏi sự tỉ mỉ và chi tiết.
Nó không chỉ đơn thuần là việc sắp xếp các môn học và bài học một cách tùy tiện, mà còn phải phản ánh chính xác nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định từ trước. Đầu tiên, khi xây dựng nội dung chương trình đào tạo, việc xác định các hình thức đào tạo phù hợp là vô cùng quan trọng. Điều này đòi hỏi sự đánh giá kỹ lưỡng về đối tượng tham gia và mức độ phù hợp của từng phương pháp đào tạo. Chẳng hạn như việc sử dụng thảo luận nhóm có thể phù hợp với nhóm người học có trình độ cao và khả năng tương tác tốt, trong khi đó việc thực hành có thể là lựa chọn tốt cho những người học muốn áp dụng kiến thức vào thực tế ngay từ ban đầu.
Thứ hai, việc xác định thời lượng đào tạo phù hợp là điều không thể thiếu. Mỗi nội dung đào tạo cần có một khoảng thời gian nhất định để đảm bảo rằng kiến thức và kỹ năng được truyền đạt đầy đủ và hiệu quả. Việc điều chỉnh thời lượng đào tạo dựa trên tính chất và phức tạp của nội dung là quan trọng để đảm bảo chương trình đạt được hiệu quả mong muốn. Cuối cùng, việc biên soạn nên kế hoạch và chuẩn bị tài liệu đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Tài liệu phải được biên soạn dựa trên các đề cương chi tiết của từng chương trình đào tạo, phản ánh chính xác và đầy đủ nội dung cần truyền đạt. Đồng thời, tài liệu cũng phải được tinh chỉnh để phù hợp với trình độ và điều kiện của người học, từ đó 12 đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt một cách rõ ràng và hiệu quả nhất. Tóm lại, việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo đòi hỏi sự tỉ mỉ và chi tiết, từ việc lựa chọn hình thức đào tạo, xác định thời lượng, đến việc biên soạn tài liệu. Chỉ khi mọi khía cạnh được xem xét cẩn thận và chính xác, chương trình đào tạo mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất và đáp ứng được mục tiêu đề ra.
Các phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo trong công việc, hay còn được gọi là phương pháp học hành thông qua thực tiễn là một trong những phương pháp phổ biến được sử dụng trong các doanh nghiệp hiện nay.