CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”. Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS.
Trần Hoàng là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn”. Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yêu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Công tác này còn thúc đẩy quá trình phát triển nguồn lực bên trong con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, đẩy mạnh sự sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới.
Mặc dù sự thành công trong kinh doanh còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố chủ chốt và có khả năng quyết định sự thành công đó. Vì vậy, cần phải khơi gợi những tiềm năng của con người, phát triển toàn bộ và từng phần trong nhân cách, phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghệ hóa – hiện đại hóa của đất nước. Tóm lại, muốn phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng và đề cao hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết sự đo lường được các mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình lại Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực) 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo đối với cán bộ nhân viên: Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân luôn có những điểm khác nhau do tính chất công việc, chuyên môn, tiềm năng và tư duy sáng tạo phát triển riêng nên sẽ không giống nhau. Bởi vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho phù hợp với yêu cầu từng cá nhân. Từ nhu cầu đào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo.
Các chương trình đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu và mong muốn đào tạo của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp các thứ tự mục tiêu, định hướng các nhu cầu và ra quyết định ưu tiên cho các mức độ cần thiết trong lĩnh vực đào tạo. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công việc hay không.
Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên: 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp 2. Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên 4.
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo phần lớn phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp phải bao gồm: - Đào tạo để phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp trong vòng một năm hoặc vài tháng tùy vào tình hình thực thế. - Đào tạo để phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp.
Thời gian thường là từ 2 cho đến 5 năm theo tầm nhìn chiến lược. - Phục vụ các mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp mà bạn không lường trước được. - Phục vụ các mục tiêu về sự phát triển cá nhân trong trường học doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo cho nhân viên. Điều này sẽ làm tăng sự gắn bó và giúp cho công việc được tốt hơn.
Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên Nhìn chung mục tiêu chính của khóa học đào tạo vẫn là tăng cường kiến thức và trình độ cho cán bộ công nhân viên. Vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ phục thuộc vào sự phân công công việc, nhu cầu đổi mới và mục tiêu hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Dữ liệu cần thu thập để xác định các kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết vấn đề về khoảng trống giữa bao gồm: - Năng lực hiện tại của nhân viên với mong muốn của họ. - Hiệu suất làm việc hiện tại và mong muốn làm việc trong tương lai.
SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 11 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên Việc phân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên sẽ được thực hiện thông qua quá trình gặp gỡ và trao đổi các thành viên chủ chốt. Ngoài ra, người quản trị cần phải xem xét những khía cạnh sau đây: - Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm trong quá trình kinh doanh là gì? - Hiệu quả của những chương trình đào tạo đã từng thực hiện ra sao? - Các vấn đề cấp bách hiện nay là gì? - Đào tạo những gì để có thể cải thiện được hiệu suất của nhóm nhanh chóng nhất? Một số phương pháp để xác định dễ dàng: - Phương pháp tính toán: Dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cùng với thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động trên thực tế. - Phương pháp quan sát thực tế: Cần phải quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và tốc độ làm việc của họ.
Từ đó sẽ nhận biết được người lao động đang yếu các vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Việc thiết kế bảng hỏi dựa theo bảng phân tích công việc sẽ xác định được nhân viên đang cần gì và còn đang thiếu kỹ năng gì. Đồng thời, nó cùng là cách để tìm hiểu nguyên nhân, các yếu tố khiến cho nhân viên không thể đạt hiệu quả cao trong công việc. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể Cuối cùng trong khâu xác định nhu cầu đào tạo là bước xác định mục tiêu đào tạo và định hướng phát triển cụ thể.
Ở giai đoạn này, người quản lý cần xác định rõ ràng những khoảng trống nào cần thiết ưu tiên đào tạo đầu tiên. Những kỹ năng khác có thể được đào tạo sau hoặc đào tạo trong quá trình làm việc. Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân viên sẽ tham gia vào chương trình đào tạo và thời gian đào tạo. Những mục tiêu này càng cụ thể thì chất lượng đào tạo sẽ càng tốt.
Đặc biệt, trong quá trình đào tạo cần bám sát vào những yếu tố này để có được đánh giá chính xác nhất. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 12 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Xác định nhu cầu cần đạo cán bộ quản lý: Để xác định nhu cầu quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.
